Tải bản đầy đủ

Chính sách tiền lương khu vực công tại Singapore và bài học cho Việt Nam

Chương I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Một số khái niệm về tiền lương:
- Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động, phù hợp với
quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định
tiền lương của pháp luật lao động.
- Tiền lương của người lao động được nghiên cứu trên hai góc độ là tiền lương danh
nghĩa và tiền lương thực tế.
+ Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo giá trị hiện hành của đồng tiền, như vậy tiền lương danh nghĩa có ích cho việc so
sánh tiền lương của người lao động khác nhau tại thời một thời điểm cho trước. Số tiền
này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của
người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc trong quá trình lao động.
+ Tiền lương thực tế: được hiểu là các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần
thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa.
Nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi.
- Tiền lương trong khu vực hành chính nhà nước không phải là tiền lương trả theo cơ
chế thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động mà chịu sự chi phối
trực tiếp của Nhà nước, tiền lương trong khu vực này có tính độc lập nhất định với tiền

lương trên thị trường .
- Tiền lương tối thiểu:là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn
giản nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường lao động bình
thường. Tiền lương tối thiểu được xem là cái ngưỡng cuối cùng để từ đó xây dựng các
mức lương khác,tạo thành hệ thống tiền lương của một nghành nào đó hoặc hệ thống
tiền lương chung của một nước,là căn cứ để định chính sách tiền lương.
1.2 Chính sách tiền lương:
1.2.1 Khái niệm:
Chính sách tiền lương là quan điểm, phương thức, cách tính toán để xác định
mức tiền lương trong một phạm vi. Chính sách tiền lương là những nỗ lực của chính
phủ trong tương quan với hệ thống lương quốc gia. Chính sách lương nhằm mục đích
kiểm soát và điều tiết cơ cấu lương để đặt được mục tiêu về kinh tế xã hội của chính


phủ. Chẳng hạn để bảo vệ những người yếu thế không có khả năng đàm phán lương.
Chính phủ ban hành chính sách lương tối thiểu. Hay để khuyến khích thu hút, phân bổ
nguồn nhân lực có hiệu quả Chính phủ ban hành chính sách mức lương khác biệt.
1.2.2 Mục tiêu của chính sách tiền lương:
- Tiền lương bằng nhau cho các công việc như nhau được thực hiện trong điều kiện giống
nhau
- Tiền lương khác nhau căn cứ vào những khác biệt trong công việc hoàn thành, trách
nhiệm được giao và phẩm chất
- Tiền lương chính quyền cần được trả tương xứng với tiền lương khu vực tư nhân
- Các cơ cấu tiền lương của chính quyền phải xem xét lại một cách định kì và rà soát một
cách có hệ thống để đảm bảo có hiệu lực liên tục.
1.2.3 Nội dung của chính sách tiền lương đối với khu vực nhà nước:
Chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước có những vấn đề theo trật tự sau: Xác
định các loại vị trí công việc và đội ngũ nhân viên để áp dụng bảng lương nào. Trình
bày chính sách tiền lương : gồm tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp khác. Bảng
thanh toán tiền công ghi rõ các lớp tiền công tương ứng với mỗi lớp công việc. Quy
định về các chế độ phụ cấp. Các bảng biểu về quy tắc trả lương, trả lương làm thêm
giờ. Các quy tắc xác định các khoản tiền trả cho những trường hợp đặc biệt ví dụ như
khi được đề bạt, thuyên chuyển, hạ chức.. Các quy tắc liên quan đến tỷ lệ chi trả đặc
biệt như tuyển dụng , khiếu nại của nhân viên các trường hợp nghiêm trọng các tình
huống khẩn cấp.. Các quy tắc chi trả liên quan hình thức nghỉ việc, nghỉ đẻ, những tình
huống bất thường và không nhất quán và giải quyết những khiếu nại của nhân viên về
các quyết định trả công.
1.2.4 Vai trò tác động của chính sách tiền lương:
Chính sách tiền lương được sử dụng như một công cụ mạnh nhằm bảo đảm sản xuất
phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn cao, có ý

thức kỷ luật lao động tốt, đóng góp cho xã hội năng suất cao, hiệu suất tốt. Tiền lương là
cơ sở để thỏa mãn vật chất và tinh thần của bản thân người lao động và gia đình họ, là tụ
điểm của mọi vấn đề kinh tế, chính trị, xã hội, đạo đức công bằng xã hội… Vì thế, chính
sách tiền lương có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, việc xây dựng và thực hiện một chính
sách tiền lương hợp lý, có cơ sở khoa học sẽ đem lại không chỉ hiệu quả trước mắt, còn
có hiệu quả tác động lâu dài.


Chương II:

CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG KHU VỰC CÔNG CỦA SINGAPORE
2.1 Khái quát chung về đất nước Singapore:
2.1.1 Thể chế chính trị:
Singapore là một nước cộng hòa nghị viện, có chính phủ nghị viện nhất viện theo hệ
thống Westminster đại diện cho các khu vực bầu cử. Hiến pháp của quốc gia thiết lập hệ
thống chính trị dân chủ đại diện.
Quyền hành pháp thuộc về Nội các Singapore, do Thủ tướng lãnh đạo, và ở một
mức độ thấp hơn rất nhiều là Tổng thống. Tổng thống được bầu thông qua phổ thông đầu
phiếu, và có quyền phủ quyết đối với một tập hợp cụ thể các quyết định hành pháp, như
sử dụng dự trữ quốc gia và bổ nhiệm các thẩm phán, song vai trò phần lớn mang tính lễ
nghi.
Quốc hội đóng vai trò là nhánh lập pháp của chính phủ. Các thành viên của Quốc
hội gồm có các thành viên đắc cử, phi tuyển khu và được chỉ định. Các thành viên đắc cử
được bầu vào Quốc hội trên cơ sở "đa số ghế" và đại diện cho các khu vực bầu cử có một
hoặc nhóm đại diện. Đảng Hành động Nhân dân giành quyền kiểm soát quốc hội với đa
số lớn trong tất cả các cuộc bầu cử kể từ khi Singapore tự trị vào năm 1959.
Hệ thống tư pháp của Singapore dựa trên thông luật Anh, song có các khác biệt địa
phương đáng kể.
Hiện tại, Singapore vẫn duy trì diện mạo của một nền dân chủ nhưng Đảng Hành
động Nhân dân (PAP) cầm quyền đã thống trị nền chính trị kể từ khi nước này giành
được độc lập bằng cách tạo ra những rào cản lớn đối với các đảng chính trị đối lập, và
hiện nay PAP nắm hơn 90% số ghế trong Quốc hội.
2.1.2 Hệ thống công chức:
Hiện nay, Singapore có hơn 114.500 người làm việc trong lĩnh vực công, chiếm
khoảng 5,23% tổng số lao động. Về GDP trên đầu người, Singapore đứng thứ 3 trên thế
giới, đạt 59.000 USD (năm 2014 - theo thống kê của Quỹ Tiền tệ quốc tế). Chính phủ
nước này luôn đứng đầu danh sách về độ minh bạch và chống tham nhũng. Đây là hệ quả
của một chính sách đãi ngộ công chức khôn ngoan và sáng suốt khi chọn vấn đề lương
công chức là chìa khóa cho mọi cải cách.


2.2 Chính sách tiền lương của Singapore:
2.2.1 Chính sách trả lương cao:
Trả lương cao là biện pháp không chỉ có quốc gia Singapore áp dụng. Nhưng điểm
khác biệt là ở chỗ, Singapore có chính sách tiền lương rất rõ ràng. Bộ trưởng Singapore
có mức lương cao hơn tất cả các bộ trưởng ở những quốc gia giàu có nhất. Mặc dù vậy,
Singapore vẫn quyết định tăng lương cho các bộ trưởng, sao cho mức lương đó phải bằng
mức lương của 6 người đứng đầu các ngành nghề trong khối tư nhân. Việc tăng lương
cho bộ trưởng sẽ giúp các bộ trưởng yên tâm làm việc, đồng thời tạo điều kiện cho các bộ
trưởng dành hết tâm sức cho hoạt động quản lý hoạch định chính sách.
Nhằm đảm bảo cuộc sống cho các cán bộ trẻ và có triển vọng, khuyến khích họ
cống hiến hơn nữa cho đất nước, tránh tình trạng chảy máu chất xám, Singapore đã tăng
mức lương của cán bộ trung cấp trẻ và có triển vọng trong khu vực công lên gần ngang
với thu nhập của người ở độ tuổi 32-35 làm việc trong khu vực tư nhân.
Chính phủ Singapore cũng đã nâng mức lương khởi điểm cho các công chức cấp
cao (giữ các chức vụ như Thư ký Thường trực, Cố vấn bộ trưởng, Bộ trưởng, Thủ tướng
và Tổng thống...). Trong tiền lương của các quan chức cấp cao này bên cạnh phần trả cố
định hàng tháng còn có phần được trả theo tỷ lệ tăng trưởng kinh tế và hiệu quả công việc
hàng năm.
Chính phủ có quy định mức trả tiền lương đảm bảo cho công chức, viên chức, quan
chức từ cấp cao như Thủ tướng tới người bình thường, người làm công việc bảo mẫu đều
đủ sống theo mức sống chung của xã hội Singapore. Ngoài ra, còn có thể chu cấp cho gia
đình, bảo đảm cho con cái học hành
Mặc dù ở Singapore, trình độ giáo dục vẫn là yếu tố quan trọng để xác định mức
lương khởi điểm nhưng từ rất sớm, nhưng Singapore vẫn áp dụng tiêu chuẩn thị trường
trong việc xác định mức lương cho công chức. Để thu hút được người tài hoạt động trong
khu vực công, chính phủ thường căn cứ thu nhập của khối tư nhân để đưa ra mức lương
cho công chức.
Singapore kiên định với việc trả lương công chức tương xứng với hiệu quả công
việc. Căn cứ vào chất lượng dịch vụ đối với công dân mà Singapore trả mức lương và
các khoản tiền thưởng tương xứng cho công chức. Năm 1989, Singapore áp dụng chế độ
tiền thưởng 3 tháng lương cho các quan chức cao cấp có thành tích công việc tốt, chiếm
khoảng 1% tổng số công chức nhà nước. Tuy nhiên, ngoài việc phụ thuộc vào hiệu quả


công việc, mức lương công chức của Singapore còn phụ thuộc vào hiệu quả tổng thể của
nền kinh tế. Singapore sẽ không trả các khoản tiền thưởng cho công chức nếu nền kinh tế
hoạt động kém hiệu quả. Ngoài ra, việc đề bạt công chức ở Singapore cũng phải căn cứ
hoàn toàn vào thành tích công việc.
Ngày 9-4-2007, Chính phủ Singapore đã công bố chế độ lương mới, bắt đầu có hiệu
lực từ tháng 4-2007. Theo đó, ngân sách phải chi thêm 214 triệu đôla Singapore (SGD)
và nâng tổng số quỹ tiền lương lên 4,7 tỷ SGD/năm. Mốc lương chuẩn (Benchmark) để
tính lương cho các chức vụ từ Thư ký Thường trực trở lên là 2,2 triệu SGD. Cụ thể là:
+ Lương của Thư ký Thường trực và Bộ trưởng khởi điểm tăng từ 1,2 triệu SGD lên
1,6 triệu tương đương với 73% Benchmark, cuối năm 2007 nâng lên bằng 77% và cuối
năm 2008 là 88% của Benchmark.
+ Lương của Thủ tướng tăng từ 2,5 triệu lên 3,1 triệu; của Tổng thống tăng từ 2,5
triệu lên 3,2 triệu; Bộ trưởng Cao cấp và Cố vấn Bộ trưởng từ 2,7 triệu lên 3,04 triệu
SGD.
+ Lương của cán bộ trung cấp trẻ và có triển vọng tăng từ 372 nghìn SGD lên 384
nghìn SGD, gần ngang với thu nhập của người ở độ tuổi 32 - 35 làm việc trong khu vực
tư nhân.
+ Thu nhập của công chức Singapore còn có một khoản đáng kể là tiền thưởng dựa
trên thành tích cá nhân. Công chức có khả năng, thành tích cao được nhận lương cao,
thưởng cao khiến họ phấn đấu vươn cao hơn, nhanh hơn trong sự nghiệp. Bộ máy công
chức của Singapore được xếp vào loại ít tham nhũng nhất thế giới, đứng thứ 4 nhờ việc
cải tổ tiền lương và điều kiện làm việc tốt với mức lương cao.


Có thể thấy, chế độ đãi ngộ công chức của Singapore là cao nhất thế giới, hơn

nhiều so với Mỹ (đơn cử, lương của Tổng thống Singapore đạt khoảng 3,2 triệu SGD một
năm, gấp 5 lần lương của Tổng thống Mỹ, khoảng 400.000 USD). Việc chấp nhận chi trả
lương công chức ở mức cao và bảo đảm tính cạnh tranh với khu vực tư nhân là một sự
lựa chọn chiến lược của các nhà lãnh đạo Singapore trong nhiều thập niên qua, nhờ đó
Singapore đã thu hút và giữ được những người tài năng nhất làm việc cho Chính phủ, giữ
được đội ngũ công chức tài năng, mức lương cao tương xứng với hiệu quả công việc.
Chính phủ và những người ủng hộ chế độ lương cao lập luận rằng chế độ đãi ngộ này là
một trong những nguyên nhân góp phần quyết định vào những thành công của Singapore
trong những thập kỷ qua và hiện nay trong bối cảnh toàn cầu hoá và do sự cạnh tranh về


chất xám ngày càng mạnh từ khu vực tư nhân và từ các nước khác ngày càng quyết liệt,
đãi ngộ công chức càng phải được quan tâm để giữ người tài cho bộ máy nhà nước. Năm
2007, Bộ trưởng Nội vụ Teo Chee Hean từng nói: “Chúng tôi không muốn lương là động
lực duy nhất để níu kéo công chức, nhưng cũng không muốn lương là lý do để họ rời bỏ
nhà nước”.
2.2.2 Chính sách “lương sạch”:
Kết hợp với trả lương cao, Singapore xây dựng một hệ thống luật giám sát rõ ràng
và một hệ thống đánh giá công chức hiệu quả, thực chất nhằm quản lý và kiểm soát chặt
chẽ thu nhập của đội ngũ công chức. Việc làm này đã khiến cho đội ngũ công chức thực
hiện một cách tự giác và nghiêm túc “bốn không”: “không được, không thể, không muốn
và không dám tham nhũng”.
Ông Lý Quang Diệu - nguyên Thủ tướng Singapore, đã từng khẳng định: “Sự trả
công thỏa đáng là nhân tố quan trọng đối với chuẩn mực liêm khiết của hàng ngũ những
nhà lãnh đạo chính trị và viên chức cao cấp”. Singapore cũng đã đổi mới cơ chế quản lý
ngân sách bằng việc phân quyền tự chủ tài chính đến tận cấp vụ của các bộ.
Hơn nữa, công chức nhà nước bị kết án trước tòa về hành vi tham nhũng còn bị mất
việc làm, và nếu họ là những quan chức đã nghỉ hưu thì sẽ bị cắt lương hưu và những lợi
ích khác. Họ cũng sẽ không nhận được bất kỳ một sự bổ nhiệm nào ở khu vực công trong
tương lai.
2.2.3 Chính sách cắt giảm lương lãnh đạo:
Ủy ban tiền lương của Singapore đã cắt giảm hàng triệu đôla tiền lương của các nhà
lãnh đạo, trong đó Thủ tướng bị cắt giảm 36% và Tổng thống bị cắt giảm tới 51%. Lệnh
cắt giảm được truy thu từ các thành viên chính phủ, có hiệu lực theo thời gian bắt đầu
nhiệm kỳ mới từ ngày 21/5/2011. Đây là lần đầu tiên các lãnh đạo Singapore bị cắt giảm
thu nhập.
Chế độ lương của các thành viên nội các Singapore được cố định ở mức ngang bằng
2/3 mức thu nhập của bốn người được trả lương cao nhất trong 6 lĩnh vực gồm: ngân
hàng, kế toán, kỹ thuật, luật pháp, sản xuất và tập đoàn đa quốc gia. Các bộ trưởng
Singapore luôn nằm trong số những chính trị gia được trả lương cao nhất thế giới. Chính
phủ xác định mức lương cho các quan chức dựa trên lương của các giám đốc điều hành
và những đối tượng có thu nhập cao nhất khác của Singapore. Theo Thủ tướng
Singapore, các bộ trưởng cần được trả lương đúng với chất xám của họ để Singapore có


một đội ngũ lãnh đạo trung thực, tài năng trong giai đoạn lâu dài. Kết hợp với trả lương
cao, Singapore xây dựng Hệ thống Luật giám sát rõ ràng và Hệ thống đánh giá công chức
hiệu quả, thực chất. Cùng với đó là đổi mới cơ chế quản lý ngân sách bằng việc phân
quyền tự chủ tài chính đến tận cấp vụ của các bộ.
Năm 1994, mức lương cao nhất được áp dụng đối với các viên chức Singapore, cao
ngang bằng với những chuyên gia lương cao nhất trong khu vực tư nhân. Tỷ lệ lương bị
cắt giảm cao nhất là Chủ tịch Quốc hội (giảm 53%), từ 1,17 triệu SDG/năm xuống còn
550.000 SGD/năm (khoảng 9 tỉ Việt Nam đồng). Tiếp theo, mức cắt giảm của Tổng
thống (giảm 51%), từ 3,14 triệu SGD/năm còn 1,54 triệu SGD/năm. Lương các Bộ
trưởng giảm 37% còn 1,1 triệu SGD/năm. Lương Thủ tướng giảm 36%, còn 2,2 triệu
SGD/năm trong khi các thành viên nội các sẽ nhận số lương bằng một nửa của Thủ
tướng. Riêng lương của các nghị sĩ quốc hội với phụ cấp kiêm nhiệm 15.000 SGD/tháng
thì không đổi. Việc cắt giảm lương vào ngày 4/1/2012 không tác động đến lương của
nhóm những công chức có thu nhập thấp.
Tuy nhiên, các thành viên nội các Singapore sẽ vẫn được hưởng một khoản thưởng
quốc gia lên tới 3 tháng lương nếu chính phủ đạt các mục tiêu về tăng trưởng kinh tế,
việc làm và cải thiện thu nhập của người dân. Các khoản thưởng nằm trong hệ thống
thanh toán lương. Thậm chí, mức thưởng có thể lên tối đa tới 8 tháng lương cho quan
chức nếu tăng trưởng kinh tế vượt qua mốc 10%. Ngược lại, các quan chức sẽ chẳng
nhận thêm đồng nào nếu tăng trưởng kinh tế ở dưới mức 2%.


Việc cắt giảm lương quan chức hàng đầu chính phủ là một trong những bước đi

của đảng Nhân dân Hành động (PAP) cầm quyềǹ nhằm bảo vệ quyền lực của mình.
Gerard Ee – chuyên gia của Ủy ban Rà soát tiền lương khẳng định, việc cắt giảm tiền
lương của Singapore chứng minh cho sự hy sinh và trách nhiệm đối với người dân của
những nhà lãnh đạo, nhưng lương vẫn đủ cao để hấp dẫn, khuyến khích những nhân tài
phục vụ cho đất nước.
2.2.4 Hệ thống lương linh hoạt:
Singapore áp dụng hệ thống lương linh hoạt từ tháng 7 - 1988 sau cuộc suy thoái
kinh tế năm 1985. Theo đó, cơ cấu tiền lương công chức được tạo ra từ những thành phần
có thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế mà không ảnh hưởng xấu tới khoản
thu nhập mang về gia đình. Hình thức của hệ thống lương công vụ linh hoạt mới bao
gồm:


- Lương cơ bản;
- Một phần thu nhập khác hàng tháng (MVC);
- Một tháng lương thứ 13 (NPAA);
- Thưởng giữa năm hoặc cuối năm (khoản thu nhập khác hàng năm hay còn gọi là AVC).
Với hệ thống lương này, tất cả sự điều chỉnh mức lương đầu tiên sẽ phải được thực
hiện thông qua các khoản thưởng khác ngoài lương cơ bản. Nếu có sự điều chỉnh xuống
thì phải bảo đảm không vượt quá mức thưởng giữa năm hoặc cuối năm, thu nhập khác
hàng tháng (MVC) và/hoặc sau đó, mức lương tháng thứ 13 có thể bị giảm trừ. Cố gắng
là tăng mức AVC tới khoảng 2 tháng, khoản này có thể bị điều chỉnh hàng năm tùy thuộc
vào sự tăng trưởng kinh tế của quốc gia. Gần đây, sự linh hoạt này được bổ sung với các
khoản thưởng liên quan tới thành tích cá nhân.
2.2.5 Chính sách khen thưởng:
Singapore đã thay đổi phương pháp khen thưởng cán bộ công chức. Theo
Singapore, điểm chính yếu là gắn lương với vai trò của cán bộ, công chức và chất lượng
thực thi công vụ của họ. Nghĩa là thu nhập của cán bộ, công chức phải hoàn toàn phụ
thuộc vào công việc họ làm và mức độ hoàn thành tốt công việc của họ chứ không phải
vào thời gian họ làm trong nền hành chính công (thâm niên) hay bằng cấp.
Để áp dụng thành công phương thức này cần có một khuôn khổ đánh giá công bằng
chất lương thực thi công vụ của các cá nhân. Singapore đã xếp hạng các cán bộ dựa trên
2 tiêu chí: chất lượng thực thi công vụ và tiềm năng.
+ Chất lượng thực thi công việc được sử dụng để quyết định mức tăng lương và
thưởng cho cán bộ trong năm đó.
+ Tiềm năng sẽ được sử dụng để quyết định tốc độ đề bạt mỗi cán bộ.
Ngoài thưởng cá nhân, công chức còn được một khoản thưởng tập thể gắn với chất
lượng hoạt động của nền kinh tế quốc dân. Mọi công chức đều được nhận khoản thưởng
này nếu nền kinh tế hoạt động tốt hơn dự kiến. Điều này giúp cho mọi cán bộ, công chức
nhận thức được tầm quan trọng của tăng trưởng kinh tế và động viên họ góp phần nâng
cao sức cạnh tranh kinh tế của đất nước.
Cách đây vài năm, Chính phủ Singapore đã bắt đầu thực hiện hệ thống khen thưởng
từ cơ quan thuế bởi lúc đó cơ quan thuế của nước này hoạt động kém hiệu quả. Một thỏa
thuận do Chính phủ đưa ra là cơ quan thuế sẽ phải thu được một khoản thuế tối thiểu,


vượt trên khoản đó, họ sẽ được quyền giữ lại một phần để thưởng cho nhân viên. Ngay
lập tức, doanh thu thuế đã tăng lên và thủ tục được đơn giản hóa qua từng năm.


Rõ ràng, khi lương của cán bộ công chức gắn với doanh thu thuế và mức tiết kiệm

chi tiêu, họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn không chỉ để có tiền thưởng mà vô hình trung còn
giảm quan liêu để tiết kiệm chi phí. Sáng kiến này làm lợi cho cả Chính phủ và cơ quan
thuế. Rốt cục, Chính phủ sẽ có nhiều tiền hơn để phát triển đất nước và tăng lương cho
các cán bộ, công chức khác.
2.2.6 Một số chính sách khác:
Thu phúc lợi y tế và giảm lương hưu cũng là hai trong những chính sách mà
Singapo đề ra nhằm tăng cường hiệu quả trả lương cho cán bộ công chức. Chính sách này
là một phần nỗ lực của chính phủ nhằm giảm bớt gánh nặng nợ nần cho các thế hệ tương
lai. 1% lương công chức được sử dụng để đóng góp vào các tài khoản gọi là tiết kiệm y
tế. Đây là một chương trình tiết kiệm quốc gia nhằm giúp các cá nhân dành một phần thu
nhập của họ để chi trả viện phí khi cần.
Như vậy, thành công trong cải cách lương của Singapore đã chứng tỏ vai trò của
Hội đồng lương quốc gia (NWC) trong việc bảo đảm sự hài hòa thông qua việc thực hiện
chế độ lương linh hoạt. Về mặt kỹ thuật, nó chứng tỏ rằng sự thành công của công cuộc
cải cách tiền lương là dựa trên cơ sở của sự tin cậy giữa mối quan hệ ba bên: lao động,
nhà quản lý và chính quyền.


Chương III:

BÀI HỌC RÚT RA CHO VIỆT NAM
3.1 Thực trạng chính sách tiền lương của Việt Nam:
Trong các thời kỳ phát triển đất nước, Việt Nam đã nhiều lần cải cách chính sách tiền
lương để phù hợp với xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và
hội nhập. Nước ta cũng đã đạt được những thành tích nhất định, nhưng bên cạnh đó vẫn
tồn tại nhiều điểm hạn chế cần khắc phục.
3.1.1 Một số thành tích đạt được:
Quá trình cải cách chính sách tiền lương ở nước ta từ năm 1993 đến nay đã đem lại
những kết quả tích cực, trước tiên là về tiền lương tối thiểu. Điều 56 của Bộ luật Lao
động ghi: Mức tiền lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người
lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức
lao động giản đơn và một phần tiền lương tái sản xuất sức lao động mở rộng và được
dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Từ năm 1993 đến
nay, Nhà nước đã 9 lần điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu, tạo điều kiện nâng cao thu
nhập cho người lao động.
Chính sách tiền lương đối với khu vực hành chính, sự nghiệp đã từng bước thay đổi
theo hướng tách sự nghiệp ra khỏi hành chính theo nguyên tắc tạo thêm và nguồn thu và
giao quyền tự chủ cho các đơn vị sự nghiệp. Nhiều đơn vị sự nghiệp đã chuyển hướng
hoạt động giống như các doanh nghiệp công ích, góp phần giảm gánh nặng ngân sách nhà
nước, tạo điều kiện tăng lương cho khu vực hành chính.
Hệ thống bậc lương, thang, bảng lương đã từng bước được đơn giản hóa, được thiết
kế hợp lý hơn, phù hợp với chức danh và tiêu chuẩn chuyên môn, khuyến khích tốt hơn
sự phấn đấu vươn lên của cán bộ, công chức.
Chính sách tiền lương đối với khu vực sản xuất kinh doanh đã từng bước đổi mới
theo hướng thị trường. Việc tách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực
hành chính, sự nghiệp là mốc quan trọng đầu tiên. Tiếp đó, là việc tách tiền lương tối
thiểu chung và mở cơ chế áp dụng tiền lương tối thiểu cho khu vực sản xuất kinh doanh
phù hợp với các loại hình doanh nghiệp (bao gồm doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp
dân doanh và doanh nghiệp FDI); doanh nghiệp được quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm
trong việc xếp lương, trả lương cho người lao động gắn với năng suất lao động, phù hợp


với mặt bằng tiền công trên thị trường, khắc phục phân phối bình quân và chênh lệch quá
lớn về tiền lương, thu nhập giữa các ngành, khu vực và vùng…
Tóm lại, chính sách tiền lương đang được thực thi trong cuộc sống đã góp phần phát
huy được vai trò, chức năng kích thích, tạo động lực của tiền lương trong hoạt động quản
lý nhà nước, hoạt động sự nghiệp và hoạt động sản xuất, kinh doanh; thúc đẩy phát triển
thị trường lao động; khuyến khích người lao động rèn luyện nghiệp vụ, nâng cao trình độ
chuyên môn, tay nghề, góp phần phát triển và phân bố hiệu quả nguồn nhân lực; tăng thu
nhập, nâng cao đời sống người lao động; xây dựng quan hệ lao động hài hòa, đồng
thuận…
3.1.2 Những hạn chế và thiếu sót:
- Một, mức tiền lương tối thiểu quá thấp
Về khoa học, tiền lương tối thiểu là mức lương thấp nhất mà người làm công ăn
lương được hưởng. Nó là “lưới an toàn” giúp người lao động được bảo vệ khi người trả
lương muốn trả cho anh ta mức lương càng thấp càng tốt. Tuy nhiên, mức lương tối thiểu
phải được xây dựng trên các yếu tố đo lường về trình độ sản xuất, năng suất lao động, các
lợi thế cạnh tranh... sao cho người lao động thật sự được bảo đảm mức sống và sự “bảo
hiểm” đó không làm ảnh hưởng đến các chức năng khác của lương.
Tuy nhiên, mức lương tối thiểu từ trước đến nay ở Việt Nam đặt ra quá thấp, không
đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho người lao động và nó lại chi phối quá lớn, quá
cứng nhắc trên toàn bộ các khu vực nhận lương. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
thống kê: mức lương tối thiểu ban hành năm 1993 chỉ đảm bảo 70% nhu cầu thực tế, năm
1997 chỉ đạt 50%, năm 1999 đạt 58%, năm 2001 đạt 68%, năm 2003 chỉ đạt 72,5% và
những năm gần đây chỉ đạt 50-70%. So với các nước trong khu vực, mức lương tối thiểu
của nước ta thấp hơn khoản 30-40%. Mặc dù thời gian qua Nhà nước đã nhiều lần điều
chỉnh mức lương tối thiểu nhưng sự điều chỉnh này là quá chậm so với mức tăng giá cả
tiêu dùng, càng khiến đời sống những người hưởng lương khó khăn thêm.
- Hai, hệ thống thang, bảng lương quá phức tạp và không hợp lý
Hệ thống thang, bảng lương biểu thị mối quan hệ về tiền lương giữa các ngành, các
lĩnh vực và các loại lao động khác nhau. Ở đó, áp dụng với những ngành nghề không xác
định được tiêu chuẩn kỹ thuật đối với công nhân, và với tất cả các viên chức (đảng, đoàn,
hành chính, sự nghiệp, lực lượng vũ trang cũng như viên chức trong doanh nghiệp).


Cách tính lương bao gồm mức lương tối thiểu nhân với một hệ số nhất định, được
tính theo độ phức tạp lao động và điều kiện lao động. Theo quy định hiện hành thì tùy
theo thời gian công tác mà người lao động có bậc lương thâm niên. Tuy nhiên, thang
bảng lương vừa phức tạp, cứng nhắc vừa mang tính bình quân. Thí dụ, cách xếp lương
công chức theo ngạch với mô hình chung là: sơ cấp, trung cấp, chuyên viên, chuyên viên
chính, chuyên viên cao cấp (và tương đương) bị xem là một công thức máy móc, cứng
nhắc. Điều đó khiến cho chính sách tiền lương của chúng ta ngày càng xa rời thực tiễn.
- Ba, lương tối thiểu tạo ra sự bất bình đẳng trong doanh nghiệp
Theo quy định hiện hành về mức lương tối thiểu theo ba loại hình doanh nghiệp là
doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp FDI với khung lương
tối thiểu khác nhau đã tạo ra mâu thuẫn và sự bất bình đẳng giữa các doanh nghiệp trong
nền kinh tế thị trường. Điều này lại càng không phù hợp trong điều kiện nước ta đã gia
nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO).
Một trong những bất cập hiện nay là: Tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước được
vận dụng theo cơ chế hệ số, tối đa không quá ba lần mức lương tối thiểu chung, nên có
xu hướng tính mức tối đa và đưa vào chi phí. Lợi nhuận thu về thấp, nhưng lại trả lương
trên cớ sở hạch toán vào chí phí nên tốc độ tăng lương sẽ cao. Trong khi các doanh
nghiệp FDI và doanh nghiệp dân doanh, chủ sử dụng lao động và người lao động tự thỏa
thuận mức lương trên cơ sở mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định, nên có xu
hướng ép tiền lương trả cho người lao động thấp xuống. Điều này dẫn đến trả lương
không xứng với tốc độ tăng lợi nhuận và tăng năng suất lao động.
- Bốn, hệ thống lương làm tăng gánh nặng ngân sách
Nước ta là một quốc gia thuộc diện nghèo nhưng lại có tỷ lệ người hưởng lương
ngân sách nhà nước cao nhất khu vực. Theo số liệu của Bộ Lao động – Thương binh và
Xã hội, cả nước có hơn 6 triệu người hưởng lương ngân sách, bao gồm 1,7 cán bộ, công
chức, hơn 1,5 triệu đối tượng chính sách xã hội và cán bộ, công nhân hưu trí, 300.000 cán
bộ xã, phường (là đối tượng được hưởng lương, phụ cấp), còn lại là cán bộ thuộc hệ
thống các tổ chức, hiệp hội, đoàn thể, lực lượng vũ trang và cán bộ, công nhân viên chức
thuộc hệ thống các tổ chức kinh tế nhà nước.
Quỹ lương hiện nay thể hiện sự chi trả thiếu tính khoa học và không hợp lý. Ngân
sách nhà nước phải đảm bảo phân phối cho mọi nhu cầu về an ninh, quốc phòng, cơ sở hạ
tầng, an sinh xã hội,… và một phần là lương cán bộ, công chức.


Một điểm có thể được coi là đặc thù của chính sách lương ở Việt Nam là lương tối
thiểu có quá nhiều ràng buộc với hệ thống an sinh. Nếu như ở các nước, lương tối thiểu
được điều chỉnh kịp thời dựa trên những thay đổi về chỉ số giá sinh hoạt, thì ở nước ta,
lương tối thiểu còn là cơ sở để điều chỉnh lương hưu, trợ cấp thôi việc… Chính vì vậy mà
nhiều nước có thể điều chỉnh mức lương tối thiểu định kỳ hàng năm cho phù hợp với biến
động của thị trường, nhưng ở Việt Nam không thể thực hiện được, bởi như vậy sẽ làm
tăng gánh nặng ngân sách.
Gánh nặng ngân sách còn do chúng ta trả lương theo vị trí công chức chứ không trả
theo công việc. Điều này gây ra một tác động xấu là thúc đẩy người lao động cố gắng
“chạy” được một vị trí làm việc để rồi có một khoản thu nhập suốt đời với mức lương ổn
định và tăng theo định kỳ. Chính sách biên chế suốt đời, tăng lương đều hàng năm đã tạo
ra một kiểu làm việc “sống lâu lên lão làng”, và “đến hẹn lại lên” trong các kỳ tăng
lương. Đồng thời, với kiểu trả lương này sẽ làm mất đi sự công bằng về hưởng thụ trong
quan hệ tiền lương giữa các loại lao động, triệt tiêu động lực lao động. Cũng vì lẽ đó mà
hiện nay tiền lương chưa gắn với trách nhiệm và chất lượng công việc, chư chiếm một vị
trí quan trọng trong tổng thu nhập của người lao động. Đây có thể xem như một biểu hiện
trái với quy luật của thị trường lao động vì thu nhập từ lương chỉ chiếm 30% cơ cấu thu
nhập của công chức, tiền thưởng và phụ cấp chiếm 10%, 60% còn lại là các khoản thu
nhập thêm “ngoài luồng”, bao gồm cả hợp pháp và bất hợp pháp.
3.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam từ Singapore:
Trước thực trạng đáng báo động về cải cách tiền lương trong khu vực công tại Việt
Nam nói trên và từ kinh nghiệm thành công của Singapore về cải cách tiền lương cho
công chức, có thể khái quát một số gợi ý cho Việt Nam như sau:
Thứ nhất, vấn đề tăng lương công chức nhất thiết phải là sự lựa chọn chiến lược và
quyết tâm chính trị của lãnh đạo Đảng và Nhà nước ta ở cấp cao nhất. Chỉ có đột phá
trong chính sách tiền lương để công chức có thể sống bằng lương dựa trên sự đổi mới
trong đánh giá công chức mới giải quyết được những bất cập trong xây dựng và thực thi
chính sách trên mọi lĩnh vực và tạo được chuyển biến về chất trong cải cách hành chính ở
nước ta.
Thứ hai, để khuyến khích những người làm việc thật sự có năng suất, chất lượng và
hiệu quả cần thực hiện việc trả lương theo hiệu quả công việc chứ không phải theo ngạch,
bậc đơn thuần. Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động. Muốn vậy, tiền lương


tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính đến sự phù hợp với
từng ngành, nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực. Đồng thời phải có sự so
sánh với mức lương tối thiểu trong khu vực doanh nghiệp.
Thứ ba, phải thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong đó bao gồm phần
lương “cứng” theo thang, bậc lương quy định chung và bằng với mức lương tối thiểu mà
từng người đang được hưởng; và phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả
công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do
Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị.
Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người kém
để đạt được mức lương cao nhất có thể mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn
eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng lương thích đáng cho cán bộ, công chức
và để điều chỉnh lương linh hoạt theo biến động của thị trường.
Thứ tư, cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với
các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nước,
phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo trong cơ
cấu tiền lương.
Thực hiện cải cách tiền lương công chức, đặc biệt áp dụng dụng hệ thống trả lương
dựa trên năng lực và hiệu quả công việc là một việc khó và chưa được áp dụng ở Việt
Nam nhưng cần thiết phải thực hiện để tạo nên thay đổi căn bản và đột phá về chính sách
tiền lương.


MỤC LỤC
Lời mở đầu

Trang

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.2 Một số khái niệm về tiền lương.....................................................................................1
1.2 Chính sách tiền lương......................................................................................................
1.2.1 Khái niệm.................................................................................................................
1.2.2 Mục tiêu của chính sách tiền lương.........................................................................
1.2.3 Nội dung của chính sách tiền lương đối với khu vực nhà nước.............................
1.2.4 Vai trò tác động của chính sách tiền lương.............................................................
Chương II: CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG KHU VỰC CÔNG CỦA SINGAPORE
2.1 Khái quát chung về đất nước Singapore........................................................................
2.1.1 Thể chế chính trị.....................................................................................................
2.1.2 Hệ thống công chức................................................................................................
2.2 Chính sách tiền lương của Singapore.............................................................................
2.2.1 Chính sách trả lương cao........................................................................................
2.2.2 Chính sách “lương sạch”........................................................................................
2.2.3 Chính sách cắt giảm lương lãnh đạo.......................................................................
2.2.4 Hệ thống lương linh hoạt........................................................................................
2.2.5 Chính sách khen thưởng.........................................................................................
2.2.6 Một số chính sách khác...........................................................................................
Chương III: BÀI HỌC RÚT RA CHO VIỆT NAM
3.1 Thực trạng chính sách tiền lương của Việt Nam............................................................
3.1.1 Một số thành tích đạt được......................................................................................
3.1.2 Những hạn chế và thiếu sót.....................................................................................
3.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam từ Singapore........................................................
Kết luận
Danh mục tài liệu tham khảo


Lời mở đầu
Trong khu vực tư nhân, mặc dù nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những
chính sách của Chính phủ nhưng tiền lương chịu sự tác động và chi phối rất lớn của thị
trường và thị trường lao động. Trong khu vực công, tiền lương là số tiền mà các cơ quan,
tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế, chính sách của Nhà nước và
được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Trong hoạt động
công vụ, tiền lương đóng giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là một trong những yếu tố tiên
quyết thu hút và giữ được những người có tài năng tham gia hoạt động trong khu vực
công, tránh hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư. Điều này có
ảnh hưởng hàng đầu tới sự phát triển của quốc gia nhưng lại rất khó thực hiện bởi sự
quan liêu và xơ cứng của chính bộ máy công. Tuy nhiên, đã có nhiều quốc gia thành công
trong hoạt động này, trong đó phải kể tới Singapore.
Nghiên cứu sâu hơn về vấn đề này, em xin chọn đề tài “Chính sách tiền lương khu
vực công của Singapore và bài học rút ra cho Việt Nam”. Nội dung chính gồm 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận
Chương II: Chính sách tiền lương khu vực công của Singapore
Chương III: Bài học rút ra cho Việt Nam
Do thời gian nghiên cứu và tầm hiểu biết còn hạn chế nên bài viết không thể tránh
khỏi những thiếu sót. Kính mong giáo viên hướng dẫn giúp đỡ để bài viết của em hoàn
thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!


Kết luận
Chính sách, chế độ tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Nó có mối quan hệ mật thiết và tác động đa chiều đối với động lực phát
triển, tăng trưởng kinh tế cũng như nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Do vậy, cải cách
chính sách tiền lương luôn là chủ đề được quan tâm mỗi quốc gia, trong đó có Việt Nam. Singapore
là môôt trong những quốc gia dẫn đầu về các chính sách tiền lương tốt nhất thế giới nhờ viêôc cải
cách thành công các chính sách trả lương cho cán bôô công chức. Do đó, Viêôt Nam nên nhìn theo và
tự rút ra cho mình những bài học kinh nghiêôm đúng đắn. Bài viết trên đây là ý kiến đánh giá cúa cá
nhân em, do vâôy chắc chắc không thể hoàn toàn thực tế nhưng em mong sẽ đóng góp phần nào
trong công cuôôc cải cách tiền lương của Quốc gia.


Danh mục tài liệu tham khảo
1.Cải cách tiền lương, khâu đột phá của cải cách hành chính 2011-2020, VIDS - TS.
Thang Văn Phúc, PGS,TS. Nguyễn Thu Linh (Đồng chủ biên), Nxb. Chính trị - Hành
chính, Hà Nội, 2010.
2. Chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước ở Việt Nam, Đại học Kinh tế, năm
2007;
3. Cải cách tiền lương ở khu vực công của Singapore: Bài học kinh nghiệm cho Việt
Nam, Báo Tài chính, ngày 23/09/2014
4. Hội thảo định hướng cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên
chức giai đoạn 2013 – 2020, Bộ Nội vụ, UNDP Viet Nam, Hà Nội, tháng 12-2011
5. Tổ chức Lao động Quốc tế, Báo cáo Chính sách tiền lương tại Việt Nam trong bối
cảnh kinh tế thị trường và hội nhập, tháng 11/2014;
6. Trang web:
http://baohiemxahoi.gov.vn/
http://www.ncseif.gov.vn/Pages/default.aspx
http://tapchitaichinh.gov.vn/



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×