Tải bản đầy đủ

Quản trị nhân lực dự đoán thiếu, thừa nhân lực

ĐỀ TÀI
Những biện pháp được áp dụng khi dự đoán

THIẾU - THỪA

nhân lực trong hoạch định nhân lực của một DN

Danh sách nhóm
1.
2.
3.
4.
5.

Nguyễn
Nguyễn
Phạm
Nguyễn
Nguyễn

6.

7.
8.
9.

Phạm
Đặng

Phan

1


I.QUÁ TRÌNH
PHÂN TÍCH
HỌACH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN
LỰC
2


Quá trình phân tích nguồn nhân lực

PHÂN TÍCH
Phân tích

Phân tích

Công việc

Nhân lực

Số
Sốlượng
lượngnhân
nhânsự
sựyêu
yêu

Số
Sốlượng

lượngnhân
nhâncó
cóthể
thể

CẦU
CẦU

CUNG
CUNG

++

?

##

-3


PHÂN TÍCH CUNG CẦU NGUỒN
NHÂN LỰC
 Là một công cụ tốt được sử dụng cho việc lập kế
hoạch nguồn nhân lực, là hệ thống thông tin nhân
lực.
 Là cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức
 Giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách, chương
trình cụ thể về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
 Các doanh nghiệp cần lưu ý quan tâm đến tỷ lệ
thuyên chuyển, nghỉ việc tuyển dụng theo công thức.

Nhu cầu tuyển = số cần có – số hiện có + (% nghỉ việc x
số hiện có)
4


II.QUÁ TRÌNH
XỬ LÝ
HỌACH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN
LỰC
5


Biện pháp xử lý khi họach định NL
nguồn nhân lực

6 Biện pháp 6

Trong - Ngoài

Giảm thừa

NGUỒN

Nhân lực

Tuyển
TuyểnNL
NLtheo
theoyêu
yêu

Phương
Phươngán
ánXử
Xửlýlýthừa
thừa

CẦU
CẦU

CUNG
CUNG

++

?

##

-6


6 biện pháp 6

được áp dụng khi dự đoán thừa
hay thiếu nhân lực trong hoạch
định nhân lực của một doanh
nghiệp
7


Khi cầu vượt cung

Khi cung vượt cầu

1. Đào tạo, tái đào tạo
2. Đề bạt nội bộ
3. Tuyển dụng từ bên
ngòai
4. Sử dụng lao động
không thường xuyên
5. Sử dụng lao động vệ
tinh
6. Thực hiện chế độ làm
thêm giờ

1. Cho nghỉ việc
2. Nghỉ việc tạm thời
3. Cho thuê
4. Giảm bớt giờ làm việc
hay làm chung việc
5. Nghỉ hưu sớm
6. Không bổ sung nhân
viên cho các chức vụ
trống
8


Đào tạo
Để xây
dựng NV khung cho DN Để
tăng sự tin cậy & phát huy tối
đa năng lực NV

tại công ty
bên ngoài
trên công việc
bài

Tái đào tạo

Để NV thích nghi môi
trường DN

Để NV đạt chuẩn chung
của DN

Để NV được bồi dưỡng
xuyên suốt, không gián đoạn

1.Đào tạo
2.Đào tạo
3.Đào tạo
4.Giảng

5.Chương trình đào tạo tập thể
6.Luân chuyển công việc
9


Công việc
Bổ nhiệm NV
Lựa chọn








Phát hiện đúng người vào
đúng việc
3 yếu tố đánh giá chính:
Kiến thức
Kỹ năng
Tâm huyết
Phương pháp tuyển mộ
Bản thông báo tuyển mộ
Sự giới thiệu của cán bộ quản

Thông tin lưu trữ tại DN

Vai trò
•Đề bạt vào vị trí quản lý trung gian
để san sẻ công việc cho NQL
•Là khâu then chốt trong quản lý
•Góp phần trực tiếp trong thực hiện
mục tiêu đường lối của DN

10


ƯU NHƯỢC ĐIỂM
CỦA TUYỂN CHỌN NỘI
ƯU ĐIỂM
BỘ NHƯỢC ĐIỂM
-Trung thành, trách nhiệm, ít bỏ -Gây ra tâm lý đến hẹn lại lên, bụt nhà tự
việc,
mãn, không cần phấn đấu.
-Nhanh chóng que n việc mới, -Dẫn đến hiệu ứng của kẻ thu cuộc: chán
thân thiện với môi trường nội bộ,
nản, bất mạn, chống đối
-Tạo sự thi đua giữa các thành -Dẫn đến cạnh tranh nội bộ không lành
viên, kích thích tính sáng tạo, vươn
mạnh: Cấu kết, bè phái, đấu đá
lên, nâng cao hiệu quả công việc,
-Khai thác tối đa năng lực nhân -Hạn chế số lượng ứng viên và tư tưởng
mới
viên

11


Nội dung: Tìm kiếm, thu hút, lựa chọn nhân viên từ
nguồn ứng viên bên ngoài công ty
Phương pháp thu hút
+ Thông qua nhân viên, cán bộ trong công ty
+ Thông qua phương tiện truyền thông
+ Thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm
+ Hội chợ việc làm
+ Cử cán bộ trực tiếp tuyển mộ tại các trường đại học,
cao đẳng, trung tâm nghề
12


Ưu điểm
+ Nguồn ứng viên dồi dào => nhiều sự lựa chọn
+ Có thể tao ra sự thay đổi về chất lượng cho đội ngũ lao
động hiện tại công ty (cách thức mới, quan niệm mới từ
nhân viên mới)
Nhược điểm
+ Tốn chi phí (tuyển dụng, đào tạo)
+ Tốn thời gian (tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới)
+ Có thể tạo ra sự bất mãn của nhân viên cũ

13


Nội dung: sử dụng lao động theo nhu cầu từng thời điểm của
công ty
Ưu điểm
+ Tạo sự linh hoạt trong điều chuyển nguồn lực lao động
+ Tiết kiệm chi phí (chi phí đào tạo, chế độ cho người lao
động khi làm việc thường xuyên)
Nhược điểm
+ Kiểm soát nguồn lực lao động (sự thay đổi lao động)
+ Chỉ áp dụng cho công việc có tính chất tạm thời
14


 Khi nhu cầu vượt cao (hợp đồng lớn) doanh nghiệp
có thể ký hợp đồng bên ngoài
 Ưu điểm : tạo sự linh hoạt cho doanh nghiệp để đối
phó nhu cầu cao
 Nhược điểm:
 Nếu quy trình sx đòi hỏi phải có kỹ thuật và công nghệ
cao -> dễ mất KH do tiết lộ quy trình sản xuất
 Khó kiểm tra chất lượng và tiến độ sản xuất

15


 Thực hiện với một giới hạn cho phép, nhu cầu giảm
điều hòa công việc
 Ưu điểm:
 Ổn định nguồn nhận lực, tạo tâm lý tốt cho người lđ
 Nhược điểm:
 Do tư tưởng làm ngoài giờ nhằm tăng thu nhập nên
người lao động cố gắng làm giảm năng suất làm việc trong
giờ
 Ảnh hưởng đến sức khỏe của người lđ
 Doanh nghiệp trả tiền lương ngoài giờ cao hơn trong giờ 20


CẦU < CUNG

17


CẦU < CUNG

Nghỉ việc tạm thời là một giải pháp cơ thể sử dụng khi cung lao động
vượt quá cầu lao động. Tuy nhiên, hành động cho nghỉ việc tạm thời (thời
gian ngừng sản xuất) là có hại cho cả nhân viên và người sử dụng lao động.
Những nhân viên nghỉ việc tạm thời sẽ huỷ hoại danh tiếng của công ty như
là một nơi tốt để làm việc và điều này gây tai hại khôn lường cho công
ty trong mắt giới hữu quan. Tại Mỹ và một số nước tư bản, nhân viên nghỉ
việc do ngừng sản xuất sẽ được hỗ trợ từ quỹ trợ cấp thất nghiệp của tiểu
bang. Quỹ này được hỗ trợ bởi đóng góp của người sử dụng lao động, và tỷ
lệ mà công ty được yêu cầu để đóng góp lệ thuộc vào lịch sử quá khứ của
nhân viên yêu cầu từ quỹ này. Tại Việt Nam, tiền trợ cấp thất nghiệp được
trích từ quỹ phúc lợi của công ty và bảo hiểm xã hội.

18


CẦU < CUNG

- Đưa lao động đi làm thuê cho các tổ chức khác.
- Vẫn giữ tên trong sổ lương doanh nghiệp.
- Áp dụng với lao động lành nghề khi doang nghiệp
gặp khó khăn.

19


CẦU <
CUNG

- Áp dụng khi khối lượng công việc giảm xuống
nhưng vẫn muốn giữ nhân viên.
- Giảm giờ làm của nhân viên hoặc hai nhân viên làm
chung một công việc.
- Giúp nhân viên tin tưởng hơn vào doanh nghiệp và
củng cố lòng trung thành.

20


CẦU < CUNG

Biện pháp này thường áp dụng cho các nhân viên
còn vài năm nữa nghỉ hưu, đặc biệt đối với các quản trị
gia cao cấp.
-Đề nghị nhân viên nghỉ hưu và nhận một số tiền
bằng số năm phục vụ còn lại đến đúng tuổi nghỉ hưu
nhưng với mức tương ứng với mức lương hưu.

21


CẦU < CUNG

Khi doanh nghiệp xác định công việc nào sẽ
không còn cần thiết, thì sẽ không bổ sung nhân viên
cho vị trí trống do nhân viên đang đảm đương đã nghỉ
hưu, bỏ việc, thuyên chuyển công tác hay bất kỳ lý
do nào khác.

22


Ưu điểm:
-Doanh nghiệp loại bỏ các vị trí thừa, gây lãng phí làm
ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh mới.
-Biện pháp ít tốn chi phí và ảnh hưởng danh tiếng
DN.
Khuyết điểm:
Bất kỳ hình thức giảm biên chế nào cũng dễ gây tác
động xấu đến tâm lý nhân viên, từ đó dẫn đến các
hành vi tiêu cực.

23


Cảm ơn sự chú ý
theo dõi của các bạn
Tập thể nhóm

28



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×