Tải bản đầy đủ

Báo cáo tốt nghiệp Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Tại Công Ty Cổ Phần LiLaMa7

Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

MỤC LỤC

MỤC LỤC......................................................................................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................................................iv
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC..................................................................................................................................2
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC............................................................................................................2
1.1.1. Khái niệm............................................................................................................................2
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực........................................................................................................2
1.2. TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................3
1.2.1. Khái niệm, vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực.............................................................3
1.2.1.1. Khái niệm.........................................................................................................................3
1.2.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự. Khái niệm tuyển mộ.....................................................3
1.2.2. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực.......................................................................................4
1.2.3. Quy trình tuyển dụng..........................................................................................................4
1.2.3.1. Định dạng công việc........................................................................................................4

1.2.3.2. Thông báo tuyển dụng......................................................................................................4
1.2.3.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ...................................................................................................5
1.2.3.4. Phỏng vấn các ứng viên....................................................................................................5
1.2.3.5. Đánh giá các ứng viên.....................................................................................................5
1.2.3.6. Quyết định tuyển dụng.....................................................................................................6
1.2.3.7. Hội nhập nhân viên mới...................................................................................................6
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.................................................................6
1.2.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp..................................................................................7
1.2.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp................................................................................7
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
LILAMA7.....................................................................................................................................9
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần LiLaMa 7...............................................................................9
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty...................................................................9
2.1.3. Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty......................................................................................9
2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty..........................................................................13
2.2.1.Tình hình nhân sự...............................................................................................................13
2.2.2.Tình hình tài chính..............................................................................................................15
2.2.3.Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty........................................................................18
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty........................................................................19

SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang i

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

2.3.1 Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong những năm gần đây................................19
Bảng 2.6: Tình hình nhân sự trong những năm gần đây............................................................19
2.3.2. Công tác lập kế hoạch về nhân sự - Kế hoạch tuyển dụng................................................22
2.3.3. Qui trình tuyển dụng tại Công ty.......................................................................................23
2.3.3.1. Định dạng công việc.......................................................................................................23
2.3.3.2. Thông báo tuyển dụng....................................................................................................24
2.3.3.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ.................................................................................................24
2.3.4.4. Phỏng vấn các ứng viên..................................................................................................25
2.3.3.5. Đánh giá các ứng viên...................................................................................................25

2.3.3.6. Ra quyết định tuyển dụng...............................................................................................26
2.3.3.7. Hội nhập nhân viên mới.................................................................................................26
CHƯƠNG III:HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CỒNG TY...................................................................................................................................27
3.1. Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Công ty.......................................................................27
3.1.1. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty................................................27
3.1.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty...............................................................27
3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty..............................................28
3.2.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.......................................................28
3.2.2. Cụ thể hoá kế hoạch tuyển dụng........................................................................................28
3.2.3. Các giải pháp hỗ trợ..........................................................................................................28
3.2.3.1. Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty...........................................................28
3.2.3.2. Cải tiến nội dung của bảng quảng cáo tuyển dụng.........................................................29
3.2.3.3. Tiếp tục khuyến khích sinh viên thực tập.......................................................................29
3.2.4. Các giải pháp trong công tác tuyển dụng..........................................................................29
3.2.4.1. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc....................................29
3.2.4.2. Điều chỉnh các bước trong tuyển dụng...........................................................................30
3.2.4.3. Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng...................................................................32
Bảng2.7: ĐỀ XUẤT BẢN ĐÁNH GIÁ TỔNG HỢP.................................................................32
3.2.4.4. Hoàn hiện bản mô tả công việc......................................................................................33
3.2.4.5. Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty....................................................................34
3.2.4.6. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự......................................34
3.2.4.7 Xem xét , đánh giá hiệu quả kênh tuyển dụng................................................................35
3.2.4.8. Nâng cao trình độ cán bộ phụ trách tuyển dụng.............................................................35
3.2.4.9. Xây dựng chính sách tốt đối với cán bộ công nhân viên................................................36
KẾT LUẬN.................................................................................................................................36
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................37

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang ii

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

TSCĐ

: Tài sản cố định

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

LD

: Liên Doanh

TS

: Tài Sản

QLDN

: Quản lý doanh nghiệp

VND

: Việt Nam đồng

SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang iii

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1. Tình hình nhân sự theo giới tinh
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty năm 2010-2012
Bảng 2.3. Thống kê lao động và thu nhập bình quân
Bảng 2.4. Bảng cân đối kế toán
Bảng 2.5. Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

14
14
14
16
18

Bảng 2.6. Tình hình nhân sự của công ty trong những năm gần đây
Bảng 2.7. Đề xuất, đánh giá tổng hợp

19
33

SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang iv

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại xã hội ngày nay, tính cạnh tranh là vấn đề sống còn của các doanh
nghiệp.Với sự bùng nổ phát triển của khoa học kỹ thuật thì sự ứng dụng của khoa học
công nghệ vào sản xuất kinh doanh ngày càng mạnh mẽ hơn.Điều này đòi hỏi phải có
lượng chất xám cao hơn nghĩa là phải làm sao để có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp
ứng yêu cầu công việc là đòi hỏi cấp thiết hơn bao giờ hết. Mặt khác, trong xu thế toàn
cầu hoá cùng với hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực đang diễn ra manh mẽ thì nguồn
nhân lực chất lượng cao là điều kiện quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại , đứng vững
và phát triển.
Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tố trong đó yếu
tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu.Mỗi tổ chức dù có nguồn tài chính
dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà chất lượng lao động kém thì sản xuất cũng
không hiệu quả.Thế nhưng các doanh nghiệp đôi khi tuyển nhân viên lại dựa vào những
hồ sơ, câu trả lời phỏng vấn của người xin việc. Điều này có thể gây hậu quả là nhân
viên được tuyển dung không đáp ứng được yêu cầu mong muốn của công việc.
Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm
đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu và quá trình tuyển dụng nhân
lực là một quá trình quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức trong
việc sử dụng nguồn lao động.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ Phần LiLaMa7 cùngvới những kiến thức đã
được học trong trường và sự cần thiết của vấn đề tuyển dụng nhân lực của công ty nên
em đã quyết định chọn đề tài “Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Tuyển
Dụng Tại Công Ty Cổ Phần LiLaMa7” làm đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của
mình với hi vọng có thể vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vào
trong thực tiễn, không những thế chính bản thân em cũng trau dồi, nâng cao được kiến
thức cũng như sự hiểu biết và có thể giúp được phần nào cho công ty trong việc tuyển
dụng nhân lực của công ty.

SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang 1

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1.1. Khái niệm.
Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận như một
yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một trong
những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được
một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển của
khu vực, của thế giới và của thời Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang
có khả năng tham gia vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho
xã hội.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả
năng lao động cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với
nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới
hạn dưới độ tuổi lao động trở lên.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn
nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.
Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô
dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được
biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người muốn phát triển đầy đủ,
mới có khả năng lao động).
Khi tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai trò
chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu
nhất định. Vì vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ
có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc,
thái độ và phong cách làm việc... tất cả các yếu tố đó ngày nay đều thuộc về chất lượng
nguồn nhân lực và được đánh giá là một chỉ tiêu tổng hợp là văn hoá lao động. Ngoài
ra, khi xem xét nguồn nhân lực, cơ cấu của lao động bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ
cấu ngành nghề cũng là một chỉ tiêu rất quan trọng.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực.
Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân
lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội.

SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang 2

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

1.2. TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.
1.2.1. Khái niệm, vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.2.1.1. Khái niệm.
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra.Qúa trình tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển
chọn:
Là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lượng
bên trong tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sang lọc những người đủ diều kiện
vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.
Khái niệm tuyển chọn
Là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng các biện pháp khác nhau để đánh giá và tim ra ứng
viên phù hợp nhất với tổ chức trong số những người tuyển mộ.
1.2.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa
hơn, còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của doanh nghiệp.
A. Đối với doanh nghiệp.
Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
Giúp cho doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: mục tiêu
nâng cao hiệu quả kinh doanh; phát triển đội ngũ đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh
trong điều kiện toàn cầu hóa kinh tế.
Năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ
nhân lực vì vậy, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào”
chất lượng để đáp ứng đòi hỏi về nhân sự của doanh nghiệp, doanh nghiệp không những
có được những người lao động phù hợp với yêu cầu làm việc mà người được tuyển cũng
sẽ thành công trong công việc.
Tuyển dụng được nhân sự tốt cho phép hoàn thành kế hoạch kinh doanh đã định,
giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng có hiều quả nguồn ngân sách của
doanh nghiệp.
B. Đối với người lao động.
Làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của
giới quản trị và qua đó định hướng cho họ.
Tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động
của doanh nghiệp.

SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang 3

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

C. Đối với xã hội.
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội
như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Tóm lại: tuyển dụng nhân sự là công việc quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực
tiếp theo dõi và thực hiện công đoạn quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân sự.
1.2.2. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực.
Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực, có ý nghĩa
vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanh nghiệp
hay một tổ chức. Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo
được tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
1.2.3. Quy trình tuyển dụng.
1.2.3.1. Định dạng công việc.
Định dạng công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài cho
doanh nghiệp, nhà quản trị cần biết rõ rằng họ cần đúng số lượng và loại nhân sự ở các
vị trí công việc hay không, yêu cầu và trình độ chuyên môn của nhân sự như thế nào.
1.2.3.2. Thông báo tuyển dụng.
Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt
được mục tiêu này, cần tiến hành 3 bước:
- Thiết kế thông báo.
- Xác định đích cần thông tin.
- Triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự
quan tâm của các ứng viên. Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rỏ ràng
và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dung
công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ… công việc này
doanh nghiệp có thể tự làm hoặc thuê chuyên gia.
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết các bảng thông báo tại trụ sở doanh nghiệp ở nơi động người qua lại.
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên
phù hợp.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm.
- Thông báo trên mạng internet.

SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang 4

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

1.2.3.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ.
Thu nhận và xử lý hồ sơ nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng
viên tham gia tuyển dụng đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không
phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và ứng viên.
Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho
việc sử dụng sau này.
Việc nghiêm cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu
cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số ứng
viên dự tuyển lớn.
Nghiêm cứu hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiêm cứu lý lịch, hồ sơ cá
nhân và đơn xin việc, so sánh với bảng tiêu chuẩn công việc để đảm bảo ứng viên phù
hợp với yêu cầu.
1.2.3.4. Phỏng vấn các ứng viên.
Phỏng vấn là cơ hội của doanh nghiệp và các ứng viên tìm hiểu thêm về nhau và
qua đó, người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình
độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng,
khả năng ứng xử của ứng viên. Thành viên hội đồng phỏng vấn quan sát các ứng viên
với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diển đạt, ứng viên có thể
hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc. Nguời phỏng vấn trước khi phỏng
vấn, cần nghiêm cứu kĩ lý lịch của các ứng viên, trên cơ sở đó phát hiện các “dấu hiệu”
cần lưu ý và dự kiến trước được các nội dung cần phỏng vấn.
Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý đến các điểm sau:
Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được định trước, nhưng cũng phải chủ động
thay đổi nội dung của cuộc phỏng vấn theo các câu trả lời của từng ứng viên.
Phải ghi lại các ghi chú cần thiết về từng ứng viên.
Không đặt các câu hỏi buộc ứng viên trả lời “có” hoặc “không”.
Phải chú ý lắng nghe tôn trọng các ứng viên trong một không khí thân mật, tin cậy
và cởi mở.
Tạo ra các cơ hội cho phép ứng viên tranh luận hỏi lại mình.
1.2.3.5. Đánh giá các ứng viên.
Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyên môn, đạo
đức, lý tưởng và thể lực. Thông qua thi tuyển có thể đánh giá các ứng viên về chuyên
môn theo các tiêu chí cho điểm. Thể lực con người cũng không kém phần quan trọng vì
nó giúp cho họ làm việc có hiệu quả. Bởi vậy, các ứng viên phải qua cuộc kiểm tra sức
khỏe so với yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
Một ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết vẫn có thể không được
tuyển chọn nếu không đủ sức khỏe để đảm nhận công việc được giao.

SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang 5

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

1.2.3.6. Quyết định tuyển dụng.
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều rất quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính
xác của các quá trình tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về
ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên. Khả năng thực hiện công việc của ứng
viên bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến khả năng muốn làm việc của con người. Cả hai nhóm yếu tố này ảnh hưởng
quan trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Những ứng viên có thể làm
việc tốt nhưng yếu tố muốn làm tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt.
Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rỏ về chức vụ, lương
bổng, thời gian thử việc, nghĩa vụ và quyền lợi của các bên tham gia ký kết hợp đồng…
1.2.3.7. Hội nhập nhân viên mới.
Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận công
việc và hòa nhập với tập thể. Những nhân viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài doanh
nghiệp sẽ hội nhập với môi trường doanh nghiệp và công việc của doanh nghiệp.
- Hội nhập với doanh nghiệp.
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp nhân viên mới sẽ được giới thiệu
với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức
hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên. Nghiên cứu vấn
đề nhân viên mới cho thấy trong những ngày đầu ở nơi làm việc các nhân viên mới
thường có tâm lý e ngại, lo sợ, thậm chí có thể chán nản, thất vọng do các nguyên nhân:
+ Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ước của họ thường
cao hơn so với những điểm thuận lợi trong công việc và do đó họ có thể sẽ bị thất vọng.
+ Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen nơi làm việc mới, với điều
kiện làm việc môi trường mới, phong cách sinh hoạt mới và các mối quan hệ mới.
Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với người
mới là điều rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng, thoải mái
với môi trường làm việc mới.
- Hội nhập công việc.
Việc hội nhập công việc có thể áp dụng đối với cả nhân viên tuyển từ nguồn bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệp được nhiều
doanh nghiệp hàng đầu thế giới áp dụng.
Thông qua công việc doanh nghiệp cũng đánh giá được khả năng thích nghi, hướng
phát triển của nhân viên mới, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân
viên nhằm phát huy tối đa được khả năng sáng tạo và tiềm năng của người lao động.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.
Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tó tác động đến.
Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diển ra theo ý muốn của doanh
SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang 6

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn ra những ứng viên hội tụ đầy đủ phẩm chất, kĩ năng
nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại những tác động tiêu cực sẽ làm
trở ngại cho công tác tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp
ứng được điều kiện của công việc, điều kiện này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả
sử dụng lao động và kết qủa kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần
lưu ý đến sự tác động của các yếu tố bên trong doanh nghiệp cũng như các yếu tố bên
ngoài doanh nghiệp.
1.2.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng
viên cho công việc của doanh nghiệp. Bao gồm các nhân tố sau:
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động
của doanh nghiệp nói chung và đối với việc tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị phải
căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có
một sứ mệnh, một mục tiêu riêng và tất cả hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi
mục tiêu đó.
- Uy tín của tổ chức trên thị trường: tổ chức càng có uy tín thì càng dể thu hút người
lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các
doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt
động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.
- Nhu cầu nhân lực các cán bộ: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất
nhiều bởi nhu cầu nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất từng công việc. Tùy từng
giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân lực khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà
có nhu cầu tuyển dụng khác nhau.
- Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng
của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi
của tuyển dụng.
- Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện
làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự
gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc được
khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến giúp đỡ…
Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu
dài với doanh nghiệp.
1.2.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.
- Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh
tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do
vậy đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần.
Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện
SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang 7

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này phải đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển
dụng thêm lao động mới.
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao
động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp
sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh
nghiệp về số lượng và chất lượng. Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và
công tác tuyển dụng.
- Quan niệm về nghề ngiệp công việc: ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về
nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công
việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ
thu hút được nhiều lao động hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu lao động trong toàn
bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được
lao động hay không.
- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, các
doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc
tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay
gắt thì doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị
trường và ngược lại.
- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển
dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước củng ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng
áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành luật lao động. Doanh nghiệp phải
chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của Nhà nước trong
tuyển dụng.
- Trình độ khoa học kỹ thuật: chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ,
để đủ sức cạnh tranh trên thị trường thì các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang
thiết bị. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít
nhân lực hơn.

SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang 8

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN LILAMA7.
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần LiLaMa 7
2.1.1.Giới thiệu chung về công ty Tên Công ty:
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 7.
Tên tiếng Anh: LILAMA 7 JOINT STOCK COMPANY.
Tên viết tắt: LILAMA 7. JSC.
Địa chỉ : 332 Đường 2/9, Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng.
Trụ sở chính : Thành phố Đà Nẵng.
Điện thoại : (0511).3621731
Fax :
( 0511).3621722
Website : www.lilama7.com.vn
Email : lilamadn@lilama7.com.vn
Biểu tượng Công ty :
Tài khoản : 4311.01.01.0203 tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn- Đà Nẵng.
Mã số thuế: 0400100986.
Giấy CNĐKKD: Số 3203001431 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng cấp
lần đầu ngày 18/05/2007; Đăng ký thay đổi lần thứ 01 ngày 01/02/2008.
Vốn điều lệ:
Khi mới thành lập: 8.000.000.000 (Tám tỷ đồng).
Hiện tại:
50.000.000.000 (Năm mươi tỷ đồng).
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty cổ phần Lilama 7 tiền thân là Xí nghiệp lắp máy số 7 được thành lập vào tháng
12 năm 1977. Năm 1993, Bộ xây dựng có quyết định thành lập lại Xí nghiệp lắp máy số
7 thành doanh nghiệp nhà nước và đến ngày 02/01/1996 Bộ xây dựng ra quyết định đổi
tên doanh nghiệp thành Công ty lắp máy và xây dựng số 7 trực thuộc Tổng công ty lắp
máy Việt Nam.
Ngày 04/04/2005, Bộ trưởng Bộ xây dựng ra quyết định thực hiện sắp xếp, đổi mới,
phát triển các Tổng công ty nhà nước và doanh nghiệp nhà nước độc lập thuộc Bộ Xây
dựng theo hướng cổ phần hóa. Công ty lắp máy và xây dựng số 7 chính thức chuyển đổi
thành Công ty cổ phần Lilama 7 từ ngày 01/06/2007 theo giấy đăng ký kinh doanh số
3203001431 ngày 18/05/2007 do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Đà Nẵng cấp và
đăng ký thay đổi lần đầu ngày 01/02/2008
2.1.3. Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty

SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang 9

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
BAN KIỂM
SOÁT
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC
Nguyễn Văn Kiên

PHÓ TGĐ KỸ THUẬT
THI CÔNG

PHÓ TGĐ TÀI CHÍNH

PHÓ TGĐ NỘI
CHÍNH

PHÓ TGĐ KỸ THUẬT
THI CÔNG

PHÓ TGĐ KỸ THUẬT
THI CÔNG

Vũ Anh Tuấn

Lê Văn Bảo
(Đang BP Tcty)

Nguyễn Hồng
Thái

PHÒNG TC-HC

PHÒNG CƯ - VT

PHÒNG TC-KT

PHÒNG QLM

PHÒNG KT-KT

BAN ĐIỀU HÀNH VŨNG
ÁNG

NHÀ MÁY
CTCK
LILAMA7

ĐỘI LẮP
MÁY I

ĐỘI LẮP
MÁY II

SVTH: Nhan Thị Cảnh

ĐỘI LẮP
MÁY III

ĐỘI LẮP
MÁY IV

ĐỘI LẮP
MÁY V

Trang 10

ĐỘI XÂY
DỰNG

ĐỘI SƠN

ĐỘI ĐIỆN

ĐỘI CƠ
GIỚI SỬA
CHỮA

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

Ghi chú:

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng

-. Ban lãnh đạo.
Gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết và là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của
Công ty, có quyền quyết định tỷ lệ trả cổ tức hằng năm; phê chuẩn báo cáo tài chính
hàng năm; bầu và bãi miễn HĐQT, BKS; bổ sung và sửa đổi điều lệ; quyết định loại và
số lượng cổ phần phát hành; sát nhập hoặc chuyển đổi Công ty; tổ chức lại và giải thể
Công ty…
- Hội đồng quản trị.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản trị Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để
quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty trừ những thẩm quyền thuộc
về ĐHĐCĐ. HĐQT có trách nhiệm giám sát Tổng giám đốc điều hành và những người
quản lý khác.Quyền và nghĩa vụ của HĐQT do Luật pháp và Điều lệ công ty, các quy
chế nội bộ của Công ty quy định. HĐQT của Công ty có 05 thành viên, mỗi nhiệm kỳ
của từng thành viên là 05 năm. Chủ tịch HĐQT do HĐQT bầu ra.
- Ban kiểm soát.
Ban kiểm soát là cơ quan có chức năng hoạt động độc lập với HĐQT và Ban Tổng
giám đốc, Ban Kiểm soát do ĐHĐCĐ bầu ra và thay mặt ĐHĐCĐ giám sát mọi mặt
hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, báo cáo trực tiếp ĐHĐCĐ. Ban kiểm soát
của Công ty có 03 thành viên với nhiệm kỳ là 05 năm.
- Ban Tổng giám đốc.
* Tổng giám đốc Công ty.
Tổng giám đốc Công ty là người đại diện của Công ty trong việc điều hành mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh. Tổng giám đốc Công ty do Hội đồng quản trị đề cử Tổng
giám đốc công ty mẹ là Tổng công ty lắp máy Việt Nam bổ nhiệm và miễn nhiệm.
Tổng giám đốc Công ty chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và pháp luật về kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
* Phó Tổng giám đốc Công ty.
Các Phó Tổng giám đốc Công ty giúp việc cho Tổng giám đốc điều hành mọi hoạt động
của Công ty trong các lĩnh vực theo sự phân công và ủy quyền của Tổng giám đốc, chịu
trách nhiệm trước Tổng giám đốc Công ty và pháp luật về nhiệm vụ được phân công và
ủy quyền.
* Kế toán trưởng Công ty.
Kế toán trưởng của Công ty giúp Tổng giám đốc Công ty chỉ đạo và tổ chức thực hiện
công tác kế toán, tài chính của Công ty theo quy định của pháp luật.
b. Các phòng, ban chức năng.
* Phòng Kinh tế- Kỹ thuật
- Chủ trì công tác khai thác và mở rộng thị trường, các công việc liên quan đến đấu
thầu, thương thảo với khách hàng, dự thảo và rà soát các hợp đồng kinh tế
SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang 11

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

- Cùng các phòng ban liên quan kiểm soát việc thực hiện các hợp đồng kinh tế đồng
thời tổng hợp các số liệu từ các phòng ban và báo cáo định kỳ các hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty
- Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty trên cơ sở năng lực,
thiết bị nguồn vốn và kế choạch phát triển dài hạn của Công ty
- Tham gia xây dựng tiến độ thi công chi tiết và biện pháp thi công; kiểm soát các nhà
thầu và đội thi công của Công ty về việc thực hiện đúng tiến độ, tuân thủ các yêu cầu kỹ
thuật.
- Tập hợp, lưu trữ và phổ biến các tài liệu kỹ thuật; nghiên cứu cải tiến kỹ thuật để nâng
cao hiệu quả sản xuất, chất lượng và hạ giá thành sản phẩm.
* Phòng Tài chính- Kế toán.
- Đảm bảo các hoạt động kế toán trong toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty theo đúng luật kế toán của Nhà nước và các quy chế Công ty ban hành.
- Theo dõi, kiểm soát toàn bộ các khoản chi phí và doanh thu liên quan đến từng hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Tham gia xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và chiến lược phát triển
Công ty.
* Phòng Kế hoạch- Đầu tư.
-Lập kế hoạch về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty; Kiểm tra, tổng hợp tình
hình thực hiện kế hoạch của các đơn vị trực thuộc, tìm nguyên nhân và đề xuất biện
pháp giải quyết.
- Định hướng và lập kế hoạch trung và dài hạn về đầu tư mở rộng và phát triển theo
chiều sâu phục vụ cho công tác sản xuất kinh doanh của toàn Công ty trước và sau Đại
hội cổ đông.
- Chủ trì phối hợp các phòng ban liên quan lập kế hoạch kiểm tra định kỳ theo quý, cho
các dự án đầu tư và các hoạt động sản xuất kinh doanh trong toàn Công ty.
* Phòng Tổ chức- Hành chính.
- Lập kế hoạch tuyển dụng, quản lý, điều phối và đào tạo nhân lực theo nhu cầu sản
xuất kinh doanh trong toàn công ty.
- Chịu trách nhiệm quản lý trụ sở Văn phòng công ty, trang thiết bị văn phòng tại Công
ty và các đơn vị sản xuất, các dụng cụ hành chính toàn công ty.
- Tiếp nhận thông tin, xây dựng lịch công tác, lịch giao ban, lịch hội họp sinh hoạt định
kỳ và bất thường.
* Phòng Cung ứng- Vật tư.
- Lập kế hoạch mua vật tư, sản phẩm cho các công trình, dự án của Công ty. Tham gia
đánh giám, khảo sát giá cả để chọn nhà thầu cung cấp vật tư, sản phẩm trình Tổng giám
đốc Công ty phê duyệt.
- Thực hiện các quy định về sắp xếp, bảo quản, cấp phát thanh quyết toán vật tư, dụng
cụ và thu hồi vật tư, dụng cụ từ các công trình. Thực hiện các quy trình kiểm soát vật
tư, sản phẩm mua vào do khách hàng cung cấp.
SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang 12

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

* Phòng Quản lý máy.
- Đảm bảo toàn bộ máy móc, thiết bị, dụng cụ của công ty sẵn sàng hoạt động. Định kỳ
kiểm tra tình trạng máy móc thiết bị tại các công trình.
- Căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để lập kế hoạch và mua sắm phụ
tùng thay thế, vật tư cần thiết nhằm đảm bảo toàn bộ máy móc thiết bị luôn sẵn sang
hoạt động đầy đủ với tính năng thiết kế; Đưa ra biện pháp quản lý phù hợp thực tế sao
cho hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị được tối ưu nhất.
* Ban an toàn lao động.
- Xây dựng quy chế an toàn lao động của công ty theo quy định của pháp lệnh an toàn
lao động, phòng chống cháy nổ và vệ sinh công nghiệp.
- Lập kế hoạch trang bị bảo hộ lao động, mua sắm và tổ chức cấp phát đúng đối tượng,
tiêu chuẩn và thời hạn quy định.Thường xuyên kiểm tra việc thực hiện các quy định,
quy phạm về an toàn lao động trong vận hành máy móc thiết bị, đặc biệt là thiết bị đòi
hỏi cao về an toàn.
2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
2.2.1.Tình hình nhân sự
Bảng 2. 1. Tình hình nhân sự theo giới tính của công ty năm 2010-2012
Năm
Giới
tính
Nam
Nữ
Tổng

2010
Số
lượng
617
18
635

2011
Tỷ
lệ Số
(%)
lượng
97,16% 561
2,834% 17
100%
578

2012

Tỷ
lệ
Số lượng (%)
582
97,32%
16
2,68%
598
100%
(nguồn: phòng nhân sự)
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty năm 2010-2012
Năm

2010
Số
lượng
2
123
17

Trình độ chuyên môn
Thạc sĩ
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp chuyên
nghiệp
65
Lao động phổ thông
425
Tổng cộng
635

Tỷ
lệ
(%)
97,05%
2,5%
100%

2011
Tỷ lệ Số
(%)
lượng
0.31
2
19.37 126
2,67
15

2012
Tỷ lệ Số
(%)
lượng
0.31
4
21.8
126
2,6
20

Tỷ lệ
(%)
0.67
21
3,34

10,22
67,39
100

9
67,46
100

8,35
66,53
100

45
390
578

50
398
598

(nguồn: phòng nhân sự)
Bảng 2. 3. Thống kê lao động và thu nhập bình quân
SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang 13

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

Năm
2010
635
Lao động(người)
Thu nhập bình quân
3.2
(triệu đồng/người)

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

2011

2012

578

598

3.3 triệu

3.8 triệu

(nguồn: phòng nhân sự)
Qua các bảng số liệu trên ta nhận thấy được số lượng lao động của công ty tăng
qua các năm do đơn hàng tăng và mở rộng quy mô sản xuất. Thu nhập bình quân ngày
càng tăng, đặc biệt năm 2012 tăng gần gấp đôi năm 2011 (4072000/2295000). Trình độ
chuyên môn của người lao động ngày càng được nâng cao, là tín hiệu tốt cho hoạt động
sản xuất của công ty. Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng và lao động phổ thông tăng->
tạo điều kiện cho hoạt động lắp giáp tại các công trường hiệu quả hơn vì người lao động
có kiến thức và kỹ năng, nhanh chóng bắt kịp công việc. Trình độ chuyên môn đa dạng
về hình thức, bởi loại hình doanh nghiệp sản xuất nên lao động trình độ trung cấp nghề
chiếm tỉ lệ khá cao. Bởi tính chất công việc trong ngành lắp máy phải đi theo công trình
nên đa số lao động của công ty là nam. Một ưu điểm lớn nhất của lao động nam đó là
có sức khỏe và có thể đi theo công trình tuy nhiên do tính chất công việc làm theo công
trình nên cần rất nhiều lao động có tay nghề. Như vậy hoạt động tuyển dụng cũng phải
thay đổi để mà có thể chiêu mộ và sử dụng họ một cách có lợi nhất.

SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang 14

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

2.2.2.Tình hình tài chính
Bảng 2.4 Bảng cân đối kế toán

Đvt:vnđ

Năm
TÀI SẢN
A. TÀI SẢN NGẮN HẠN
I. Tiền và các khoản tương đương tiền
1. Tiền
II. Các khoản phải thu ngắn hạn
1. Phải thu khách hàng
2. Trả trước cho người bán
3. Phải thu nội bộ ngắn hạn
4. Phải thu theo tiến độ kế hoạch hợp đồng
xây dựng
5. Các khoản phải thu khác
III. Hàng tồn kho
1. Hàng tồn kho
IV. Tài sản ngắn hạn khác
1. Thuế giá trị gia tăng được khấu trừ
2. Tài sản ngắn hạn khác
B. TÀI SẢN DÀI HẠN
I. Tài sản cố định
1. TSCĐ hữu hình
Nguyên giá
Giá trị hao mòn lũy kế
2. TSCĐ thuê tài chính
Nguyên giá
Giá trị hao mòn lũy kế
SVTH: Nhan Thị Cảnh

2010

2011

2012

SỐ CUỐI
NĂM
19700072918
1432867792
1432867792
11078188512
1440845737
2447086625
7080914704

SỐ ĐẦU
NĂM
19700072918
1432867792
1432867792
11078188512
1440845737
2447086625
7080914704

SỐ CUỐI
NĂM
21079078022
1533168537
1533168537
11853661708
1541704939
2618382689
7576578733

SỐ ĐẦU
NĂM
21079078022
1533168537
1533168537
11853661708
1541704939
2618382689
7576578733

109341446
4404203464
4404203464
2784813150
464425248
2320387902
6805670616
6592353178
6596085310
10508484994
-3912399684
-3732132
1312654280
-1316386412

109341446
4404203464
4404203464
2784813150
464425248
2320387902
3039381388
2826063950
2829796082
10508484994
-7678688912
-3732132
1312654280
-1316386412

116995347.2
4712497706
4712497706
2979750071
496935015.4
2482815055
7282067559
7053817900
7057811282
11244078944
-4186267662
-3993381.24
1404540080
-1408533461

116995347.2 125185021.5 125185021.5
4712497706
5042372546
5395338624
4712497706
5042372546
5395338624
2979750071
3188332575
3188332575
496935015.4 531720466.4 531720466.4
2482815055
2656612109
2656612109
3252138085
7791812288
3479787751
3023888427
7547585153
3235560616
3027881808
7551858071
3239833534
11244078944 12031164470 12031164470
-8216197136 -4479306398 -8791330935
-3993381.24 -4272917.927 -4272917.927
1404540080
1502857885
1502857885
-1408533461 -1507130803 -1507130803

Trang 15

Lớp: QTDN2-10

SỐ CUỐI
NĂM
22554613484
1640490335
1640490335
12683418027
1649624284
2801669477
8106939245

SỐ ĐẦU
NĂM
22907579562
1640490335
1640490335
12683418027
1649624284
2801669477
8106939245


Chuyên đề thực tập

V. Tài sản dài hạn khác
1. Chi phí trả trươc dài hạn
TỒNG CỘNG TÀI SẢN
NGUỒN VỐN
A. NỢ PHẢI TRẢ
I. Nợ ngắn hạn
1. Vay và nợ ngắn hạn
2. Phải trả cho người bán
3. Người mua trả tiền trước
4. Thuế và các khoản phải nộp nhà nước
5. Phải trả người lao động
6. Chi phí phải trả
7. Phải trả nội bộ
8. Các khoản phải trả, phải nộp khác
II. Nợ dài hạn
1. Vay và nợ dài hạn
B. VỐN CHỦ SỞ HỮU
I. Vốn chủ sở hữu
1. Vốn cỏ phần
2. Lợi nhuận sau thuế chưa phân phối
TỒNG CỘNG NGUỒN VỐN
CÁC CHỈ TIÊU NGOÀI BẢNG CÂN
ĐỐI KẾ TOÁN

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

213317438
213317438
26505743534

213317438
213317438
22739454306

228249658.7
228249658.7
28361145581

228249658.7
228249658.7
24331216107

244227134.8
244227134.8
30346425772

244227134.8
244227134.8
26387367313

25605506215
24604256215
7157267015
994902261
10030287820
545757201
141025460
295686996
5203872207
235457255
1001250000
1001250000
4193665943
4193665943
4208420000
-14754057
29799172158

25605506215
24604256215
7157267015
994902261
10030287820
545757201
141025460
295686996
5203872207
235457255
1001250000
1001250000
4193665943
4193665943
4208420000
-14754057
29799172158

27397891650
26326554150
7658275706
1064545419
10732407967
583960205.1
150897242.2
316385085.7
5568143261
251939262.9
1071337500
1071337500
4487222559
4487222559
4503009400
-15786840.99
31885114209

27397891650 29315744066
26326554150 28169412941
7658275706
8194355005
1064545419
1139063599
10732407967 11483676525
583960205.1 624837419.4
150897242.2 161460049.2
316385085.7 338532041.7
5568143261
5957913290
251939262.9 269575011.2
1071337500
1146331125
1071337500
1146331125
4487222559
4801328138
4487222559
4801328138
4503009400
4818220058
-15786841 -16891919.86
31885114209 34117072204

29315744066
28169412941
8194355005
1139063599
11483676525
624837419.4
161460049.2
338532041.7
5957913290
269575011.2
1146331125
1146331125
4801328138
4801328138
4818220058
-16891919.86
34117072204

Nguồn : Phòng kế toán

SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang 16

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

Nhận xét:
Qua bảng cân đối kế toán ta có thể thấy tổng tài sản của công ty tăng lên qua các
năm từ 26,505,743,534 vnđ năm 2010 lên 30,346,425,772 vnđ vào cuối năm 2012.
Tổng giá trị tài sản của công ty tăng lên trong 3 năm. TSCĐ chiếm hơn 80% tổng
giá trị tài sản, cho thấy công ty đã chú ý đầu tư vào TSCĐ vì tài sản cố định phù hợp
vào tình hình kinh doanh của công ty.
Vì là công ty xây dựng, cần một số lượng vốn vay nhiều cho nên vay nợ của
công ty tăng dần trong 3 năm.Cũng chính vì thế nên Nợ phải trả cũng tăng dần.Cụ thể
Nợ ngắn hạn năm 2010 là 24,604,256,215 vnđ lên tới năm 2012 là 28,169,412,941
vnđ.Nợ dài hạn năm 2010 là 1,001,250,000 vnđ lên tới năm 2012 là 1,146,331,125 vnđ.
Nguồn vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng nguồn vốn và tăng lên qua
các năm. Vậy nên công ty thực hiện chính sách ít vay nợ lại và tăng vốn chủ sỡ hữu của
công ty lên .

SVTH: Nhan Thị Cảnh

Trang 17

Lớp: QTDN2-10


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

2.2.3.Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Bảng 2.5.Bảng cáo kết quả hoạt động kinh doanh

Đvt:vnđ

Năm
Chỉ tiêu

2011

2010

Chênh lệch

2011/2010
2012
Giá trị

1. Doanh thu bán hàng
2. Giá vốn hàng bán
3. Chi phí bán hàng và
chi phí QLDN
4. Lợi nhuận thuần từ
hoạt động kinh doanh
5. Chi phí tài chính
6. Lợi nhuận từ hoạt
động tài chính
7. Lợi nhuận trước
thuế
8. lợi nhuận sau thuế

215.234.235.111

286.005.702.594

367.303.819.040

70.771.467.438

209.430.002.196

279.929.748.382

360.275.255.359

70.499.746.286

4.208.256.712

4.195.288.320

3.241.407.496

-12.968.392

1.595.778.213

1.880.665.892

3.787.156.185

284.887.679

590.823.168

710.898.457

2.719.143.274

120.075.289

-590.823.168

- 710.898.457

- 2.719.143.274

- 120.075.289

1.004.955.045

1.169.767.435

1.608.012.911

164.812.390

753.716.284

877.325.576

1.326.610.651

141.609.292

2012/2011
Tỉ
lệ(%)
132,8

(Nguồn: Báo cáo tài chính công ty Cổ phần LiLaMa7 năm 2010-2012)

SVTH: Nguyễn Thị Cát Phượng

Lớp: QTDN3_11

Giá trị

Tỉ
lệ(%)

81.298.116.446

128,4

80.345.507.977

128,7

- 953.880.824

77,2

1.906.490.293

201,4

1.468.244.817

382,5

- 1.468.244.817

382,5

116,4

438.245.476

137,5

116,4

499.285.075

151,2

133,6
99,7
117,8
120,3
120,3


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

Từ bảng số liệu ta thấy:
Trong ba năm 2010, 2011,2012 doanh thu của công ty liên tục tăng và theo đó lợi nhuận
cũng tăng lên đáng kể. Doanh thu năm 2011 đã tăng 70.771.467.438 VND so với năm 2010 và
năm 2012 tăng 81.298.116.446 VND so với năm 2011. Doanh thu tăng lên là một dấu hiệu tốt
chứng tỏ hoạt động tiêu thụ của công ty tiến triển thuận lợi.
- Chi phí cho các hoạt động kinh doanh của công ty lại giảm dần qua các năm, cụ thể là
chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2011 giảm 12.968.392 VND so với năm
2010 và năm 2012 giảm 953.880.824 VND so với năm 2011.
Điều này cho thấy công ty Cổ phần LiLaMa đã có bước cải tiến nhảy vọt trong công tác
quản lý doanh nghiệp cũng như trong các khâu bán hàng, giúp tiết kiệm được một số lượng khá
lớn chi phí cho công ty. Đây là dấu hiệu tốt cho thấy trình độ quản lý của các cấp lãnh đạo
trong công ty đã được nâng cao rõ rệt.
- Lợi nhuận của công ty cũng tăng nhanh từ mức chênh lệch 141.609.292 VND của năm
2011 so với năm 2010 lên mức chênh lệch 499.285.075VND năm 2012 so với năm 2011. Đây
là một dấu hiệu hết sức khả quan cho thấy sự phát triển của công ty khá nhanh và ổn định, đồng
vốn công ty bỏ ra đã mang lại những lợi nhuận nhất định.
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty.
2.3.1 Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong những năm gần đây.
Bảng 2.6: Tình hình nhân sự trong những năm gần đây
Đơn vị: người
STT

Nhiệm vụ kế hoạch nhân
Thực hiện
sự năm 2012
Nhiệm vụ
Chỉ tiêu

Diễn giải

Tiến độ đáp
>=95%
ứng kịp thời

92%

Số lượng đã tuyển năm 2011 là 397
người(trong đó có 25 người là tuyển
cho yêu cầu tuyển dụng năm 2010 còn
lại
Tỷ lệ đáp ứng kịp tiến độ 92%:
342/372

96%(372/386)

Chưa đáp ứng 14 vị trí, đáp ứng trễ 30
vị trí

Tỷ lệ đáp
ứng nhu cầu
tuyển dụng
năm 2012
Tỷ lệ đạt
yêu cầu sau
>=90%
thời gian thử
việc, đào tạo
Tỷ lệ nghỉ
trong thời
gian
thử
việc

SVTH: Nguyễn Thị Cát Phượng

89%

42/372=11.29%

42 người nghỉ việc trong thời gian thử
việc trong tổng số 372 người được
tuyển dụng năm 2012

Lớp: QTDN3_11


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

-> Năm 2012 tiến độ đáp ứng kịp thời vẫn chưa đạt được theo chỉ tiêu đề ra
(92%/95%), tương tự về tỷ lệ đạt yêu cầu sau thời gian thử việc, đào tạo (89%) cũng
không đạt theo chỉ tiêu đưa ra là >=90%. So với năm 2010, số lượng yêu cầu là 426,
năm 2012 số lượng yêu cầu thấp hơn nhưng tỷ lệ đáp ứng vẫn như nhau là 97%. Tỷ lệ
người nghỉ trong thời gian thử việc (42/372) trong tổng số người được tuyển năm 2012
với tỷ lệ phải đáng quan tâm 11.29 %.
Nguyên nhân:


Do yếu tố cạnh tranh thu hút lao động trong thị trường.



Đặc điểm, tính chất công việc đi theo công trình, công việc ngoài phân xưởng, lắp
ráp ngoài trời rất vất vả.



Một số lao động chưa có kinh nghiệm trong công việc lắp ráp máy móc nên đào
tạo cũng gặp phải khó khăn. Làm ảnh hưởng đến tỷ lệ đạt yêu cầu sau thời gian
đào tạo, thử việc.
 Số lượng tuyển theo cấp bậc

Cấp bậc

Số lượng
yêu cầu

Số
lượng
đã tuyển

Số lượng đã
tuyển kịp tiến
độ

Tiếp
tục
tuyển

Số vị trí trễ
hạn

Tỷ lệ
đáp ứng

Tỷ lệ đáp
ứng kịp
tiến độ

QLý cấp
trung

8

6

4

2

2

75%

50%

QLý cấp cơ
sở

1

1

1

0

0

100%

100%

115

115

109

0

6

100%

95%

287

275

253

12

22

96%

88%

411

397

367

14

30

97%

89%

NV nghiệp
vụ
Công nhân
Tổng cộng

-> Tỷ lệ đáp ứng chậm trễ đối với các vị trí người công nhân lao động- đây là khối lao
động thường xuyên biến động bởi tính chất công việc và người lao động không thấy
được lợi ích của các chính sách chế độ mà chỉ quan tâm đến mức lương. Quản lý cấp
trung đáp ứng còn chậm trễ vì đây là nguồn ứng viên cao cấp, khan hiếm trên thị
trường.

• Tình hình thực hiện nhiệm vụ kế hoạch tuyển dụng 9 tháng đầu năm 2013
SVTH: Nguyễn Thị Cát Phượng

Lớp: QTDN3_11


Chuyên đề thực tập

GVHD: Nguyễn Thị Tuyết

Nhiệm vụ kế hoạch
nhân sự 9 tháng đầu năm
2013
Nhiệm vụ

Diễn giải

96,7%

Nhu cầu tuyển dụng năm 2013 là
637 vị trí , đáp ứng kịp tiến độ
616/637 (96,7%)

98.9%(630/637)

Chưa đáp ứng 08 vị trí, đáp ứng trể
tiến độ 13 vị trí

Chỉ
tiêu

Tiến độ
≥96%
(đáp ứng kịp thời)
-

Thực hiện

Tỉ lệ đáp
ứng

-

Tỷ lệ đạt
yêu cầu sau thời
≥90%
gian thử việc,
đào tạo
Tỷ
lệ
nghỉ trong thời
gian thử việc
-

-

-

-

88.7 %

7.47%(47/629)

47 trong tổng số 629 (7,47%)
CBCNV được tuyển dụng nghỉ việc
trong thời gian thử việc

Năm 2013, về tiến độ đáp ứng thì khả quan hơn, vượt qua mục tiêu đề ra
(96,7%/96%). Nhưng về tỷ lệ đạt yêu cầu sau thời gian thử việc, đào tạo thì vẫn
chưa đạt được chỉ tiêu (88.7%/90%)
Tỷ lệ nghỉ trong thời gian thử việc đã được cải thiện so với cùng kỳ năm 2013
(7.47%/11.29%)
Tuy số lượng yêu cầu năm 2012 tăng hơn 1.5 lần so với cùng kỳ năm 2013
(637/411), nguồn ứng viên có nhiều hơn nhưng tỉ lệ ứng viên phù hợp không
cao (năm 2009: 1200 hồ sơ, năm 2010: 3627 hồ sơ ứng tuyển).
Tỷ lệ hồ sơ đạt chất lượng so với số hồ sơ phỏng vấn là 19.6% (711/3627)
Nguyên nhân
Do yếu tố cạnh tranh thu hút lao động trong thị trường đầy biến động và khó
khăn năm 2013
Đặc điểm, tính chất công việcđi theo công trình, công việc tại các phân xưởn,
lắp ráp máy móc ngoài trời rất vất vả
Một số lao động chưa có kinh nghiệm trong công việc lắp máy nên đào tạo
cũng gặp phải khó khăn. Làm ảnh hưởng đến tỷ lệ đạt yêu cầu sau thời gian
đào tạo, thử việc.
Gặp khó khăn trong việc tìm nguồn ứng viên cho vị trí công nhân Hàn kim loại,
sơn kết cấu thép bảo ôn và xây lò.

Số lượng tuyển theo cấp bậc

SVTH: Nguyễn Thị Cát Phượng

Lớp: QTDN3_11


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×