Tải bản đầy đủ

Bài giảng quản lý nhân sự

ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM
TRUNG TÂM CPA

QUẢN LÝ NHÂN SỰ

Giảng viên: Phạm Sanh
1


NỘI DUNG TRÌNH BÀY
Các lý thuyết Nhu cầu
Động viên Nhân viên
Quản lý Nhân sự
Các nhân vật chính của QLDA


2


A.Các lý thuyết nhu cầu


3


Lý thuyết thứ bậc nhu cầu (Hierarchy
of Needs Theory)



Tác giả: Abraham Maslow
Nhu cầu bậc thấp:






Nhu cầu cơ bản (Physiological Needs)
Nhu cầu an toàn (Safety Needs)
Nhu cầu xã hội (Social Needs)

Nhu cầu bậc cao:



Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)
Nhu cầu tự hoàn thiện (self-actualization Needs)

4


Lý thuyết thứ bậc nhu cầu (Hierarchy
of Needs Theory)


Nhu cầu cơ bản:




Nhu cầu an toàn:





Nhu cầu cho ăn uống, sở thích, sinh họat
Nhu cầu an ninh, được bảo vệ và ổn định

Nhu cầu xã hội:


Nhu cầu về quan hệ, tư cách (affiliation), ý
thức sở hữu (sense of belonging)
5


Lý thuyết thứ bậc nhu cầu (Hierarchy
of Needs Theory)


Nhu cầu được tôn trọng:




Nhu cầu về danh tiếng (reputation) và được
ngưỡng mộ trong ánh mắt người khác
(recognition in the eyes of others)

Nhu cầu tự hoàn thiện:


Đạt được tự hoàn thiện (self-fulfillment) nhờ
vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng
của con người (full use of one’s talents)
6


Nhận xét lý thuyết thứ bậc nhu cầu của
Maslow




Các nghiên cứu chưa xác nhận được sự tồn
tại 5 thứ bậc về nhu cầu con người một cách
chính xác
Các nhu cầu xuất hiện không theo thứ bậc như
Maslow đã đề nghị mà tùy thuộc nhiều vào cá
nhân và hoàn cảnh. Các nghiên cứu đã chỉ ra
rằng nhu cầu con người tùy thuộc nhiều vào
giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và
vị trí địa lý
7


Nhận xét lý thuyết thứ bậc nhu cầu của
Maslow






Không tìm được bằng chứng để hổ trợ cho lý
luận của Maslow: nhu cầu này được đáp ứng
thì sẽ nảy sinh nhu cầu mới cao hơn
Nhu cầu an toàn được xếp hạng cao hơn nhu
cầu tự hoàn thiện ở những quốc gia như Nhật,
Hy lạp
Nhu cầu xã hội dường như nổi trội hơn ở
những quốc gia có tính tập thể như là Mexico
và Pakistan
8


Lý thuyết ERG



Tác giả: Clayton Alderfer
Lý thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu
cầu:




Nhu cầu tồn tại (Existence needs)
Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs)
Nhu cầu tăng trưởng (Growth needs)

9


Lý thuyết ERG


Nhu cầu tồn tại:




Nhu cầu giao tiếp:




Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần
Ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người

Nhu cầu tăng trưởng:


Ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân

10


Các nội dung của lý thuyết
ERG




Khi một nhu cầu cao hơn không thể được
thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở
bậc thấp hơn sẳn sàng để phục hồi
(regression)
Lý thuyết ERG cho rằng: tại cùng một
thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh
hưởng đến sự động viên
11


Nhận xét lý thuyết ERG






Các bằng chứng nghiên cứu đã hổ trợ lý thuyết
ERG
Hiệu ứng frustration-regression dường như có
đóng góp giá trị vào hiểu biết của con người về
sự động viên
Lý thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân
viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện
làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện
này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị
trường lao động. Bởi vì lúc này các nhân viên
không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp
và nhu cầu tăng trưởng

12


Acquired (giành được) Needs Theory







Tác giả: David I. McClelland (1940)
Sử dụng TAT (Thematic Appreciation
Test) để đo lường nhu cầu con người
TAT yêu cầu con người xem các bức
tranh và viết ra các câu chuyện về những
gì họ nhìn thấy
McClelland đưa ra các bức hình
13


Acquired (giành được) Needs Theory








Bức hình đưa ra: Một người đàn ông đang ngồi và
quan sát các bức tranh gia đình trên bàn làm việc của
ông ta
Người thứ nhất viết: Một kỹ sư đã đang mơ mộng về
tương lai của gia đình
Người thứ hai viết: Một kỹ sư đang tìm kiếm một ý
tưởng cho sự cải tiến thiết bị từ những kinh nghiệm đã
được làm trong gia đình anh ta
Người thứ ba viết: Một kỹ sư đã đang làm việc chăm
chú trên một vấn đề mà dường như anh ta chắc rằng
giải quyết được bởi vì sự tư tin của anh ta
14


Acquired (giành được) Needs Theory


McClelland tìm ra 3 nhu cầu quan trọng:




Nhu cầu thành đạt (Need for achievement)
Nhu cầu khẳng định (Need for affiliation)
Nhu cầu quyền lực (Need for power)

15


Acquired (giành được) Needs Theory


Các nghiên cứu khác đã chỉ ra: Có sự khác
biệt văn hóa trong nhu cầu của con người:



Người Mỹ -Anh thiên về nhu cầu thành đạt cao
Khi một nhà quản lý có nhu cầu làm việc với những
người khác văn hóa, anh ta cần phải tự điều chỉnh
để nhìn thấy rằng nhu cầu cho sự thành đạt là hoàn
toàn khác nhau giữa người này và người khác

16


Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory)



Tác giả: Frederick Herzberg
Hỏi trực tiếp 2 câu hỏi sau:
Hãy cho tôi biết về số lần mà bạn cảm thấy
hài lòng về công việc của bạn?
 Hãy cho tôi biết về số lần mà bạn cảm thấy
tồi tệ về công việc của bạn?
 Sau khi phân tích gần 4000 câu trả lời từ
các kỹ sư và nhà khoa học, đề xuất mô hình
2 nhân tố


17


Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory)




Nhân tố không hài lòng (demotivate
factor): là tác nhân của sự không hài
lòng trong việc làm.
Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác
nhân của sự hài lòng trong việc làm.

18


Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory)


Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là
tác nhân của sự không hài lòng trong việc làm.
 Chính sách của tổ chức
 Sự giám sát trong công việc
 Các điều kiện làm việc
 Lương
 Quan hệ với đồng nghiệp
 Quan hệ với thuộc cấp
19


Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory)


Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác
nhân của sự hài lòng trong việc làm.







Đạt kết quả (achievement)
Sự thừa nhận (recognition)
Tự làm (work itself)
Trách nhiệm (responsibility)
Sự tiến bộ/thăng cấp (advancement)
Sự tăng trưởng (growth)
20


Nhận xét Lý thuyết 2 nhân tố (Twofactor theory)






Ở Newzeland, chất lượng của giám sát và quan
hệ tương hỗ liên kết nhau để cải thiện sự hài
lòng trong công việc và không chỉ ñơn giản là
giảm sự không hài lòng
Các hygiene factor lại được đề cập một cách
thường xuyên như là tác nhân làm cho hài
lòng hơn ở các quốc gia như Panama, Châu
mỹ latin hơn là tại USA
Ngược lại các bằng chứng nghiên cứu từ
Finland lại thiên về xác nhận lý thuyết Hezberg
21


Nhận xét Lý thuyết 2 nhân tố (Twofactor theory)








Hezberg đã phát biểu: If you want people to do
a good job, give them a good job to do
Mẩu gốc (original sample) của các nhà khoa
học và kỹ sư có lẽ không đại diện cho tập hợp
đang khảo sát
Lý thuyết này không đề cập (does not account)
đến các sự khác biệt cá nhân
Lý thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa
sự hài lòng và sự động viên
22


B. Động viên nhân viên

23


Động viên nhân viên
Tính cách, hành vi của cá nhân:
Từ nhận thức, nhớ, hồi tường, suy nghĩ, làm…
- Cách cá nhân học
- Cách cá nhân xem, nghe, nhìn
-Cách cá nhân nhận xét đúng/ sai
-Cách cá nhân phát triển thông qua các hoạt động, thói quen
-Cách cá nhân phản ứng với sự vật, sự việc, con người: vui ,
buồn, bực tức, kháng cự…
-Cách cá nhân muốn được khen tặng: muốn được cảm thấy là
mình đặc biệt
-Cách cá nhân kỳ vọng, thái độ lúc chán nản.
24


Động viên nhân viên
Cá nhân luôn khác nhau:
- Cá nhân khác nhau khi quê quán, thành phần xuất thân, điều
kiện gia đình, nền văn hóa, nếp sống khác nhau.
- Cá nhân có thể trạng tâm lý, sinh lý, tinh thần (trí não) khác
nhau thì hành vi khác nhau
- Cá nhân có trình độ, cấp bậc, đẳng cấp, kinh nghiệm, chuyên
môn ngành nghề khác nhau…hành vi khác nhau
-Cá nhân có vị trí chức vụ khác nhau: lãnh đạo, quản lý,
chuyên môn…thì tâm lý khác nhau
Tóm lại: tất cả mọi người đều khác nhau về nhu cầu, ước
muốn, kỳ vọng về cuộc sống …
25


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×