Tải bản đầy đủ

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng Giáo dục và Đào tạo các tỉnh vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

LÊ THỊ BÌNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CÁC TỈNH
VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGHỆ AN – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

LÊ THỊ BÌNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CÁC TỈNH

VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 62. 14. 01. 14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học
1. PGS.TS. NGUYỄN THỊ HƯỜNG
2. PGS.TS. THÁI VĂN THÀNH

NGHỆ AN – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết
quả nêu trong luận án này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận án

Lê Thị Bình

i


MỤC LỤC
Trang
Bảng 2.1. Thống kê số phiếu khảo sát Error: Reference source not found.................v
Bảng 2.2. Thống kê số Phòng Giáo dục và Đào tạo, cán bộ quản lý, cơ cấu giới, cơ cấu
độ tuổi, đảng viên Error: Reference source not found.................................................v
Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý Error: Reference source
not found......................................................................................................................vi
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của đội ngũ cán
bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo Error: Reference source not found..............vi
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ cán
bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo Error: Reference source not found..............vi
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát năng lực lãnh đạo của đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT
Error: Reference source not found..............................................................................vi
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo
dục và Đào tạo Error: Reference source not found....................................................vi
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát năng lực hoạt động xã hội của đội ngũ cán bộ quản lý
Phòng Giáo dục và Đào tạo Error: Reference source not found................................vi
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo

dục và Đào tạo Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam Error: Reference source not found
......................................................................................................................................vi
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo Error: Reference source not found..............vi
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội
ngũ CBQL Phòng GD&ĐT Error: Reference source not found................................vi
Bảng 3.1. Bộ tiêu chuẩn CBQL Phòng GD&ĐT Error: Reference source not foundvi
Bảng 3.2. Đánh giá về sự cần thiết của các giải pháp đề xuất Error: Reference source
not found......................................................................................................................vi
Bảng 3.3. Đánh giá về tính khả thi của các giải pháp đề xuất Error: Reference source
not found......................................................................................................................vi

ii


Bảng 3.4. Kết quả khảo sát trình độ ban đầu về kiến thức của nhóm TN và ĐC Error:
Reference source not found.........................................................................................vi
Bảng 3.5. Khảo sát trình độ ban đầu về KN QL, LĐ của nhóm TN và ĐC Error:
Reference source not found.........................................................................................vi
Bảng 3.6. Bảng tần suất kết quả kiểm tra sau TN về kiến thức Error: Reference source
not found.....................................................................................................................vii
Bảng 3.7. Phân bố tần xuất và tần xuất tích luỹvề kiến thức của nhóm TN và ĐC
Error: Reference source not found.............................................................................vii
Bảng 3.8. Kết quả về trình độ KN LĐ, QL của CBQL Phòng GD&ĐT Error:
Reference source not found........................................................................................vii
...................................................................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ..............................................................................viii
Sơ đồ 1.1. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực Error: Reference source not foundviii
Biểu đồ 2.1. Kết quả khảo sát tiêu chí Tầm nhìn chiến lược Error: Reference source
not found....................................................................................................................viii
Biểu đồ 2.2. Kết quả khảo sát tiêu chí Quyết đoán, có bản lĩnh đổi mới Error:
Reference source not found......................................................................................viii
Biểu đồ 2.3. Kết quả khảo sát tiêu chí Hoạt động xã hội Error: Reference source not
found..........................................................................................................................viii
Biểu đồ 2.4. Kết quả khảo sát tiêu chí Xây dựng và phát triển các mối quan hệ của
Phòng và hỗ trợ cộng đồng Error: Reference source not found..............................viii
Biểu đồ 3.1. Biểu đồ phân bố tần suất Error: Reference source not found..............viii
Biểu đồ 3.2. Biểu đồ tần suất tích lũy Error: Reference source not found..............viii
3.5.2. Phân tích kết quả thực nghiệm.......................................................................145
3.5.2.1. Phân tích kết quả đầu vào............................................................................145
3.5.2.2 . Phân tích kết quả thực nghiệm về mặt định lượng....................................147
3.5.2.3 . Phân tích kết quả thực nghiệm về mặt định tính.......................................150
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................158
PHỤ LỤC.................................................................................................................166
PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN...............................................................................199

iii


iv


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN
TT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19

Các chữ viết tắt
BD
CB
CBQL
CNH, HĐH
CNTT
ĐH
ĐT
ĐC
GD
GD&ĐT
KT-XH
KTTĐPN
KN

QL
QLGD
SGK
TN
UBND

Các chữ viết đầy đủ
Bồi dưỡng
Cán bộ
Cán bộ quản lý
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Công nghệ thông tin
Đại học
Đào tạo
Đối chứng
Giáo dục
Giáo dục và Đào tạo
Kinh tế-xã hội
Kinh tế trọng điểm phía Nam
Kỹ năng
Lãnh đạo
Quản lý
Quản lý giáo dục
Sách giáo khoa
Thực nghiệm
Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Thống kê số phiếu khảo sát.............Error: Reference source not found
Bảng 2.2. Thống kê số Phòng Giáo dục và Đào tạo, cán bộ quản lý, cơ cấu giới,
cơ cấu độ tuổi, đảng viên..................................Error: Reference source not found

v


Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý.....Error: Reference
source not found
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của đội
ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo........Error: Reference source not
found
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát n ăng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của đội
ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo........Error: Reference source not
found
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát năng lực lãnh đạo của đội ngũ CBQL Phòng
GD&ĐT............................................................Error: Reference source not found
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo
dục và Đào tạo...................................................Error: Reference source not found
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát năng lực hoạt động xã hội của đội ngũ cán bộ quản
lý Phòng Giáo dục và Đào tạo..........................Error: Reference source not found
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng
Giáo dục và Đào tạo Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam Error: Reference source
not found
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo........Error: Reference source not
found
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát mức độ c ác yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát
triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT...............Error: Reference source not found
Bảng 3.1. Bộ tiêu chuẩn CBQL Phòng GD&ĐT .....Error: Reference source not
found
Bảng 3.2. Đánh giá về sự cần thiết của các giải pháp đề xuất.....Error: Reference
source not found
Bảng 3.3. Đánh giá về tính khả thi của các giải pháp đề xuất.....Error: Reference
source not found
Bảng 3.4. Kết quả khảo sát trình độ ban đầu về kiến thức của nhóm TN và ĐC
...........................................................................Error: Reference source not found
Bảng 3.5. Khảo sát trình độ ban đầu về KN QL, LĐ của nhóm TN và ĐC. Error:
Reference source not found

vi


Bảng 3.6. Bảng tần suất kết quả kiểm tra sau TN về kiến thức...Error: Reference
source not found
Bảng 3.7. Phân bố tần xuất f i và tần xuất tích luỹ f i ↑ về kiến thức của nhóm
TN và ĐC..........................................................Error: Reference source not found
Bảng 3.8. Kết quả về trình độ KN LĐ, QL của CBQL Phòng GD&ĐT......Error:
Reference source not found

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực.......Error: Reference source not
found
Biểu đồ 2.1. Kết quả khảo sát tiêu chí Tầm nhìn chiến lược.......Error: Reference
source not found
Biểu đồ 2.2. Kết quả khảo sát tiêu chí Quyết đoán, có bản lĩnh đổi mới......Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.3. Kết quả khảo sát tiêu chí Hoạt động xã hội. Error: Reference source
not found
Biểu đồ 2.4. Kết quả khảo sát tiêu chí Xây dựng và phát triển các mối quan hệ
của Phòng và hỗ trợ cộng đồng.......................Error: Reference source not found
Biểu đồ 3.1. Biểu đồ phân bố tần suất f i .........Error: Reference source not found
Biểu đồ 3.2. Biểu đồ tần suất tích lũy f i ↑ .......Error: Reference source not found

viii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân loại đang bước vào thập niên thứ hai của thế kỷ XXI. Toàn cầu hoá và
cách mạng khoa học - công nghệ phát triển mạnh mẽ, thúc đẩy quá trình hình thành xã
hội thông tin và kinh tế tri thức. Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế tạo ra quá
trình hợp tác để phát triển đồng thời là quá trình cạnh tranh gay gắt. Trong bối cảnh
đó, con người và tri thức trở thành nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia.
Giáo dục trở thành chìa khoá của mọi sự thành công. Vì vậy, Đảng và Nhà nước ta
luôn chăm lo cho sự nghiệp giáo dục, thực sự xem giáo dục là quốc sách hàng đầu với
việc xây dựng các Nghị quyết, chiến lược, chỉ thị, đề án về đổi mới và phát triển giáo
dục.
Thời gian qua, sự nghiệp giáo dục đã đạt những kết quả đáng khích lệ trong việc
huy động các nguồn lực xã hội, tiếp tục phát triển quy mô, tăng cơ hội tiếp cận giáo
dục cho mọi người và cung cấp nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa– hiện
đại hóa đất nước. Tuy vậy, giáo dục vẫn còn nhiều bất cập: “Chất lượng giáo dục và
đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, nhất là đào tạo nguồn nhân lực trình độ
cao vẫn còn hạn chế; chưa chuyển mạnh sang đào tạo theo nhu cầu của xã hội. Chưa
giải quyết tốt mối quan hệ giữa tăng số lượng, quy mô với nâng cao chất lượng, giữa
dạy chữ và dạy người. Chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học lạc hậu, đổi
mới chậm, cơ cấu giáo dục không hợp lí giữa các lĩnh vực, ngành nghề đào tạo; chất
lượng giáo dục toàn diện giảm sút, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hóa – hiện đại hóa. Quản lý nhà nước về giáo dục còn bất cập. Xu hướng
thương mại hoá và sa sút đạo đức trong giáo dục khắc phục còn chậm, hiệu quả thấp
đang trở thành nỗi bức xúc của xã hội” [29].
Từ những tồn tại trên, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã định
hướng chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020: “Phát triển giáo dục phải thực sự là
quốc sách hàng đầu. Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo
dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp. Đổi
mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã
hội hoá và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội
ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt.” [29].

1


Thực hiện các chủ trương của Đảng, Nhà nước, những năm qua, chúng ta đã xây
dựng được đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và cán bộ phục vụ trong các cơ
sở giáo dục ngày càng đông đảo, có phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị tốt, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên, sự phát triển đội ngũ
giáo viên và cán bộ quản lý chưa gắn kết chặt chẽ với những chính sách đổi mới và
chiến lược giáo dục. Vì vậy, một bộ phận giáo viên và cán bộ quản lý chưa đáp ứng
được yêu cầu đổi mới của sự nghiệp phát triển giáo dục trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
Quận/Huyện là một trong ba cấp tổ chức hành chính tại địa phương có vị trí hết
sức quan trọng trong quản lý nhà nước về giáo dục. Trong đó, Phòng Giáo dục và Đào
tạo là cơ quan chuyên môn có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân
quận/huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo đồng thời có
vai trò góp phần bảo đảm sự thống nhất trong chỉ đạo và quản lý giáo dục từ Trung
ương đến cơ sở. Hiện nay, nước ta có 751 Phòng Giáo dục và Đào tạo và đến năm
2020 cần phát triển 18.000 cán bộ quản lý nên phạm vi tác động của cơ quan này đến
các cơ sở giáo dục rất lớn. Vì vậy, việc nghiên cứu và đề ra các giải pháp phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo là vấn đề cần thiết và cấp bách để phát
triển cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục, phát triển cơ sở giáo dục trong bối cảnh
đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam.
Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam gồm 8 tỉnh, thành phố: Thành phố Hồ Chí
Minh, các tỉnh Bình Phước, Tây Ninh, Bình Dương, Đồng Nai, Bà Rịa – Vũng Tàu,
Long An và Tiền Giang; Vùng có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng trong sự nghiệp
phát triển kinh tế - xã hội của cả nước; hội tụ phần lớn các điều kiện và lợi thế nổi trội
để phát triển công nghiệp, dịch vụ đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa; đặc biệt phát triển công nghiệp công nghệ cao, công nghiệp điện tử, tin học, công
nghiệp dầu khí và sản phẩm hóa dầu; phát triển dịch vụ cao cấp, dịch vụ du lịch, dịch
vụ viễn thông, tài chính, ngân hàng; nghiên cứu, ứng dụng và triển khai khoa học và
công nghệ, đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao. Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam
có vị thế địa chính trị và an ninh quốc phòng đặc biệt quan trọng ở khu vực phía Nam
Việt Nam.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo các tỉnh Vùng kinh
tế trọng điểm phía Nam phần lớn có trình độ chuyên môn và sư phạm cao, có bản lĩnh
chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, tổ chức thực hiện nghiêm túc các chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước. Mặc dù đội ngũ này đã tham

2


mưu tích cực và tương đối hiệu quả cho các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương
trong việc phát triển giáo dục phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội ở địa phương
nhưng đội ngũ này cũng còn có những tồn tại sau: bất cập về số lượng, cơ cấu và trình
độ; thiếu tâm huyết, chưa đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ mới;
Đa số chưa được đào tạo có hệ thống về công tác quản lý, trình độ và năng lực điều
hành quản lý còn bất cập, tính chuyên nghiệp chưa cao, làm việc chủ yếu dựa vào kinh
nghiệm cá nhân nên chất lượng, hiệu quả công tác còn nhiều hạn chế; chưa theo kịp
với thực tiễn và nhu cầu phát triển của trình độ quản lý trong sự nghiệp đổi mới giáo
dục và hội nhập quốc tế; chưa có những giải pháp đột phá tham mưu, đề xuất những
định hướng mang tính chiến lược đúng đắn, hiệu quả để xử lý tốt mối quan hệ giữa số
lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ; tư duy quản lý chậm được đổi mới; sự đổi mới
trong chỉ đạo, điều hành còn hạn chế,... Điều đó đòi hỏi chúng ta phải nhanh chóng
xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo nhằm đáp ứng
yêu cầu đổi mới sự nghiệp giáo dục.
Từ những lí do trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Phòng Giáo dục và Đào tạo các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” để nghiên
cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận án đề xuất các giải pháp phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo; qua đó góp phần nâng cao
chất lượng giáo dục ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, đáp ứng yêu cầu
đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo ở các
tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
4. Giả thuyết khoa học
Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo các tỉnh
Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam vẫn còn tồn tại những bất cập trước yêu cầu đổi
mới giáo dục. Nếu đề xuất và triển khai có hiệu quả các giải pháp dựa trên lý luận
quản lý đội ngũ nhân lực trong một tổ chức, lý luận phát triển nguồn nhân lực về các

3


lĩnh vực như quy hoạch phát triển đội ngũ, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng; Xây dựng
tiêu chuẩn cán bộ quản lý; Phát triển các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ
cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo thì có thể phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Phòng Giáo dục và Đào tạo các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lượng, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục
ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục
và Đào tạo.
5.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo
dục và Đào tạo ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và
Đào tạo ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
5.4. Khảo sát sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất; thực nghiệm
một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo ở các
tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Luận án chỉ tập trung nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ Trưởng phòng, Phó
trưởng phòng Giáo dục và Đào tạo ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
- Khảo sát đánh giá thực trạng và thăm dò sự cần thiết, tính khả thi của các giải
pháp phát triển đội ngũ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng Giáo dục và Đào tạo ở các
tỉnh/thành phố: Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Phước, Tây Ninh, Bình Dương, Đồng
Nai, Bà Rịa Vũng Tàu, Long An và Tiền Giang thuộc Vùng kinh tế trọng điểm phía
Nam, từ năm 2010 đến nay. Thực nghiệm một số giải pháp đề xuất ở Thành phố Hồ Chí
Minh.
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận nghiên cứu
7.1.1. Tiếp cận hệ thống
Quan điểm này đòi hỏi khi nghiên cứu thực trạng, đề xuất các giải pháp phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo phải xem xét đối tượng một cách toàn diện, nhiều
mặt, nhiều mối quan hệ trong trạng thái vận động và phát triển, trong những điều kiện và hoàn cảnh cụ thể để tìm ra bản chất và quy
luật vận động của đối tượng.

7.1.2. Tiếp cập theo chuẩn
Việc tiếp cận theo chuẩn để thấy được phẩm chất năng lực của đội ngũ cán bộ

4


quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo đã đạt được ở mức độ nào so với tiêu chuẩn, nhiệm vụ cán bộ quản
lý Phòng Giáo dục và Đào tạo; Từ đó có giải pháp cho việc xây dựng tiêu chuẩn cán bộ quản lý, nâng cao phẩm chất,
năng lực cho đội ngũ cán

bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo.

7.1.3. Tiếp cận quản lý phát triển nguồn nhân lực
Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để thấy được sự thống nhất giữa phát triển
nguồn nhân lực với quản lý, sử dụng và tạo môi trường nuôi dưỡng nguồn nhân lực.
7.1.4. Tiếp cận thực tiễn
Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo

cần được tính đến

những đặc điểm kinh tế xã hội nói chung, đặc điểm của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam nói riêng và yêu cầu phát triển sự
nghiệp giáo

dục, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm

phía Nam. Từ đó phát hiện được những mâu thuẫn, khó khăn của thực tiễn để đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo có cơ sở khoa học và có tính khả thi.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận
- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết thông qua các tài liệu khoa học
có liên quan; Các tài liệu, văn kiện của Đảng (Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ban Chấp
hành Trung ương) và Nhà nước (Quốc hội, Chính phủ, các Bộ, Ngành) về phát triển
giáo dục, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục các cấp nhằm tìm hiểu sâu sắc bản
chất của vấn đề nghiên cứu để hình thành giả thuyết khoa học và xây dựng cơ sở lý
luận của đề tài.
- Phương pháp phân loại hệ thống lý thuyết nhằm phân chia, sắp xếp các tài liệu
khoa học về các vấn đề có liên quan đến đề tài luận án vào một hệ thống nhất định
thành các nhóm hoặc các hướng nghiên cứu.
- Phương pháp khái quát hóa nhằm rút ra những khái quát, nhận định của bản
thân về các vấn đề nghiên cứu, từ những quan niệm, quan điểm của người khác.
7.2.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra
Sử dụng phiếu hỏi để thu thập ý kiến của chuyên viên, cán bộ quản lý Phòng Giáo dục
và Đào tạo, hiệu trưởng trường mầm non, phổ thông, lãnh đạo quận/huyện, lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo về thực trạng
đội ngũ

cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo, thực trạng công tác

phát triển đội ngũ

cán

bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, từ năm 2010
đến nay.

- Phương pháp chuyên gia
Thông qua hội thảo, hội nghị khoa học, thông qua hỏi ý kiến các chuyên gia giáo

5


dục, cán bộ quản lý giáo dục

các cấp có nhiều kinh nghiệm để khảo sát tình hình đội ngũ

cán bộ quản lý

Phòng Giáo dục và Đào tạo Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
Xin ý kiến đánh giá của chuyên gia thông qua phiếu hỏi, phỏng vấn về bộcâkuhỏicqáảsếout,nghcêiứu,pcgáhảipđãưluợậcnáđxềuất.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
Xuất phát từ thực tiễn quản lý giáo dục, từ người thật, việc thật của cán bộ quản lý Phòng
Giáo dục và Đào tạo

để lấy ý kiến đóng góp thiết thực, hiệu quả cho việc phát triển đội ngũ

cán bộ quản lý

Phòng Giáo dục và Đào tạo ở các tỉnh thuộc Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.

-

Phương pháp thực nghiệm

Áp dụng thử vào thực tiễn một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý Phòng Giáo dục và Đào tạo đã được đề xuất trong luận án để đánh giá tính
hiệu quả của giải pháp trên thực tế.
7.2.3. Phương pháp thống kê toán học
Sử dụng các công thức toán học thống kê và phần mềm SPSS để xử lý số liệu điều tra,
khảo sát sự cần thiết, tính khả thi của các giải pháp và thực nghiệm.
8. Luận điểm bảo vệ
8.1. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò then chốt trong việc nâng cao
chất lượng giáo dục. Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào
tạo là một yêu cầu khách quan và cấp bách, nhằm nâng cao chất lượng giáo dục mầm
non và phổ thông, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.
8.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo là phát triển
nguồn nhân lực quản lý giáo dục. Vì vậy, nội dung, cách thức phát triển đội ngũ này
phải dựa trên nội dung, cách thức phát triển nguồn nhân lực nói chung; Mặt khác phải
dựa trên đặc trưng lao động quản lý và mô hình nhân cách cán bộ quản lý Phòng Giáo
dục và Đào tạo.
8.3. Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo Vùng
kinh tế trọng điểm phía Nam đã được thực hiện và đạt được những kết quả nhất định.
Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, công tác này
đang tồn tại những bất cập, hạn chế. Chính vì vậy, cần thiết phải đổi mới công tác phát
triển đội ngũ này, chú trọng vào các khâu quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xây
dựng và ban hành chuẩn cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo phù hợp với Vùng
kinh tế trọng điểm phía Nam, áp dụng chính sách đãi ngộ, khuyến khích, tạo động lực
làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo, tăng cường giao

6


quyền tự chủ và phân cấp quản lý. Đây là những giải pháp cơ bản để phát triển một
cách hiệu quả đội ngũ này.
9. Đóng góp mới của luận án
9.1. Hệ thống hoá và làm rõ các vấn đề lý luận về công tác phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục và đào tạo; Làm rõ vai trò, đặc trưng lao động và mô hình nhân cách người
cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo.
9.2. Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo và
phát triển đội ngũ này ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
9.3. Xây dựng 6 giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và
Đào tạo các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.
9.4. Thiết kế được chương trình bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, lãnh đạo
cho đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo và bộ tiêu chuẩn cán bộ quản
lý Phòng Giáo dục và Đào tạo.
10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và
Đào tạo ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào
tạo ở các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
1.1.1.1. Trên thế giới

- Vị trí, vai trò của cán bộ quản lý
Các nước trên thế giới như Hoa Kỳ, Nhật Bản, Pháp, Trung Quốc, Singapore,…
luôn xem nhà giáo và CBQL GD là điều kiện quyết định sự nghiệp GD và phát triển GD.
Henry Mintzbeg [72] đã chỉ ra vai trò của nhà QL trong sự kết hợp giữa quyền hạn
với trách nhiệm. Họ vừa là người đại diện của tổ chức; người LĐ; người liên lạc; người
tiếp nhận thông tin; người phổ biến thông tin; người phát ngôn; nhà doanh nghiệp; người
khắc phục khó khăn; người phân phối nguồn lực; người đàm phán.

-

Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục

Phát triển nguồn nhân lực luôn là chiến lược quan trọng của mỗi quốc gia. Phát
triển đội ngũ CB LĐ, QL luôn là nhiệm vụ trọng yếu của mỗi tổ chức. QL phát triển
nguồn nhân lực và đội ngũ CBQL đã được rất nhiều trường phái và tác giả quan tâm.
Trường phái QL theo quá trình tiếp cận thông qua việc thực hiện các chức năng
QL cho đến nay vẫn là trụ cột của lý luận QL. Từ tiếp cận theo quá trình dẫn đến yêu
cầu nhà QL phải có năng lực thực hiện các chức năng: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, phối
hợp, kiểm tra [12].
Các trường phái QL hiện đại dựa trên cơ sở các thành tựu mới của khoa học hành
vi, khoa học QL kinh tế, quan niệm về hệ thống và các quan điểm về quyền biến. Kast
và Rosenzweig cho rằng, trong lịch sử loài người, "việc thiết lập một tổ chức và một
phương thức QL tương ứng hữu hiệu là một thành tựu to lớn [12]". Tổ chức là một hệ
thống mà trong đó các thành viên cùng làm việc, hợp tác nương tựa vào nhau để tồn
tại, tổ chức mang tính cơ cấu và tính thống nhất. Như vậy, tổ chức không chỉ là cơ cấu
mà còn là sự thống nhất các năng lực của bộ phận LĐ QL, người LĐ QL trong sự nỗ
lực phát triển năng lực của các thành viên.
Những nghiên cứu gần đây nhất của Robert E. Quinn, ĐH Michigan; Sue R.
Facerman, ĐH Bang New York tại Albany; Mintzberg H, Michael P.Thompson, ĐH
Brigham Young; Michael R.Mc Grath, Bộ phận nhân sự quốc tế US (Master of

8


Leadership and Management)[71], [72] đi từ các tiếp cận khác nhau đã khái quát thành
4 mô hình QL: mô hình mục tiêu, mô hình quy trình nội bộ, mô hình quan hệ con
người và mô hình hệ thống mở; Đòi hỏi đội ngũ LĐ QL phải thích ứng và cần có các
năng lực: chỉ huy và thực hiện, giám sát và điều phối, hướng dẫn và thúc đẩy, môi giới
và đổi mới.
Từ các quan điểm QL chất lượng, IBSTPI (International Board of Standards for
Training Performance and Intruction) [58] đưa ra năng lực nhà QL gồm 4 nhóm: nền
tảng cơ bản, lên kế hoạch và phân tích, thiết kế và phát triển, KN và QL.
Nhiều công trình nghiên cứu của Henry Mintzberg [72], J, Peter Drucke [19],
M.Losey, S.Meisinger và D.Ulrich [71] với những tư tưởng hàng đầu về QL, những
luận điểm lớn về tổ chức và LĐ QL cùng với những bàn luận về tương lai của nghề
quản trị nhân sự gợi ý những ý tưởng quan trọng hình thành năng lực LĐ trong bối
cảnh mới. Các nhà khoa học QL dù là bàn cho hiện tại hoặc hướng tới tương lai đều
khẳng định vai trò của nguồn lực người trong việc nâng cao hiệu quả quản lý và tập
trung vào các yếu tố: người LĐ tìm thấy họ, động viên họ, sử dụng họ, ĐT họ và khi
cần thì sàng lọc.
Thế giới đang thay đổi và phát triển nhanh chóng. Trong bối cảnh đó, các nhà LĐ
QL phải tiếp tục học hỏi và phát triển năng lực QL tác nghiệp trong mỗi tổ chức cụ
thể. Việc xử lý các tình huống thực tiễn là cách hoàn thiện và phát triển năng lực QL
nhanh nhất.
Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực ra đời và dành được sự quan tâm của nhiều
tác giả, triết lý phát triển nguồn nhân lực bao hàm và thay thế triết lý phát triển nhân
sự. Các kết quả nghiên cứu sâu sắc và dễ đi vào thực tế là các tác giả quan tâm tới mô
hình QL theo các thành tố quá trình. Fom, Tichy và Devenna khẳng định mối quan hệ
chặt chẽ của cả quá trình tuyển chọn, đánh giá, phát triển và tưởng thưởng. Mô hình
Guest về QL phát triển nguồn nhân lực có sáu thành tố: chiến lược, chính sách, đầu ra
nguồn nhân lực, đầu ra hành vi, kết quả thực hiện và hiệu quả tài chính. Bratton và
Gold xem xét việc QL phát triển nguồn nhân lực như là một quá trình bao gồm: lập kế
hoạch, tuyển chọn, đánh giá, đãi ngộ, phát triển, giao tiếp và tham gia. Warwick thì
cho rằng, QL phát triển nguồn nhân lực gồm 5 thành tố: bối cảnh bên ngoài, bối cảnh
bên trong, nội dung chiến lược, bối cảnh QL nguồn nhân lực, nội dung QL nguồn nhân
lực. Tuy diễn đạt có thể khác nhau nhưng khá thống nhất về các khâu của quá trình QL

9


phát triển nguồn nhân lực bao gồm: lập kế hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá,
ĐT BD, chính sách trả công và khen thưởng.
Trong bối cảnh hiện nay, GD ở tất cả các quốc gia đang chịu tác động sâu sắc bởi
xu thế toàn cầu hóa, kinh tế tri thức, CNTT. Những ý tưởng về dân chủ hóa trong GD
của John Dewey [20], việc xác định các trụ cột trong GD được xây dựng trên nền tảng
học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập của J. Delor, những tư duy tiếp cận hệ
thống và liên kết tri thức trong GD của Edgar Morin [35]... sẽ là những định hướng
quan trọng cho việc xác định tầm nhìn và phát triển phẩm chất năng lực của các nhà
QLGD.
- Yêu cầu, giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
Dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu tập trung vào các vấn
đề như: Phương pháp và cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL [108]; Chương
trình BD CBQL phải được phát triển và cập nhật như thế nào để đáp ứng với sự
phát triển của khoa học - công nghệ trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn cầu
hóa [101]; Những KN, phong cách LĐ hoặc những năng lực mà người CBQL GD
cần có để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ [101], [109], [113], [120];
Xây dựng các chuẩn đào tạo CBQL trong điều kiện hiện nay [105], [106], [109],
[113], [1 5], [117], [120]. Ngoài ra còn có nhiều nghiên cứu về phát triển GD, QLGD có đề cập đến vai trò, chức trách,
nhiệm vụ và hoạt động nghề nghiệp của CBQL. Mục tiêu của các nghiên cứu nêu trên là tìm cách nâng cao chất lượng
của nhà QLGD để đáp ứng yêu cầu QL trường học, đảm bảo cho nhà trường thực thi tốt sứ mạng ĐT nhân lực phục
vụ phát triển KT-XH và đảm bảo an ninh - quốc phòng của các quốc gia [108], [110], [102]. Một xu thế đã và đang
diễn ra trong quá trình cải cách GD tại các quốc gia là thực hiện QL dựa trên chuẩn.

Về chương trình ĐT, BD CBQL, ĐH Nam Florida đã quy định Chuẩn chương
trình ĐT cho nhà QLGD, QL trường học là chương trình tích hợp gồm mười một vùng
kiến thức KN theo bốn lĩnh vực lớn: 1/LĐ chiến lược; 2/LĐ tổ chức; 3/LĐ GD; 4/ LĐ
chính trị và cộng đồng [100].
Chương trình ĐT nhà LĐ trường học theo các nhóm năng lực: năng lực sư phạm,
năng lực GD và thiết lập; năng lực kiểm soát; năng lực LĐ; năng lực tổ chức; năng lực
tư vấn [99], [102].
Chương trình ĐT nhà LĐ, QLGD đặt yêu cầu người học phải đạt được các năng
lực: năng lực LĐ, năng lực xã hội, năng lực cá nhân, năng lực GD, năng lực phát triển
trường học, năng lực tổ chức

– QL [83]; Chuẩn chương trình ĐT CBQL GD cung cấp cho những người chuẩn bị

làm LĐ các năng lực LĐ và [102].

1.1.1.2. Ở Việt Nam
Trong suốt quá trình LĐ cách mạng, Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan

10


tâm đến công tác GD, rèn luyện, ĐT và BD CB.

Vấn đề xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL GD được

Đảng, Nhà nước và Chủ tịch Hồ Chí Minh hết sức coi trọng. Đặc biệt, t rong

những năm gần đây, nước ta đã

xây dựng và thực hiện nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát triển đội ngũ nhà giáo
và CBQL GD. Điều đó

được đề cập ở nhiều Nghị quyết, Chỉ thị của Đảng và Nhà nước [3], [23], [25], [29], [30]

được quy định trong Luật GD, Chiến lược phát triển GD và các Nghị định, Thông tư, các chương trình, đề án của Chính phủ
và các Bộ - Ngành Trung ương [5], [6], [14], [15]; tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL GD.
Nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ CBQL GD đã được thực hiện.

- Vị trí, vai trò của cán bộ quản lý giáo dục
Các tác giả Nguyễn Phúc Châu, Phan Văn Kha, Nguyễn Lộc, Nguyễn Thị Mỹ
Lộc, Trần Ngọc Giao [9], [13], [36], [60], [69] đều khẳng định CBQL GD có vai trò
hết sức to lớn, quyết định chất lượng GD, góp phần quan trọng vào việc thực hiện
thành công sự nghiệp đổi mới GD.
- Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
Tác giả Phạm Minh Hạc khẳng định: trong sự nghiệp đổi mới GD, việc phát triển
đội ngũ CBQL GD được đặt ra như một yêu cầu cấp bách hàng đầu của việc tiếp tục
triển khai, điều chỉnh, đổi mới và nâng cao chất lượng GD [40], [42], [43].
Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã dạy: "Có CB tốt việc gì cũng xong, muôn việc
thành công hay thất bại đều do CB tốt hoặc kém" [73]. Vì vậy, xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ CBQL phải được đặt lên hàng đầu trong mọi giai đoạn phát triển
đất nước.

- Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
Chiến lược phát triển GD 2011 - 2020 chỉ rõ, phát triển đội ngũ nhà giáo và
CBQL GD là giải pháp then chốt để đạt được mục tiêu chiến lược: Đến năm 2020, nền
giáo dục nước ta được đổi mới căn bản và toàn diện theo hướng chuẩn hoá, hiện đại
hoá, xã hội hoá, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế; chất lượng giáo dục được nâng cao
một cách toàn diện... [14, tr. 10].
Tác giả Nguyễn Đức Trí [91] đã đưa ra các yếu tố năng lực của người CBQL cơ
sở ĐT theo cách tiếp cận của R.Katz: năng lực chuyên môn, năng lực quan hệ với con
người và năng lực khái quát.
Tác giả Bùi Minh Hiền cho rằng, xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL GD cần
phải quy tụ vào ba vấn đề chính: số lượng, chất lượng, cơ cấu. Trên cơ sở phân tích
thực trạng chất lượng đội ngũ CBQL, tác giả đã đề xuất bốn giải pháp phát triển đội
ngũ CBQL GD: mọi cấp QLGD đều xây dựng được quy hoạch CBQL GD cho đơn vị
và gắn liền với quy hoạch này là các công việc cần triển khai để ĐT BD CBQL GD

11


theo quy hoạch; xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đối với CBQL GD các cấp; có chính
sách hỗ trợ tinh thần, vật chất thỏa đáng với CBQL GD; tổ chức lại hệ thống trường
khoa ĐT CBQLGD [47, tr 283-284].
Trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn về phát triển QLGD nước ta qua 25 năm đổi mới, tác giả Vũ Ngọc Hải
đã chỉ ra một trong những giải pháp đổi mới QLGD trong bối cảnh hiện nay là chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội
ngũ CBQL GD: cơ cấu lại đội ngũ CBQL GD; ĐT, BD theo yêu cầu chuyên nghiệp hóa và chuẩn hóa; nâng cao chất
lượng đội ngũ CBQL GD cả về phẩm chất và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển lực lượng CB LĐ và QLGD có
tầm nhìn và năng lực thích ứng với các điều kiện thay đổi kinh tế, xã hội, môi trường, tận tâm, thạo việc, có năng lực
điều hành [9, tr. 338].

Tác giả Nguyễn Văn Đệ đã phân tích năng lực QL của CBQL GD, đề xuất “tạo
dựng mẫu hình CBQL mới trong không gian GD hội nhập”. Trước hết, người CBQL
phải có tố chất nhân cách - trí tuệ, phải có nhận thức mẫu mực, tác phong mẫu mực,
kiến thức mẫu mực và hiệu quả mẫu mực. Thứ hai, người CBQL phải có tố chất QL.
QL không chỉ đơn thuần là dựa vào pháp chế, điều lệ nhà trường, quy chế mà cần sử
dụng tinh lọc, linh hoạt, thích hợp, vận dụng tổng hợp các phương pháp “tay nghề
QL”. CBQL nhà trường không chỉ nắm vững phương pháp hành chính, phương pháp
sư phạm, tâm lý xã hội, phương pháp kinh tế GD mà còn phải thực sự là tấm gương
sáng về đạo đức, sáng tạo và tự học, có phương pháp “dạy chữ - dạy nghề”. Thứ ba,
người CBQL phải có tố chất về năng lực LĐ và tổ chức. Người CBQL nhà trường là
hình ảnh người CBQL mới Tâm - Tài - Trí - Đức với 10 phẩm chất, năng lực như sau:
Sự nhanh trí, nhạy cảm, ngay thẳng, trung thành; Óc phán đoán, quan sát, suy xét sâu
sắc; Óc sáng kiến, chủ động, quyết đoán; Dám nghĩ, biết làm, dám chịu trách nhiệm;
Năng động, linh hoạt, sự thích ứng; Có đầu óc tổ chức, tính kỷ luật; Tính kiên trì, bền
bỉ; Tính mềm mỏng, tự kiềm chế; Tính tự lập, tự quyết; Lòng nhân từ, nhân ái. Đức và
tài của người QL nhà trường phải hoà

trộn vào nhau; năng lực QL các nguồn lực và nguồn nhân lực là nổi trội ở

người QL [32].

- Yêu cầu, giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
Chủ tịch Hồ Chí Minh [73] cho rằng, người CB cách mạng cần phải có các phẩm
chất: Cần, Kiệm, Liêm, Chính, Chí công vô tư và Trí, Tín, Nhân, Dũng, Trung, Hiếu.
Theo Trần Ngọc Giao, làm rõ yêu cầu năng lực của người CBQL GD trong bối
cảnh hiện nay là: xác định tầm nhìn chiến lược; xây dựng văn hóa tổ chức; QL điều
hành tổ chức; xây dựng mối quan hệ phối hợp; huy động nguồn lực; gắn kết chính trị,
phục vụ phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội. Trên cơ sở đó tác giả chỉ ra, cần phát triển
năng lực của người CBQL GD như: năng lực gây ảnh hưởng, năng lực lựa chọn ưu
tiên, năng lực giải quyết vấn đề, tầm nhìn, ... [9, tr. 108].
Tác giả Đặng Thành Hưng [54] đã chỉ rõ: chuẩn là công cụ để chủ thể QL xác

12


định đối tượng QL có đáp ứng được yêu cầu của chủ thể hay không. Thực hiện QL
dựa vào chuẩn đảm bảo sự công khai, minh bạch, không tùy tiện, là cơ sở đảm bảo
chất lượng hoạt động GD.
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và
Đào tạo
Nghị định số 115/2010/NĐ - CP ngày 24/12/2010 của Chính phủ quy định trách
nhiệm QL nhà nước về GD, Thông tư liên tịch số 47/2011/TTLT-BGDĐT-BNV Hướng
dẫn về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và biên chế của Sở GD&ĐT
thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Phòng GD&ĐT thuộc UBND
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đã quy định vị trí và khẳng định vai trò của
CBQL nhà nước về GD nói chung và CBQL Phòng GD&ĐT nói riêng trong việc nâng
cao hiệu lực, hiệu quả QL nhà nước về GD ở địa phương.
Tác giả Phan Văn Kha [60] đã chỉ ra rằng, trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn
cầu hóa, nền kinh tế tri thức và công cuộc CNH, HĐH đòi hỏi CBQL GD nói chung,
CBQL Phòng GD&ĐT nói riêng phải có năng lực mới như: KN tiếp thị và tư duy cạnh
tranh; KN tự quản về tài chính, nhân sự, khả năng xây dựng chiến lược phát triển GD,
giao tiếp cộng đồng, ...
Theo tác giả Trần Ngọc Giao [36], trong bối cảnh hiện nay, CBQL nhà nước về
GD nói chung, CBQL Phòng GD&ĐT nói riêng cần có các năng lực: Nền tảng cá
nhân; Năng lực LĐ; Năng lực QL tác nghiệp; Năng lực hoạt động XH và Năng lực xử
lý thông tin.
Qua nghiên cứu tác động của bối cảnh đổi mới QLGD trong cơ chế thị trường, lý
thuyết tiếp cận năng lực, lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và thực tiễn, tác giả Phan
Văn Kha [60] đã chỉ ra rằng, người CBQL GD nói chung, CBQL Phòng GD&ĐT nói
riêng cần có phẩm chất và năng lực là: Nhà LĐ, Nhà QL, Nhà GD, Nhà hoạt động KT-XH.
Tác giả Trần Ngọc Giao [36] đã đề xuất các nhóm giải pháp phát triển đội ngũ
CBQL nhà nước về GD trong bối cảnh đổi mới GD như: đổi mới công tác quy hoạch,
tuyển dụng, tuyển chọn và sử dụng đội ngũ CB công chức ngành GD trong bối cảnh
mới; đổi mới ĐT BD theo tiếp cận năng lực lấy thực tiễn làm trung tâm; xây dựng đạo
đức công vụ và đánh giá theo khung năng lực; chính sách tạo động lực đối với đội ngũ
CBQL nhà nước về GD theo tinh thần đầu tư cho GD là đầu tư cho phát triển.
Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn còn rất ít công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển đội
ngũ CBQL Phòng GD&ĐT.

13


Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trong nước và ngoài nước về phát triển đội
ngũ CBQL giáo dục nói chung, CBQL Phòng GD&ĐT nói riêng cho phép rút ra kết
luận sau:
- Những vấn đề đã được nghiên cứu mà luận án có thể tiếp thu
+ Các nhà nghiên cứu đều khẳng định CBQL GD nói chung, CBQL Phòng
GD&ĐT nói riêng có vị trí, vai trò quan trọng, quyết định chất lượng GD và hiệu lực,
hiệu quả QL Nhà nước về GD. Họ cũng đã khẳng định phát triển đội ngũ CBQL
Phòng GD&ĐT là yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh hiện nay.
+ Trong thời gian qua, Đảng, Nhà nước đã xây dựng và thực hiện nhiều chủ
trương, chính sách nhằm phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL GD nói chung, CBQL
Phòng GD&ĐT nói riêng. Điều đó đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc nghiên cứu phát
triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT.
- Những vấn đề nghiên cứu chưa sâu và còn bỏ ngỏ
+ Công tác phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT là vấn đề được các nhà
nghiên cứu đặc biệt coi trọng, đề cao, nhất là trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện
GD&ĐT. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này còn mang tính tổng quan, chưa hệ
thống và sâu sắc. Đặc biệt, chưa có công trình nghiên cứu cụ thể, độc lập nào về phát
triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT.
+ Chưa có công trình nào làm rõ vai trò, đặc trưng lao động, mô hình nhân cách,
tiêu chuẩn, năng lực mới của CBQL Phòng GD&ĐT trước bối cảnh đổi mới căn bản,
toàn diện GD&ĐT.
+ Vấn đề phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT đủ về số lượng, đồng bộ về
cơ cấu, đảm bảo chất lượng, với các hoạt động cụ thể của chủ thể QL nhằm phát triển
đội ngũ này cũng chưa có công trình nào nghiên cứu.
- Những vấn đề luận án sẽ tập trung nghiên cứu
+ Nghiên cứu làm rõ vai trò, đặc trưng lao động, mô hình nhân cách của CBQL
Phòng GD&ĐT trước bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT.
+ Nghiên cứu khung năng lực của CBQL Phòng GD&ĐT trước nhiệm vụ đổi
mới giáo dục và hội nhập quốc tế.
+ Nghiên cứu đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL Phòng GD&ĐT các
tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

14


Luận án được nghiên cứu dựa trên các quan điểm tiếp cận chủ yếu là: tiếp cận
quản lý phát triển nguồn nhân lực, tiếp cận chuẩn và tiếp cận chức năng trong quản lý
giáo dục.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Phòng
Giáo dục và Đào tạo các tỉnh Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” là hết sức cấp
thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc trong bối cảnh hiện nay.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Cán bộ quản lý, cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo
1.2.1.1. Cán bộ
Tại kỳ họp thứ 2, tháng 10 năm 2008, Quốc hội khoá X đã ban hành pháp lệnh
CB, công chức. Điều 1, Chương I nêu: CB, công chức quy định tại pháp lệnh này gồm
những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên,
được phân loại theo trình độ ĐT, ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính,
sự nghiệp trong các cơ quan Nhà nước. Mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên
môn, nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng.
Luật công chức đã xác định: CB là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp quận/huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước [84].
Theo Nguyễn Văn Đạm, CB là người chịu trách nhiệm một cương vị phụ trách
trong một tổ chức chính quyền, phân biệt với nhân dân [22].
1.2.1.2. Cán bộ quản lý
Theo Hoàng Phê, CBQL là “người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan,
một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ" [80].
CBQL có thể là cấp trưởng hoặc cấp phó của một tổ chức được cơ quan cấp trên
bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước. Cấp phó giúp việc cho cấp trưởng,
chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc
được phân công. CBQL là lực lượng rất quan trọng trong cơ quan, đơn vị. Với tầm
quan trọng của người CBQL, đòi hỏi người CBQL phải có những phẩm chất và năng
lực điển hình.

15


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×