Tải bản đầy đủ

Báo cáo kiến tập trường Đại học Nội vụ Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn phòng Nội Vụ thuộc UBND thành
phố Đồng Hới đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho em trong quá trình kiến tập và
viết báo cáo tại cơ quan. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn tới anh Đỗ Đức Hiếu chuyên viên trực tiếp hướng dẫn em trong suốt thời gian thực tập vừa qua (từ
ngày 10/4/2016 đến ngày 4/5/2016). Em xin cảm ơn Văn phòng HĐND và
UBND đã luôn quan tâm, chỉ bảo, giúp em có được những tài liệu cần thiết để
em hoàn chỉnh bài báo cáo và hoàn thành tốt bài thực tập của mình.
Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các thầy, cô giáo khoa Tổ chức Quản Lí
Nhân Lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội đặc biệt là thầy Nguyễn Văn Tạo, đã
tận tình hướng dẫn giúp đỡ em thực hiện bài báo cáo này và cũng là người đã
dìu dắt chúng em trong suốt quá trình học tập tại trường.
Đồng thời, xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới gia đình, bạn bè và các
anh chị khoá trước đã giúp đỡ, động viên em trong suốt quá trình kiến tập để
hoàn thành tốt bài báo cáo này.
Mặc dù đã cố gắng nỗ lực và cố gắng rất nhiều song còn hạn chế về kinh
nghiệm,kiến thức và kỹ năng cũng như nhiều mặt khác nên bài báo cáo không
tránh khỏi những sai sót, khiếm khuyết. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo,
đóng góp ý kiến tận tình của quý thầy cô để bài báo cáo của em được hoàn thiện
hơn.
EM XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN!


1

1


MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT

2

TỪ VIẾT TẮT

NGHĨA ĐẦY ĐỦ

CB

Cán bộ

CC

Công chức

VC

Viên chức

NNL

Nguồn nhân lực

UBND

Ủy ban Nhân dân

HĐND

Hội đồng Nhân dân

BHXH


Bảo hiểm xã hội

2


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam chúng ta trong vài năm trở lại đây đang có sự vươn mìnhmạnh
mẽ ra với thế giới, tham gia vào cộng đồng kinh tế ASEAN, WTO.., kí kết nhiều
hiệp định thương mại tự do FTA, hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương TPP,
… và nhiều hiệp định song phương khác. Đây là một trong những cơ hội cho
nước ta hội nhập vào nền kinh tế củakhu vực và thế giới.Một trong những minh
chứng thấy rõ Việt Nam đã có sự phát triển mạnh mẽ là vào tháng 01/2010 Việt
Nam đã chính thức thoát nghèo và được công nhận là nước có thu nhập trung
bình. Tuy nhiên đằng sau những cơ hội lớn là những bài toánthách thức cho Việt
Nam làm thế nào để có thể tránh “mắc kẹt” vào “bẫy” thu nhập trung bình,đấy là
vấn đề đang được quan tâm hàng đầu.
Theo T.S Lưu Bích Hồ nhận xét để “tránh bẫy” Việt Nam cần phải phát
triển nền kinh tế tri thức với 4 trụ cột là; giáo dục nguồn nhân lực chất lượng
cao, khoa học công nghệ và đổi mới sáng tạo; công nghệ thông tin – truyền
thông; môi trường kinh doanh và thể chế[9] Nguồn nhân lực chất lượng cao
được chú trọng hàng đầu để phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của sức
mạnh con người ngay từ rất sớm, sinh thời Bác Hồ có nói “Cán bộ là gốc của
mọi công việc”. Như vậy, đối với nguồn nhân lực phải có sự quan tâm, đặc biệt
là lực lượng cán bộ, công chức, viên chức trong tổ chức công cần chú trọng nâng
cao về trình độ chuyên môn, phẩm chất giúp bộ máy nhà nước ta phát huy được
hiệu quả tối ưu và nhân dân được bảo vệ. Thực tế hiện nay đòi hỏi cả những
người lãnh đạo, quản lý hay chuyên viên đều cần có năng lực làm việc giúp
nước ta sử dụng có hiệu quả NNL trong khu vực công. Chính vì thế, để có được
NNL đủ sức đủ tài phục vụ cho đất nước thì khâu quan trọng và đáng lưu tâm
nhất đó là công tác tuyển dụng. Hoạt động tuyển dụng, lựa chọn và hoà nhập tổ
chức có chức năng đảm bảo được một NNL có khả năng và động lực, đủ tiềm
năng cần thiết để đóng góp hiệu quả vào việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ
chức và ảnh hưởng tới quá trình hoạt động phát triển của cơ quan, tổ chức.
3

3


Tuy nhiên, “hiện nay ở các tổ chức công được đánh giá là có nhận thức và
thực hiện khá chậm công tác tuyển dụng so với khu vực tư”[4,1], làn sóng “chảy
máu chất xám” ở các cơ quan công quyền đang diễn ra ngày càng nhiều. Không
nằm ngoài hiện thực đó thành Phố Đồng Hới cũng đã và đang ban hành chính
sách “trải thảm đỏ” thu hút nhân tài nhưng chưa chứng tỏ hiệu quả. Nhận thức
thực tế trên, em đã lựa chọn đề tài: “ Thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ
công chức tại phòng Nội vụ Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới”, để có thể đi
sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng tại phòng Nội vụ - thành phố Đồng Hới và
đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng của cơ quan.
2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng công chức, viên chức.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề tuyển dụng CC
của phòng Nội vụ thành phố Đồng Hới từ năm năm 2012 đến 2015
-Về mặt không gian: Tại phòng Nội vụ, UBND thành phố Đồng Hới - Tỉnh
Quảng Bình.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo:
- Phương pháp quan sát,
- Phương pháp phỏng vấn
- Phương pháp thu thập thông tin thực tế
- Phương pháp phân tích tổng hợp
- Phương pháp khảo sát thực tế
- Phương pháp thống kê
5. Ý nghĩa của báo cáo
Về mặt lý luận: Báo cáo kiến tập: “Thực trạng công tác tuyển dụng đội
ngũ thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ công chức tại phòng Nội vụ
thành phố Đồng Hới” là sự tổng hợp, phân tích những kiến thức lý luận cơ bản
nhất về tuyển dụng NNL. Thông qua đó giúp người đọc có thể nắm bắt được
4

4


những nội dung thiết thực nhất về vấn đề này. Đề tài này giúp cho em thấy được
tính chất của công việc mình sẽ làm trong tương lai, nâng cao kinh nghiệm.
Về mặt thực tiễn: Giúp em tìm hiểu sâu sắc và có nhiều hiểu biết hơn về
công tác tuyển dụng. Với đề tài này em hy vọng nó sẽ là tài liệu hữu ích giúp
quý cơ quan có cái nhìn mới hơn về công tác tuyển dụng tại phòng Nội vụ thành
phố Đồng Hới. Từ đó, có thể đưa ra những giải pháp, chính sách phù hợp để
tuyển dụng nhân lực một cách chặt chẽ và phù hợp nhất.
6. Bố cục của bài báo cáo
Ngoài phần mở đầu và kết thúc, bài báo cáo của em gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về phòng Nội vụ thành phố Đồng Hới.
Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng công chức và thực trạng công
tác tuyển dụng công chức của phòng Nội vụ thành phố Đồng Hới.
Chương 3: Một số biện pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng CC tại phòng Nội vụ thành phố Đồng Hới.

5

5


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
1.1. Khái quát về UBND thành phố Đồng Hới.
1.1.1. Thông tin cơ bản về UBND
Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới:
Địa chỉ tại 14 Quách Xuân Kỳ thành phố Đồng Hới
Số điện thoại: (052)3822091
Fax: (052)3820888
Email: donghoi@quangbinh.gov.vn.
Hiện tại thành phố Đồng Hới gồm có 16 đơn vị hành chính (10 phường và
6 xã) và 12 phòng ban đơn vị hành chính. Mặc dù mỗi phòng ban, đơn vị có một
chức năng, nhiệm vụ riêng nhưng tất cả đều chung một mục tiêu là góp phần
đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính Nhà nước;
cùng thực hiện các chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố an
ninh - quốc phòng và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn thành phố.
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức, bộ máy.
1.1.2.1. Chức năng.
UBND do HĐND bầu là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành
chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ
quan nhà nước cấp trên.
UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ
quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm bảo đảm thực
hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an
ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.
UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo
đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung
ương tới cơ sở.
1.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn.
- Trong lĩnh vực kinh tế, Uỷ ban nhân dân huyện thực hiện những nhiệm
vụ, quyền hạn sau đây:

6

6


Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình HĐND cùng
cấp thông qua để trình UBND cấp tỉnh phê duyệt; tổ chức và kiểm tra việc thực
hiện kế hoạch đó;
Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi ngân
sách địa phương, phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; quyết toán
ngân sách địa phương; lập dự toán điều chỉnh ngân sách địa phương trong
trường hợp cần thiết trình HĐND cùng cấp quyết định và báo cáo UBND, cơ
quan tài chính cấp trên trực tiếp;
Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương; hướng dẫn, kiểm tra UBND xã,
thị trấn xây dựng và thực hiện ngân sách và kiểm tra nghị quyết của HĐND xã,
thị trấn về thực hiện ngân sách địa phương theo quy định của pháp luật;
Phê chuẩn kế hoạch kinh tế - xã hội của xã, thị trấn.
- Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và đất
đai, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Xây dựng, trình HĐND cùng cấp thông qua các chương trình khuyến khích
phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp ở địa phương và tổ chức thực
hiện các chương trình đó;
Chỉ đạo UBND xã, thị trấn thực hiện các biện pháp chuyển dịch cơ cấu
kinh tế, phát triển nông nghiệp, bảo vệ rừng, trồng rừng và khai thác lâm sản,
phát triển ngành, nghề đánh bắt, nuôi trồng và chế biến thuỷ sản;
Thực hiện giao đất, cho thuê đất, thu hồi đất đối với cá nhân và hộ gia đình,
giải quyết các tranh chấp đất đai, thanh tra đất đai theo quy định của pháp luật;
Xét duyệt quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất đai của UBND xã, thị trấn;
Xây dựng quy hoạch thuỷ lợi; tổ chức bảo vệ đê điều, các công trình thuỷ
lợi vừa và nhỏ; quản lý mạng lưới thuỷ nông trên địa bàn theo quy định của
pháp luật.
- Trong lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, UBND huyện thực
hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Tham gia với Uỷ ban nhân dân tỉnh trong việc xây dựng quy hoạch, kế
hoạch phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn huyện;
Xây dựng và phát triển các cơ sở công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch
vụ ở các xã, thị trấn;
7

7


Tổ chức thực hiện xây dựng và phát triển các làng nghề truyền thống, sản
xuất sản phẩm có giá trị tiêu dùng và xuất khẩu; phát triển cơ sở chế biến nông,
lâm, thuỷ sản và các cơ sở công nghiệp khác theo sự chỉ đạo của Uỷ ban nhân
dân tỉnh.
- Trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải, UBND huyện thực hiện
những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Tổ chức lập, trình duyệt hoặc xét duyệt theo thẩm quyền quy hoạch xây
dựng thị trấn, điểm dân cư nông thôn trên địa bàn huyện; quản lý việc thực hiện
quy hoạch xây dựng đã được duyệt;
Quản lý, khai thác, sử dụng các công trình giao thông và kết cấu hạ tầng cơ
sở theo sự phân cấp;
Quản lý việc xây dựng, cấp giấy phép xây dựng và kiểm tra việc thực hiện
pháp luật về xây dựng; tổ chức thực hiện các chính sách về nhà ở; quản lý đất ở
và quỹ nhà thuộc sở hữu nhà nước trên địa bàn;
Quản lý việc khai thác, sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng theo phân
cấp của UBND tỉnh.
- Trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch, UBND huyện thực hiện
những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Xây dựng, phát triển mạng lưới thương mại, dịch vụ, du lịch và kiểm tra
việc chấp hành quy định của Nhà nước về hoạt động thương mại, dịch vụ và du
lịch trên địa bàn huyện;
Kiểm tra việc thực hiện các quy tắc về an toàn và vệ sinh trong hoạt động
thương mại, dịch vụ, du lịch trên địa bàn;
Kiểm tra việc chấp hành quy định của Nhà nước về hoạt động thương mại,
dịch vụ, du lịch trên địa bàn.
- Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá, thông tin và thể dục thể
thao, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Xây dựng các chương trình, đề án phát triển văn hoá, giáo dục, thông tin,
thể dục thể thao, y tế, phát thanh trên địa bàn huyện và tổ chức thực hiện sau khi
được cấp có thẩm quyền phê duyệt;
Quản lý các công trình công cộng được phân cấp; hướng dẫn các phong
trào về văn hoá, hoạt động của các trung tâm văn hoá - thông tin, thể dục thể
8
8


thao; bảo vệ và phát huy giá trị các di tích lịch sử - văn hoá và danh lam thắng
cảnh do địa phương quản lý;
Kiểm tra việc chấp hành pháp luật trong hoạt động của các cơ sở hành nghề
y, dược tư nhân, cơ sở in, phát hành xuất bản phẩm;
Tổ chức, chỉ đạo việc dạy nghề, giải quyết việc làm cho người lao động; tổ
chức thực hiện phong trào xoá đói, giảm nghèo; hướng dẫn hoạt động từ thiện,
nhân đạo.
- Trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên và môi trường, UBND
huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Thực hiện các biện pháp ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ phục vụ
sản xuất và đời sống nhân dân ở địa phương;
Tổ chức thực hiện bảo vệ môi trường; phòng, chống, khắc phục hậu quả
thiên tai, bão lụt;
Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn đo lường và
chất lượng sản phẩm; kiểm tra chất lượng sản phẩm và hàng hoá trên địa bàn
huyện; ngăn chặn việc sản xuất và lưu hành hàng giả, hàng kém chất lượng tại
địa phương.
- Trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội, UBND
huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Tổ chức đăng ký, khám tuyển nghĩa vụ quân sự; quyết định việc nhập
ngũ, giao quân, việc hoãn, miễn thi hành nghĩa vụ quân sự và xử lý các trường
hợp vi phạm theo quy định của pháp luật;
Chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về quản lý
hộ khẩu, quản lý việc cư trú, đi lại của người nước ngoài ở địa phương;
Tuyên truyền, giáo dục, vận động nhân dân tham gia phong trào bảo vệ an
ninh, trật tự, an toàn xã hội.
- Trong việc thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo, UBND
huyện có những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Tuyên truyền, giáo dục, phổ biến chính sách, pháp luật về dân tộc và tôn
giáo;

9

9


Chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện chính sách dân tộc, chính sách tôn giáo;
quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo, theo hoặc không theo một tôn giáo nào của
công dân ở địa phương;
- Trong việc thi hành pháp luật, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ,
quyền hạn sau đây:
Chỉ đạo, tổ chức công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra việc
chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà
nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp;
Chỉ đạo việc thực hiện công tác hộ tịch trên địa bàn;
Tổ chức, chỉ đạo thực hiện công tác thi hành án theo quy định của pháp
luật;
- Trong việc xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính, UBND
huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Tổ chức thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND theo quy
định của pháp luật;
Quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành chính của huyện;
Xây dựng đề án thành lập mới, nhập, chia, điều chỉnh địa giới hành chính ở
địa phương trình HĐND cùng cấp thông qua để trình cấp trên xem xét, quyết
định.
1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của phòng Nội vụ.
1.2.1. Đội ngũ nhân lực của phòng Nội vụ
Đội ngũ nhân lực của phòng Nội vụ tính từ năm 2015 có 10 CC trong khi
đó với chỉ tiêu biên chế được giao là 11 CC. Phòng Nội vụ thành phố Đồng Hới
có 1 trưởng phòng và 2 phó trưởng phòng quản lý hai lĩnh vực khác nhau(như
sơ đồ ở dưới). Đội ngũ nhân lực đang có sự chênh lệch khá lớn về giới tính, số
lượng nữ là 7 CC chiếm tỷ lệ 70% còn nam có 3 CCchiếm tỷ lệ 30%. Đa phần
cáclà Đảng viên. Chất lượng nhân lực của phòng tương đối cao với 2 thạc sĩ
chiếm 20%, trình độ đại học có 7 CC chiếm tỷ lệ cao nhất là 70% và 1 trung
cấp chiếm 10%. Như vậy, với trình độ chuyên môn hiện có phòng Nội vụ đã
đáp ứng được nhu cầu công việc được giao.
Về độ tuổi: Số lượng CC dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng thấp nhất trên tổng
số CChiện có cụ thể là có 1 CC chiếm 10% tỷ trọng. Số lượng CC từ 30 đến 40
10

10


tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất, cụ thể là có 7 CCchiếm 70% tỷ trọng, còn lại 2
CC ở độ tuổi 51 đến 60 chiếm 20%. Với độ tuổi lao động như vậy thì những
CC có độ tuổi từ 51- 60 là lực lượng có kinh nghiệm trong quản lý, thực thi
công việc. Trong khi đó với số lượng CC từ 30 đến 40 chiếm tỷ trọng cao thuận
lợi cho việc thực hiện mục tiêu và công việc được giao tốt hơn, làm quen với
công việc khá lâu nên hoàn thành công việc với thời gian sớm hơn. Tuy nhiên,
số lượng CC ở độ tuổi trước 30 còn quá ít nên sự năng động, sáng tạo trong
cách làm việc vẫn đang còn hạn chế. Do vậy trong những năm tiếp theo phòng
Nội vụ nên tăng thêm số lượng CC trẻ và chuẩn bị đội ngũ nhân lực kế cận cho
phòng sau khi CC ở độ tuổi 51-60 đang cận kề nghĩ hưu.
1.2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của phòng Nội vụ.
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA PHÒNG NỘI VỤ
THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
TRƯỞNG PHÒNG

PHÓ TRƯỞNG
PHÒNG

Chuyên
viên thi
đua khen
thưởng

11

Chuyên
viên tổ
chức biên
chế vàhội

PHÓ TRƯỞNG
PHÒNG

Chuyê
n viên
tôn
giáo

Chuyên
viên văn
thư lưu
trữ

Chuyên
viên cải
cách
hành
chính

Chuyên
viên xây
dựng
chính
quyền

Chuyên
viên quản
lý đội ngũ
CB, CC,
VC
11


1.3. Khái quát hóa công tác quản trị nhân lực của tổ chức.
1.3.1. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
“Kế hoạch hóa NNL là một trong những chức năng cơ bản của quản lý”
[5,74]. Kế hoạch hóa NNL dựa trên những mục tiêu của tổ chức và phải trả lời
những câu hỏi liên quan như: mô hình tổ chức cần thiết là gì? Loại nhân sự nào
cần? Khi nào cần và số lượng bao nhiêu? Xuất phát từ việc xác định cung nhân
lực(chỉ tiêu biên chế), tiếp đến là cầu nhân lực và cuối cùng là sự chênh lệch
cung - cầu và đưa ra các giải pháp cân đối cung - cầu nhân lực.
Căn cứ vào báo cáo công tác hàng tháng, hàng năm phòng Nội vụ lập kế
hoạch đề ra những phương hướng nhiệm vụ cho các công tác: kế hoạch tuyển
dụng; đào tạo, phát triển; bố trí, sắp xếp công chức nhân viên, tiền lương, tiền
công.
1.3.2. Công tác phân tích công việc
“Phân tích công việc là quá trình là thu thập thông tin các tư liệu và các
đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các
công việc trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc” [4;48]. Do
đó, phân tích công việc là một hoạt động quan trọng nhất, công cụ của tổ chức
công để thực hiện mục tiêu “Bố trí đúng người, đúng việc và đúng thời gian”.
Phân tích công việc nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tăng sự
thõa mãn khi thực hiện công việc. Chính vì vậy, ngoài việc nắm rõ năng lực của
mỗi CB, CC mà còn cần phải xác định rõ yêu cầu của công việc, các nhiệm vụ
và trách nhiệm cần hoàn thành cũng như các tiêu chuẩn cần đạt được của mỗi
chức danh công việc,
Dựa vào chức năng, nhiệm vụ được giao theo quy định, cũng như trong quá
trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc. Phòng Nội vụ xem xét và
giao nhiệm vụ cho từng cá nhân cụ thể đảm nhận công việc đúng với trình độ
chuyên môn và yêu cầu của công việc. Ngoài ra hàng năm, phòng Nội vụ còn

12

12


cho xây dựng đề án vị trí việc làm của mỗi phòng ban nhằm thấy rõ được nhu
cầu nhân lực cụ thể để có kế hoạch về sau.
1.3.3. Công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn NLĐ để bù đắp sự thiếu
hụt nhân lực cho tổ chức. Cung cấp thông tin cho những người có thể có những
năng lực phù hợp với chức vụ đang trống; khuyến khích những người này nộp
đơn dự tuyển; thu nhập thông tin về những ứng cử viên; lựa chọn những người
phù hợp nhất với nhu cầu công việc.
Phòng Nội vụ căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao và nhu cầu của các
đơn vị hành chính trên toàn thành phố nhằm lập kế hoạch tuyển dụng CC, VC
trong toàn thành phố. Công tác tuyển dụng được thực hiện theo đúng quy trình
tuyển dụng, đảm bảo tính công khai, công bằng trong tuyển dụng. Hình thức
tuyển dụng thông qua xét tuyển và thi tuyển.
1.3.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực:
Phòng Nội vụ thành phố Đồng Hới luôn chú ý đến tuyển dụng nhân lực
đúng vị trí, năng lực, mục đích, yêu cầu công việc, đảm bảo tính chuyên môn
nghiệp vụ, đúng người đúng việc phù hợp với năng lực thực tế từ đó làm cơ sở
cho việc sắp xếp, bố trí không bị xáo trộn nên kết quả công việc này khá tốt.
Phòng Nội vụ hàng năm luôn xem xét đề xuất nguyện vọng, điều kiện, hoàn
cảnh của CC, VC, nhân viên để luân chuyển, thuyên chuyển, điều chuyển công
tác. Dựa trên trình độ để đề bạt, bổ nhiệm các cán bộ quản lý vào các phòng,
ban, đơn vị sự nghiệp trên toàn thành phố.
1.3.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Thành phố Đồng Hới rà soát, điều chỉnh cơ cấu đào tạo NNL từ cao đẳng
trở lên so với trung cấp chuyên nghiệp và đào tạo nghề một cách hợp lý, từng
bước nâng cao trình độ so với mặt bằng chung của cả nước. Hàng năm, phòng
Nội vụ thành phố Đồng Hới đều tiến hành đào tạo bồi dưỡng cho CBCC bằng
cách cử đi học nâng cao trình độ, đi học các lớp lý luận chính trị nhằm nâng cao
trình độ lý luận chính trị cho CBCC.
13

13


Đa dạng hóa các hình thức đào tạo NNL theo hướng nâng cao chất lượng,
kỹ năng nghề nghiệp, phát huy tối đa năng lực của các cơ sở đào tạo, các trường
cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề trong tỉnh; mở rộng liên kết với
các trường chuyên nghiệp và dạy nghề ngoài tỉnh kết hợp đào tạo tại chỗ và đào
tạo ngoài tỉnh. Phòng luôn đề xuất hỗ trợ kinh phí để tiến hành công tác đào tạo,
bồi dưỡng với cấp trên để công tác này được hiểu quả hơn.
1.3.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đây là công tác quan trọng và thường xuyên của cơ quan nhằm tạo động
lực thúc đẩy CBCC phấn đấu rèn luyện, nâng cao năng lực bản thân và hiệu quả
công việc. Công tác đánh giá được tiến hành theo trình tự được cụ thể. Việc
đánh giá đúng, hiệu quả sẽ giúp cho việc bố trí, sắp xếp, sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC.
1.3.7. Công tác thù lao lao động cho người lao động

Việc trả lương cho CBCC, VC được thực hiện theo ngạch bậc. Ngoài ra,
còn các khoản phụ cấp khác cũng được tính thực hiện theo quy định hiện hành
của Nhà nước. Không những thế, phòng Nội vụ thành phố Đồng Hới luôn có các
chính sách đãi ngộ đối với CBCC, VC, nhân viên bao gồm: bồi thường thiệt hại,
phúc lợi, ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi, có nhiều chương trình
nâng cao đời sống tinh thần (tham quan nghĩ mát, giao lưu giữa các phòng ban
trong thành phố).
1.3.8. Các vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội.

UBND thành phố Đồng Hới đã và đang có những biện pháp quản lý nguồn
nhân lực xã hội tích cực trong thành phố. Huy động các nguồn lực xây dựng cơ
sở vật chất văn hóa nông thôn mới nhằm xây dựng thành phố phát triển thực
hiện đúng công văn hướng dẫn thực hiện của Bộ tiêu chí Quốc gia nông thôn
mới. Không những thế vào những năm gần UBND tạo những điều kiện thuận lợi
phát triển các loại hình du lịch tạo việc làm cho người dân nằm giải quyết vấn đề
thất nghiệp cho người dân.
1.4.
14

Đánh giá chung
14


1.4.1. Những ưu điểm
- Công tác tuyển dụng được thực hiện công khai, có chính sách ưu tiên
tuyển dụng người tài, sinh việc của các trường đại học của các cơ sở đào tạo uy
tín tốt nghiệp loại giỏi.
- Sắp xếp bố trí nhân lực khá phù hợp, công việc phân công phù hợp với độ
tuổi. Đối với các CC trẻ thì phân công những việc năng động, sáng tạo còn đối
với những CC có thâm niên thì được giao công việc kinh nghiệm và mang tính
kiên trì cao. Như vây, sẽ tạo điều kiện cho sự trao đổi học hỏi giữa các CC với
nhau, xem đây là một trong những mục tiêu bức thiết cần phải thực hiên trong
tiến trình cải cách hành chính từ năm 2011-2020.
- Thành phố Đồng Hới thực hiện đúng nguyên tắc, quy trình, quy chế chặt
chẽ bảo đảm cho công tác đánh giá hàng tháng, hàng năm của cơ quan.
1.4.2. Những hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm, kết quả đã đạt được qua các công tác, hoạt động
của phòng Nội vụ thành phố Đồng Hới thực hiện, còn có một số hạn chế cần
được khắc phục:
- Trong công tác kế hoạch hóa đang còn hạn chế bởi lẽ công tác nhân sự
vẫn mang tính mệnh lệnh, chỉ huy. Hàng năm, UBND thành phố phải thong qua
tổng biên chế được giao để xác định nguồn cung. Việc giao chỉ tiêu này sẽ gây
khó khăn cho những tổ chức đơn vị thực sự có nhu cầu nhưng không được phép
tuyển.
- Đội ngũ CC trẻ có tính năng động những chưa có kinh nghiệm trong công
việc, những CBCC có kinh nghiệm là những người nằm trong đội ngũ sắp nghĩ
hưu. Điều này rất khó khăn trong công tác bố trí sắp xếp công việc.
- Công tác đào tạo bồi dưỡng mặc dù được chú tâm nhưng còn chậm đổi
mới. Nội dung đào tạo còn nặng về lý thuyết, chương trình đào tạo, phương
pháp đào tạo chưa gắn với hoạt động thực thi nhiệm vụ.

15

15


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC VÀ
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI PHÒNG NỘI
VỤTHÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
2.1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng công chức ở phòng Nội vụ.
2.1.1. Khái niệm công chức.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.[điều 4,6]
2.1.2. Khái niệm tuyển dụng và một số khái niệm liên quan
Tuyển dụng là khâu rất quan trọng của quản trị nhân lực. Bất kì tổ chức nào
đều muốn có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, có trình độ chuyên môn cao.
Để có được NNL tiềm năng như vậy thì quá trình tuyển dụng nhất thiết phải
diễn ra giúp nhà quản lý có thể tìm kiếm và lựa chọn những ứng cử viên phù
hợp cho từng vị trí công việc của tổ chức. Có thể khẳng định đây chính là tiền đề
16

16


là nền tảng cho sự phát triển, chính vì sự quan trọng đó nên có rất nhiều khái
niệm về tuyển dụng được đưa ra.
Trong lĩnh vực hành chính Nhà nước thì tuyển dụng là một hoạt động nhằm
chọn được những người có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong
các cơ quan nhà nước, tùy theo tính chất, chức năng , nhiệm vụ của từng loại cơ
quan mà tiêu chuẩn, điều kiện, hình thức tuyển dụng khác nhau, đây là khâu có
ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ CBCC, VC do đó cần phải thực hiện
theo nguyên tắc chung nhất định và theo quy trình khoa học từ hình thức đến nội
dung thi tuyển.
“ Tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan
nhà nước thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển”. [điều 3,3]
Nói tóm lại tuyển dụng được hiểu theo cách chung nhất “Tuyển dụng nhân
sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của
doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp”.[4,106]
Quy trình này gồm hai khâu cơ bản: tuyển mộ và tuyển chọn
- Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức về phía mình để các nhà
tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một
vị trí nào đó trong tổ chức.[4,93]
Các nguồn tuyển mộ bao gồm:
+ Nguồn nội bộ: Thông qua bản thông báo tuyển mộ về các vị trí công việc cần
tuyển người và thông báo này được gửi tới các nhân viên trong tổ chức , căn cứ
vào thông tin danh mục các kĩ năng của tổ chức bao gồm về kĩ năng, trình độ
quá trình làm việc kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến
phẩm chất của người lao động.
+ Nguồn bên ngoài:
• Nguồn tuyển mộ:
Bạn bè của nhân viên;
Nhân viên cũ;
17

17


Ứng viên tự nộp đơn xin việc;
Các trường đại học và cao đẳng;
Người thất nghiệp;
Người làm nghề tự do;
Nhân viên của các hãng khác…
• Phương pháp tuyển mộ: Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ
bên ngoài như:
Quảng cáo;
Cử nhân viên tuyển mộ tới các trường;
Các cơ quan tuyển dụng;
Sinh viên thực tập;
Nhờ nhân viên giới thiệu;
Ứng viên tự nộp đơn…[4,94]
- Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua
quá trình tuyển mộ.[4,104]
Mục tiêu tuyển chọn: Mục tiêu bản chất của vị trí công việc cầ tuyển thông
qua một số thông tin sau:
• Vai trò và nhiệm vụ của chức danh công việc,
• Các công việc cụ thể phải thực hiện,
• Yêu cầu về phẩm chất cá nhân: tính khí và thể chất của nhân viên cần có,
• Thời gian tồn tại của vị tri công việc cần tuyển;
• Lập bảng yêu câu ứng viên: cung cấp những chuẩn mực cố định để làm cơ
sở đánh giá ứng viên như yêu cầu về kiến thức, kinh nghiệm, trình độ học
vấn, chuyên môn, thể lực, cá tính…
2.1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân sự
Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào đều là sử dụng hiệu quả nhất NNL
của mình để đạt được nhiều thành quả nhất có thể được. Trong giai đoạn trở lại
đây, con người luôn được coi là nhân tố quan trọng, là một nguồn lực có tiềm
năng khai thác rất lớn. Thông qua hệ thống “quản trị nhân lực”, các nhà lãnh đạo
của tổ chức có thể xây dựng được những hình thức, phương pháp tốt nhất để
người lao động có thể phát triển không ngừng trên chính khả năng của họ, đồng
thời góp sức đóng góp cho mục tiêu của tổ chức.
- Đối với tổ chức
18

18


Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ CB, CC,
nhân viên có trình độ chuyên môn cao, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân
lực phù hợp với yêu cầu mới của đất nước. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với mỗi tổ chức vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ
khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu đã đặt ra (mục tiêu
dài hạn, trung hạn, ngắn hạn) hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra
người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành nhiệm vụ được
giao. Từ đó nâng cao hiệu quả làm việc, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hội
nhập.
Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra môi trường làm việc mang tính
chuyên nghiệp cao mà đặc biệt với các tổ chức công, tuyển dụng nhân sự tốt góp
phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” cho NNL, nó quyết định đến chất
lượng, năng lực, trình độ CB, CC, nhân viên, đáp ứng tình hình phát triển của
đất nước.
Tuyển dụng nhân sự tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng chi phí đào tạo bồi
dưỡng và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức. Không những thế,
tuyển dụng thành công còn giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro như tuyển
lại, tuyển mới và sa thải.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với cả khu vực
công và khu vực tư nhân, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một tổ chức
tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu
công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động
quản lý và phát triển của nước ta nói chung và các địa phương nói riêng. Từ đó
dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết,
chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong tổ chức, lãng phí chi tiêu ngân sách.
- Đối với xã hội
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp cho xã hội sử dụng đúng, hợp lý, tối đa
NNL, sẽ giải quyết được vấn đề việc làm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng giảm
19

19


đáng kể, đời sống nhân dân được cải thiện hơn nhiều, góp phần xây dựng xã hội
giàu đẹp văn minh.
Đồng thơi, giúp cân bằng cung - cầu nhân lực, điều tiết nguồn lao động,
giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống cho con người và giảm tệ nạn xã
hội.
- Đối với người lao động
Tuyển dụng giúp người lao động có cơ hội lựa chọn công việc, đặc biết là
có công ăn việc làm, thu nhập và khẳng định được bản than, từ đó định hướng
nghề nghiệp cho mình một cách phù hợp nhất.
Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ giúp tăng năng lực làm việc, sáng tạo trong công việc. Từ đó thấy được giá trị
của bản thân nâng cao thu nhập và đóng góp cho tổ chức.
2.1.4. Các nguyên tắc tuyển dụng
- Tuyển dụng CB, CC cần phải xuất phát từ lợi ích chung của tổ chức và xã
hội. Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động sau khi đã thực hiện các biện
pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công
việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ. Các thông tin tuyển
dụng cần được công khai về số lượng, điều kiện, thời gian, địa điểm tuyển dụng,

- Ứng viên đáp ứng được yêu cầu cần phải được ưu tiên tuyển dụng, không
để tình cảm chi phối kết quả đánh giá, tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời những
khúc mắc của ứng viên. Khi tuyển chọn phải nghiên cứu cẩn thận và toàn diện
về phẩm chất và năng lực của ứng viên.
Để đạt được hiệu quả cao trong quá trình tuyển dụng, chúng ta phải tuân
thủ đầy đủ các nguyên tắc và vận dụng nó một cách linh hoạt, các nguyên tắc đó
được hiểu như sau:

20

20


2.1.4.1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật
Công tác tuyển dụng phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng, đảm
bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng
đầu cơ quan, phải tuân theo các quy chế, chỉ tiêu biên chế được giao.
2.1.4.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn sử dụng CC một cách
hiệu quả và tăng cường hiệu lực pháp lý của nhà nước. Xuất phát từ nhu cầu
công việc mà nhà nước phải tìm được những người có đủ điều kiện tri thức đảm
đương công việc, tránh tình trạng vì người mà tìm việc.
Trước khi tuyển dụng cần phải thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa NNL
nhằm đưa ra chính xác nhu cầu của các phòng ban theo từng vị trí cụ thể để có
thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng hợp lý.
2.1.4.3. Nguyên tắc tuyển dụng khách quan dân chủ công bằng
Nguyên tắc này đảm bảo được tính khách quan trong tuyển dụng, tránh tình
trạng nhiều ứng cử viên xuất sắc lại không thể tuyển dụng hoặc không nhận
được thông tin tuyển dụng. Nguyên tắc này đòi hỏi sự công bằng trong tuyển
dụng không có yếu tố vụ lợi, bè phái…
2.1.4.4. Nguyên tắc công khai.
Tất cả các nội dung quy định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ,
quyền lợi và các hoạt động công vụ của CB, CC phải được công khai dưới sự
kiểm tra giám sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật quốc gia.
Phải công khai thông báo tuyển dụng để tất cả các ứng cử viên có thể tiếp
cận thông tin và có thể tham gia dự tuyển.
2.1.4.5. Nguyên tắc tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng.
Nguyên tắc này tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên
“yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình đánh giá
21

21


nhận xét con người. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt
nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.
2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
- Bản thân công việc không hấp dẫn:
Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng
tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp, v.v... sẽ khó thu hút được các ứng viên giỏi.
Nhiều khi ngay cả trong thời kỳ suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia tăng, việc làm
khó kiếm, cũng có nhiều người cương quyết từ chối, không chấp nhận những
công việc như vậỵ.
- Tổ chức không hấp dẫn.
Mặc dù ứng viên thích công việc nhưng lại không thích loại hình, tên gọi,
quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng, v.v... của tổ chức. Những tổ chức mà các ứng
viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được
những ứng viên giỏi.
- Chính sách hỗ trợ cho CB, CC.
Những tổ chức thực hiện tốt những chính sách ưu đãi,phúc lợi đối với ứng
viên có năng lực, trình độ cao thì có số lượng ứng cử viên nộp hồ sơ lớn. Ngược
lại, những tổ chức không xây dựng chính sách cho CBCC tốt thì gây khó khăn
trong việc tuyển dụng.
- Những chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao.
Tổ chức nào xây dựng chính sách thu hút nhân lực, thực hiện rõ ràng công
khai trên địa bàn nhất định tăng khả năng thu hút được nguồn nhân lực giỏi cho
tổ chức mình.
Tuy nhiên, do chế độ lương thưởng ở tổ chức công hạn chế bởi chế độ
ngạch bậc nên việc trả lương cho nhân sự không cao. Chính vì vây, nên người
lao động luôn muốn tìm đến các doanh nghiêp tư nhân nhằm phát triển bản thân
và nhận lương bằng chính sức đóng góp của người lao động trong tổ chức.
22

22


2.2. Thực trạng tuyển dụng công chức tại phòng Nội vụ thành phố
Đồng Hới.
2.2.1. Sơ lược về tình hình công chức hiện nay tại UBND thành phố
Đồng Hới.
2.2.1.1. Về số lượng.
Bảng 1: Tổng số CBCC tại UBND thành phố Đồng Hới năm 2015
TT

ĐƠN VỊ PHÒNG BAN

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

Lãnh đạo thành phố
Phòng Lao động thương binh và Xã hội
Phòng Tư pháp
Phòng Văn hóa - Thông tin
Phòng Tài chính - Kế hoạch
Phòng Giáo dục & Đào tạo
Phòng Quản lý đô thị
Phòng Y tế
Phòng Kinh tế
Phòng Tài nguyên và Môi trường
Phòng Thanh tra
Phòng Nội vụ
Văn phòng HĐND - UBND
Tổng số công chức

SỐ LƯỢNG
(người)
5
6
5
7
11
8
5
3
8
7
5
10
8
88

(Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2015)
Hiện tại tổng số CB, CC hoạt động tại các phòng ban của UBND thành phố
Đồng Hới là 88 CB, CC. Với số lượng CB, CC như vậy có thể giúp cho UBND
thực hiện tốt nhiệm vụ, chức năng của mình.

23

23


Bảng 2: Số lượng công chức biến động năm 2015
TT
1
2
3
4
5
6

Tên đơn vị
Lãnh đạo UBND thành phố
VP UBND & HĐND TP
Phòng VH & TT
Phòng GD & ĐT
Phòng Tư pháp
Tổng cộng

Biến động
Tăng (người)
Giảm (người)
0
1
1
4
2
1
1
2
1
1
5
9

(Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2015)
Vào năm 2015 UBND đã thực hiện tốt việc tinh giảm biên chế với tổng số
giảm là 9 người trong khi đó tăng lên 5 người bổ sung vào những phòng đang
còn thiếu nhân lực. Như vậy việc thuyên chuyển công tác, bố trí sắp xếp và
tuyển dụng cho cơ quan thực hiện tương đối hiệu quả.
2.2.1.2. Chất lượng công chức
Đội ngũ CC hiện nay được xem là trung tâm của hệ thống chính trị của bộ
máy nhà nước, của nền hành chính, có vị trí hết sức quan trọng trong việc quản
lý và thúc đẩy sự phát triển xã hội, đảm bảo cho nền hành chính nhà nước hoạt
động liên tục. Toàn bộ đội ngũ CC trong bộ máy hành chính nhà nước tạo thành
một NNL to lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của nhà nước. Hiệu
lực, hiệu quả của nền hành chính phụ thuộc vào chất lượng hoạt động, làm việc
của đội ngũ CB, CC. Chất lượng của đội ngũ CB, CC được thể hiện qua nhiều
tiêu chí, tiêu biểu nhất là các tiêu chí về độ tuổi, trình độ chuyên môn, trình độ
quản lý nhà nước và lý luận chính trị.

24

24


a) Về độ tuổi
Độ tuổi
Dưới 30
Từ 30 đến 40
Từ 41 đến 50
Từ 51 đến 60
Tổng

Số lượng
11
43
18
16
88

Tỷ lệ (%)
12,5%
48,8%
20,5%
18,2%
100%

(Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2015)
Từ bảng trên cho ta thấy được số lượng CC ở độ tuổi sung sức từ 30 đến 40
có 43 người chiếm 48,8% số lượng CC của UBND. Số lượng CC trẻ dưới 30
tuổi chỉ có 11 CC tương đương với 12,5%. Số CC ở độ tuổi 41-50 ở mức trung
bình là 18 CC tương đương với 20,5% và độ tuổi sắp nghĩ hưu là 16 chiếm
18,2% tỷ trọng.
Với cơ cấu độ tuổi CC của UBND thành phố Đồng Hới như vậy sẽ tạo ra
những thuận lợi việc bố trí sắp xếp nhân lực trong cơ quan. Đối với số lượng CC
ở độ tuổi 41- 50 và đặc biệt là từ 51-60 là độ tuổi thực sự trưởng thành trong
công việc. Tuy nhiên, CC ở độ tuổi này lại nặng về chủ nghĩa kinh nghiệm, giáo
điều, chậm thích nghi với cơ chế thị trường, như một CC phòng Nội vụ đã nói “
CB cũ thì lạc hậu, chẳng chịu đi học mà học thì cũng chẳng vào được nữa, tuổi
cao khó học lắm…”. Nhìn vào bảng thống kê trên ta thấy được số lượng CC ở
độ tuổi 30 đến 40 chiếm gần 50% số lượng. Đây là điểm mạnh của UBND số
lượng CC ở độ tuổi này đã có kinh nghiệm làm việc tương đối, lại vẫn đang trẻ
dễ tiếp thu cái mới, chuyên môn hóa trong công việc cao, công việc thực hiện
trôi chảy. Tuy nhiên, số lượng CC trẻ dưới 30tuổi đang ở mức hạn chế. CC trẻ
tuy còn ít kinh nghiệm, có thể còn thiếu chính chắn trong một số quyết định
nhưng lại là người hết sức năng nổ, ham học hỏi, tiếp thu cái mới, có sự sáng tạo
trong công việc. Vì vậy, đòi hỏi CB, CC phải có độ bền bỉ về sức khỏe, năng
động, nhiệt tình để phục vụ tốt những nhiệm vụ được giao. Không những thế số
lượng công chức trẻ ít gây khó khăn trong việc tạo nguồn lực kế cận dẫn đến
tình trạng lúng túng, chắp vá trong quy hoạch CC.
25

25


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×