Tải bản đầy đủ

Nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở việt nam (TT)

1

2

PHẦN MỞ ĐẦU

đào tạo đại học (Bộ KHĐT, JICA, 2005). Cũng theo thống kê của Tổng cục
Thống kê, trong 5 năm trở lại đây số lượng các doanh nghiệp phá sản

Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

không ngừng tăng lên từ 43.000 doanh nghiệp (2010) tới hơn 53.900 doanh

Nhà lãnh đạo là những cá nhân đầy quyền lực, có sức mạnh và tầm ảnh

nghiệp năm 2011, hơn 54.200 doanh nghiệp năm 2012, hơn 60.700 doanh

hưởng, có sức lôi cuốn và khả năng truyền cảm hứng… để hình thành nên

nghiệp năm 2013 và hơn 67.800 tính đến hết 31/12/2014. Con số này có xu


những đế chế hùng mạnh, tập hợp những đội quân khổng lồ, xây dựng -

hướng ngày càng tăng lên mà một trong số các nguyên nhân là năng lực và

điều hành và truyền ảnh hưởng trong những tổ chức, doanh nghiệp tồn tại

phẩm chất của đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp.

qua hàng thế kỷ... Trên thế giới, vấn đề lãnh đạo từ lâu đã nhận được sự

Như vậy trong bối cảnh đó, nghiên cứu về lãnh đạo, tố chất cá nhân

quan tâm không chỉ của nhiều học giả mà còn của rất nhiều người hoạt

của nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của những tố chất này tới kết quả lãnh đạo

động thực tế. Trong đó, cách tiếp cận lãnh đạo thông qua nghiên cứu nhà

là một vấn đề có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn trong điều kiện Việt Nam.

lãnh đạo, tố chất cá nhân nhà lãnh đạo là cách tiếp cận có vị trí quan trọng.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Ở Việt Nam, các nghiên cứu về nhân cách, tố chất cá nhân, của nhà

Nghiên cứu này sẽ góp phần làm rõ ảnh hưởng của những tố chất cá

lãnh đạo và ảnh hưởng của những yếu tố này tới kết quả lãnh đạo, đặc biệt

nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam và các

trong doanh nghiệp còn rất hạn chế. Nhà lãnh đạo doanh nghiệp mới được

yếu tố tác động. Cụ thể, luận án sẽ trả lời cho ba câu hỏi nghiên cứu sau:

xem xét ở góc độ năng lực hay trình độ học vấn được đánh giá thông qua

Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: Những tố chất cá nhân điển hình của


bằng cấp. Trong bối cảnh đó, những nghiên cứu đa chiều, toàn diện, tiếp

nhà lãnh đạo đã được ghi ảnh hưởng như thế nào tới kết quả lãnh đạo

cận hiện đại về nhà lãnh đạo cần tiếp tục được thực hiện để hoàn thiện lý

doanh nghiệp trong điều kiện Việt Nam?

thuyết và bổ sung những căn cứ cho hoạt động thực tiễn.
Do bối cảnh lịch sử, tầng lớp doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp ở
Việt Nam hình thành rất muộn, trong khoảng thời gian rất dài không được

Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Các tố chất cá nhân nào khác của nhà
lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam mang tính phổ biến và ảnh hưởng của
chúng tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam?

coi trọng và tạo điều kiện phát triển. Cùng với quá trình đổi mới tư duy

Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Những đặc điểm nào của doanh nghiệp

quản lý kinh tế, đội ngũ những người kinh doanh ngày càng phát triển và

(Ngành nghề, sở hữu, quy mô...) và đặc điểm nào của nhà lãnh đạo (Tuổi,

đóng vai trò quan trọng khi đất nước hội nhập sâu hơn vào kinh tế toàn cầu.

giới tính...) tác động tới ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo lên kết

Tuy nhiên, đánh giá chung, sau gần 30 năm đổi mới, đội ngũ lãnh đạo

quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam?

doanh nghiệp về cơ bản là còn yếu cả về kiến thức, năng lực và kinh

Phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

nghiệm quản lý (Trần Thị Vân Hoa, 2011). Cụ thể, khảo sát hơn 63.760

Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp phân tích và tổng hợp,

doanh nghiệp tại 30 tỉnh thành phía Bắc cho thấy: Chỉ có 54,5% chủ doanh

phương pháp định tính (phỏng vấn chuyên gia) và phương pháp định lượng

nghiệp có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên (30% là được đào tạo về

(điều tra bảng hỏi).

quản trị kinh doanh và kinh tế, 70% số chủ doanh nghiệp còn lại chưa được

Đối tượng nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu là tố chất cá nhân nhà

đào tạo); 45,5% chủ doanh nghiệp có trình độ bậc trung học và chưa qua

lãnh đạo và ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh


3

4

đạo doanh nghiệp được làm rõ thông qua đơn vị nghiên cứu là nhân viên và

CHƯƠNG 1

nhà lãnh đạo cấp trung trong các doanh nghiệp. Họ được yêu cầu đánh giá

TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

về tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo của cấp trên trực tiếp của mình.

CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU

Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp Nhà nước, tư nhân, nước
ngoài; đa dạng về ngành nghề, quy mô, loại hình doanh nghiệp... đại diện

1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước

từ 7 vùng kinh tế (Đông Bắc Bộ, Đồng bằng sông Hồng, Tây Bắc bộ, Bắc

Về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo, theo các quan điểm nghiên

Trung bộ, Tây Nguyên, Đông Nam bộ, và Tây Nam bộ). Số phiếu phát ra là

cứu khác nhau, một hoặc một nhóm tố chất nhất định sẽ có tác động tích

1.000 phiếu, thu về 830 phiếu, số phiếu hợp lệ là 806 phiếu. Thời gian khảo

cực tới kết quả lãnh đạo, giúp nhà lãnh đạo thành công trong khi một hoặc

sát từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014.

một nhóm tố chất khác lại có tác động hoàn toàn ngược lại.

Kết cấu của luận án
Ngoài các phần mở đầu và kết luận, luận án bao gồm 5 chương:
CHƯƠNG 1

Nghiên cứu phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo, Sankar (2003)
cho rằng “tầm nhìn, mục tiêu, định vị bản thân, chiến lược, đạo đức nghề

TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ

nghiệp, thái độ làm việc, nhận thức, chuẩn mực đạo đức, hành vi và nhu

LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU

cầu tự hoàn thiện” là những tố chất cá nhân giúp cho nhà lãnh đạo thành

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

công trong công việc. Tương tự, một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra mối liên

CHƯƠNG 3

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH – TỐ CHẤT CÁ NHÂN

hệ giữa hiệu quả công việc với một số phẩm chất cá nhân như: lòng can

NHÀ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM VÀ

đảm, sự chính trực, sự say mê, lòng trắc ẩn, sự lạc quan, lòng tốt, tính nhân

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH

bản, có mục đích, vị tha (Bright, Cameron và Caza, 2006).

CHƯƠNG 4

CHƯƠNG 5

NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG – ẢNH HƯỞNG CỦA

Bắt nguồn từ tâm lý học, ngoài Mô hình 5 tố chất do Judge, Bono,

TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO TỚI KẾT

Illies và Gerhardt (2002) đề xuất, Peterson và Seligman (2004) đã chỉ ra 6

QUẢ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM

nhóm với 24 tố chất giúp mỗi cá nhân, nhà lãnh đạo thành công, thỏa mãn

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ

với công việc: Sự hiểu biết, Lòng can đảm, Tính nhân bản, Sự vượt trội,

KHUYẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT

Sự kiềm chế và Sự công bằng. Các tố chất này đã được Noel Balliett Thun
(2009) phát triển thang đo và đánh giá mối qua hệ với kết quả lãnh đạo.
Cách phân nhóm này phù hợp hơn với lĩnh vực kinh doanh và quản lý.
Một số nghiên cứu tập trung vào các tố chất có tác động tiêu cực
(dark traits), trong đó nổi lên những nghiên cứu về nhóm 3 tố chất bao gồm
Tự cao tự đại, Thủ đoạn xảo quyệt và Sự thiếu ổn định về tâm lý.
Schaubroeck, Walumbwa, Ganster và Kepes (2007) đã kiểm chứng quan hệ
giữa 3 tố chất này tới sự căng thẳng về thể chất và tinh thần của nhân viên
dưới quyền, thái độ của họ đối với công việc và những cam kết gắn bó với


5

6

tổ chức. Jonason, Slomski và Partyka (2012) lại coi 3 tố chất này như là

quả hoạt động lãnh đạo thông qua 3 nhóm tiêu chí: Hành vi cá nhân (sự

thước đo để đánh giá nhân viên tiêu cực và là dấu hiệu để nhận biết những

thỏa mãn, niềm tin, sự tận tâm), cam kết gắn bó và sức khỏe tâm lý.

sách lược mà họ sẽ sử dụng tại nơi làm việc.

Trong doanh nghiệp sản xuất, Cavazotte, Moreno, Hickmann

Một khía cạnh khá thú vị khác mà các nhà nghiên cứu cũng đã chỉ

(2012) và Strohhecker, GroBler (2013) cùng nghiên cứu trong lĩnh vực

ra là những tố chất tiêu cực cũng có khía cạnh tích cực và ngược lại. Trong

quản trị vật tư, năng lượng. Các tác giả này tiếp cận theo trường phái

đó, Furnham, Trickey và Hyde (2012) đã chỉ ra những tính cách tiêu cực có

lãnh đạo cải cách (Transformational leadership) với việc đề cao các tố

mối quan hệ chặt chẽ đến cả thành công và thất bại trong những công việc

chất cá nhân như sự thông minh, nhân cách, trí tuệ xúc cảm, kiến thức.

cụ thể. Judge, Piccolo và Kosalka (2009) cũng cho rằng đều có tính hai mặt
và đều có ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả của hoạt động lãnh đạo.
Về kết quả lãnh đạo, kết quả của hoạt động lãnh đạo được ghi

Một nghiên cứu khá thú vị khác về đo lường ảnh hưởng của tố chất
cá nhân tới kết quả lãnh đạo phải kể đến là mô hình đánh giá kết quả lãnh
đạo 360 độ (Strang và Kuhnert, 2009), thông qua cấp trên, cấp dưới và

nhận dưới các góc độ khác nhau, với chủ đích nghiên cứu khác nhau. Từ

người đồng cấp với đối tượng mà họ đang nghiên cứu.

các nghiên cứu của Thunn (2009); Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và

1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước

Kruglanski (2005); Reave (2005); Knippenberg và Hogg (2003); Koene,

Ở Việt Nam, các nghiên cứu về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo nói

Vogelaar và Soeters (2002); Mumford, Zaccaro, Jonhson, Diana, Gilbert và

chung, về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp và tác động của nó

Threlfall (2000)... tác giả nhóm các chỉ tiêu đánh giá kết quả lãnh đạo thành

tới kết quả lãnh đạo nói riêng còn rất hạn chế, theo một số hướng cơ bản sau:

Kết quả lãnh đạo nhân viên và Kết quả lãnh đạo chung.

Hướng thứ nhất vận dụng quan điểm Mác – Lênin, tư tưởng Hồ

Trong đó, kết quả lãnh đạo nhân viên bao gồm: Sự nhận thức về kết

Chí Minh. Theo đó, người lãnh đạo - quản lý phải thường xuyên tu dưỡng,

quả lãnh đạo của nhà lãnh đạo; Sự thỏa mãn trong công việc và động lực

rèn luyện mình để hạn chế khuyết điểm, tăng cường các ưu điểm tập trung

làm việc; Cam kết gắn bó với tổ chức; Đạo đức nghề nghiệp.

ở 5 đức tính Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng và Liêm (Trần Nguyễn Tuyên, 2015);

Kết quả lãnh đạo chung bao gồm: Kết quả hoạt động gồm lợi

vừa có phẩm chất, vừa có năng lực (Trần Sỹ Phán, 2004); có đức – tài (Đỗ

nhuận ròng và kiểm soát chi phí; Năng lực tổ chức hoạt động; Tư tưởng và

Minh Cương, 2006; Tương lai, 2006...) và phải có uy tín để xứng đáng là

sự sẵn sàng đổi mới trong doanh nghiệp và Giao tiếp trong doanh nghiệp.

người cầm lái, đứng mũi chịu sào (Lãnh Thị Bích Hòa, 2006)...

Các nghiên cứu về ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh
đạo tới kết quả lãnh đạo: có một số nghiên cứu đáng chú ý.

Hướng thứ hai nhìn dưới góc độ tâm lý học về nhân cách người
lãnh đạo (Nguyễn Bá Dương, 2004; Lê Hữu Xanh, 2006; Vũ Anh Tuấn,

Trong phạm vi quản lý chung, Mumford, Zaccaro, Jonhson,

2009), nhân cách người làm quan (Lương Xuân Hà, 2007)... Với quan điểm

Diana, Gilbert và Threlfall (2000) nghiên cứu ảnh hưởng của 7 tố chất

này, nhân cách người lãnh đạo được nhìn dưới lăng kính Đức – Tài, là sự

của nhà lãnh đạo tới chất lượng của các quyết định, phân tích phản biện,

thống nhất giữa đức và tài, trong đó đức là gốc, tài là quan trọng; tổng hòa

kết quả lãnh đạo của cá nhân; Reave (2005) đã xem xét mối quan hệ

“phẩm chất tâm lý của một nhà chính trị, nhà tổ chức, am hiểu chuyên môn,

giữa giá trị tinh thần và hành vi cụ thể tới hiệu quả lãnh đạo. Noel

đồng thời là một nhà giáo dục” (Vũ Anh Tuấn, 2009)...

Balliett Thun (2009) nghiên cứu ảnh hưởng của 6 nhóm tố chất tới kết


7
Hướng thứ ba bắt đầu tiếp cận hiện đại và lượng hóa các kết quả
nghiên cứu làm cơ sở cho các đánh giá và nhận định. Các tác giả chỉ ra

8
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

những nhân tố cấu thành tố chất cá nhân nhà lãnh đạo gồm Lòng khát khao,
Tư duy, Tầm vóc (Vũ Minh Khương, 2009); cấu thành nhân cách như Xu

2.1. Lý thuyết về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo

hướng, Tính cách, Khí chất và Năng lực (Trần Thị Bích Trà, 2006); 23

Nhà lãnh đạo tài ba luôn thể hiện dấu ấn cá nhân của mình lên tổ

phẩm chất tâm lý cần cho nhà lãnh đạo (Trần Thị Bích Trà, 2006); các tố

chức mà họ dẫn dắt. Dấu ấn đó thể hiện không chỉ phẩm chất, tố chất cá

chất cá nhân và định kiến giới trong lãnh đạo (Nguyễn Thị Thu Hà, 2008)...

nhân mà còn bởi năng lực, tài năng và những đóng góp của nhà lãnh đạo

1.3. Hướng nghiên cứu của đề tài

cho sự phát triển. Trong đó, Tố chất của nhà lãnh đạo được hiểu theo

Trên cơ sở nhận định về thực trạng và sự cần thiết phải nghiên cứu

nghĩa rộng là những phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo, nhằm phân biệt

về nhà lãnh đạo và tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt

nhà lãnh đạo này với một nhà lãnh đạo khác. Các tố chất cá nhân có thể tích

Nam, tác giả đề xuất một số hướng nghiên cứu như sau: Thứ nhất, nhà lãnh

cực hoặc tiêu cực. Trong kinh doanh và quản lý, các tố chất cá nhân của

đạo cần được xem xét ở nhiều cấp độ, với vai trò dẫn dắt thay vì gắn địa vị

nhà lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả lãnh đạo.

chính thức mà họ nắm giữ trong doanh nghiệp. Thứ hai, xem xét những đặc

Như đã trình bày ở trên, có nhiều cách thức tiếp cận và phân loại tố

điểm riêng của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo (tuổi, giới tính, trình độ, kinh

chất cá nhân. Trong phạm vi của luận án, tác giả sử dụng cách thức tiếp cận

nghiệm...) tác động tới kết quả lãnh đạo. Thứ ba, nghiên cứu nhà lãnh đạo

và phân loại của Peterson và Seligman (2004) và Judge, Piccolo và Kosalka

trong bối cảnh văn hóa phương Đông để bổ sung một mảnh ghép trong lịch sử

(2009) làm cơ sở chính cho việc phân tích và đánh giá ảnh hưởng của tố chất

phát triển lý thuyết về lãnh đạo. Thứ tư, nghiên cứu nhà lãnh đạo doanh

cá nhân (tích cực và tiêu cực) tới kết quả lãnh đạo trong doanh nghiệp.

nghiệp ở Việt Nam trong bối cảnh của một nền kinh tế đang phát triển với

Về các yếu tố ảnh hưởng: Sự tương tác giữa từng cá nhân với môi

sự đa dạng trong thành phần kinh tế, hình thức sở hữu, loại hình… của các

trường tự nhiên và môi trường xã hội mà thông qua đó, tính cách, phẩm chất

doanh nghiệp. Cuối cùng, nghiên cứu nhà lãnh đạo dưới góc độ kinh tế, xã

được hình thành và được điều chỉnh. Triandis (1989) đã chỉ ra rằng sự khác

hội gắn với đạo đức và trách nhiệm với cộng đồng để đảm bảo hiệu quả

biệt về bối cảnh văn hóa cũng có ảnh hưởng lên tính cách và hành vi của

kinh doanh góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội nói chung.

mỗi cá nhân. Theo McCrae, cá nhân của nhà lãnh đạo chịu ảnh hưởng từ

Tuy nhiên, trong phạm vi luận án, tác giả dự định lấy Lý thuyết tố

nhiều nhân tố trong đó có yếu tố mang tính sinh học, tự nhiên và các yếu tố

chất làm nền tảng lý thuyết cơ bản, có sự vận dụng và điều chỉnh nhất định

tác động từ bên ngoài (McCrae và Costa, 1999; McCrae, 2004). Theo đó,

theo hướng: lựa chọn cách tiếp cận tố chất phù hợp (gồm cả tích cực và tiêu

tác giả cũng đã làm một nghiên cứu định tính để chỉ ra những tố chất cá

cực), nghiên cứu bổ sung thêm một số biến độc lập, một số thang đo biến

nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong bối cảnh văn hóa Việt Nam.

phụ thuộc và các biến điều tiết mới chi phối sự ảnh hưởng của tố chất cá

2.2. Các tố chất cá nhân nhà lãnh đạo

nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp. Mục tiêu này dựa trên

Những tố chất tích cực theo Peterson và Seligman (2004): Dùng

các nghiên cứu trước đó về văn hóa và ảnh hưởng của bối cảnh văn hóa tới

10 tiêu chí xác định các đặc điểm tính cách (Phục lục 2), hai tác giả đã

kết quả lãnh đạo.

phân các tố chất tích cực thành 6 nhóm với 24 tố chất thành phần như sau:


10

9
Bảng 2.2. 6 nhóm tố chất và 24 đặc điểm tính cách tích cực
I
1
2
3

Tố chất
Sự hiểu biết
Óc sáng tạo
Ham hiểu biết
Sẵn sàng tiếp thu

4

Ham học hỏi

5
II
6

Khả năng bao quát
Lòng can đảm
Dũng cảm

Tiếng Anh
Wisdom
Creativity
Curiosity
Openmindedness
Love
of
learning
Perspective
Courage
Bravery

IV
13
14
15

Tố chất
Sự vượt trội
Cầu toàn
Biết trân trọng
Lạc quan

Tiếng Anh
Transcendence
Beauty
Gratitude
Hope

16

Hài hước

Humor

17
V
18

Có niềm tin
Spirituality
Sự kiềm chế
Temperance
Vị tha, độ Forgiveness/Mercy
lượng
Khiêm tốn
Humility/Modesty
Cẩn trọng
Prudence
Kỷ luật, tự Self-regulation
chủ
Sự công bằng Justice
Tinh
thần Citizenship
đồng đội
Công tâm
Fairness
Khả năng dẫn Leadership
dắt
(Nguồn: Peterson và Seligman, 2004)

7
8
9

Kiên trì
Chính trực
Nhiệt huyết, say mê

Persistence
Integrity
Vitality

19
20
21

III
10

Tính nhân bản
Nhân ái

Humanity
Love

VI
22

11
12

Lòng tốt
Giao tiếp xã hội

Kindness
Social
Intelligence

23
24

Cũng theo Peterson và Seligman (2004), 6 nhóm tố chất với 24 nét
tính cách này được đánh giá tích cực trong hầu hết các nền văn hóa, được
chứng minh qua thời gian và không chỉ có tác động tích cực tới kết quả
lãnh đạo mà còn khiến người lãnh đạo cảm thấy hạnh phúc và lạc quan
hơn. Nội dung và biểu hiện của 6 nhóm tố chất với 24 tố chất thành phần
được trình bày chi tiết từ Bảng 2.3 đến Bảng 2.8. Trong luận án, tác giả sử
dụng 24 câu hỏi do Thun (2009) phát triển để đo lường 6 nhóm tố chất này.
Những tố chất tiêc cực theo quan điểm của Judge, Piccolo và
Kosalka (2009): Các tác giả này đã xem xét đa chiều về các tố chất cá nhân
của nhà lãnh đạo, có kế thừa các kết quả nghiên cứu trước đó và đề xuất
đồng thời đo lường hiệu quả của một số tố chất mới. Trong đó, về tố chất
tiêu cực, Judge, Piccolo và Kosalka (2009) chỉ ra 4 tố chất bao gồm: Tự cao

tự đại (Narcissism), Ngạo mạn (Hubris),

Tư tưởng thống trị (Social

Dominance) và Thủ đoạn xảo quyệt (Machiavellianism)
Trong luận án, tác giả phát triển 14 câu hỏi để đo lường 4 tố chất
này. Các câu hỏi dựa trên định nghĩa của Judge, Piccolo và Kosalka (2009)
có đối chiếu với các nghiên cứu của Rosenthal và Pittinski (2006); Morf và
Rhodewait (2001); Baumeister, Campbell, Kruger và Vohs (2003);
Sidanius và Pratto (2001); Altemeyer (2004); Goldberg (1990).
2.3. Kết quả lãnh đạo doanh nghiệp
“Kết quả lãnh đạo được hiểu là sự kết quả tác động của nhà lãnh
đạo lên nhân viên trực tiếp dưới quyền (bao gồm sự thỏa mãn trong công
việc, cam kết gắn bó với tổ chức, sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh thần)
và tới môi trường làm việc chung trong bộ phận, tổ chức mà cụ thể là năng
lực tổ chức hoạt động và tư tưởng sẵn sàng đổi mới”.
Dựa vào việc thống kê, phân nhóm và lựa chọn như đã trình bày ở
trên, tác giả sử dụng 5 nhóm chỉ tiêu dưới đây để đo lường kết quả lãnh đạo
của nhà lãnh đạo doanh nghiệp: (1) Sự thỏa mãn trong công việc, (2) Cam
kết gắn bó với tổ chức, (3) Sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh thần, (4)
Năng lực tổ chức hoạt động, (5) Tư tưởng sẵn sàng đổi mới. Do có sự tương
thích nhất định với cách phân loại của Cavazotte, Moreno và Hickmann
(2012) vì vậy, trong mô hình cuối cùng tác giả dự kiến có 2 biến phụ thuộc
và đặt tên cho hai nhóm này là Kết quả lãnh đạo nhân viên (gồm tiêu chí 12-3) và Kết quả lãnh đạo chung (gồm tiêu chí 4-5). Để đo lường hai nhóm
này, trong luận án tác giả lựa chọn 15 thang đo của các tác giả: Noel
Balliett Thunn (2009); Koene, Vogelaar và Soeters (2002); Piero, Cicero,
Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski (2005); Reave (2005); Knippenberg
và Hogg (2003).
2.4. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo
tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp
Tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu của Cavazotte, Moreno,
Hickmann (2012) làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận


11

12

án. Tuy nhiên tác giả có một số điều chỉnh nhất định để phù hợp với
mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu như sau:

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sử dụng công cụ
ScienceDirect.com, tác giả nghiên cứu trên 1.000 kết quả đầu tiên và gần

Sử dụng cách thức tiếp cận và phân loại tố chất cá nhân nhà lãnh đạo
của Peterson và Seligman (2004) và Judge, Piccolo và Kosalka (2009).
Bổ sung một số chỉ tiêu đánh giá kết quả lãnh đạo, tuy nhiên, những
bổ sung này mang tính chi tiết và cụ thể, vẫn theo quan điểm tiếp cận ban đầu
của Cavazotte, Moreno, Hickmann.

nhất với thuật ngữ “Leadership + Trait theory” trong thời gian 6 tháng
(12/2013 – 5/2014), sau đó tiếp tục cập nhật các bài viết mới hơn và có liên
quan. Tập trung vào nhà lãnh đạo trong kinh doanh ở các quốc gia và trong
các nền văn hóa khác nhau, ở trong các doanh nghiệp khác nhau.
Phương pháp định tính: tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia,

Nghiên cứu bối cảnh Việt Nam để bổ sung một số tố chất cá

phỏng vấn sâu một số các chuyên gia về cơ sở lý thuyết gốc, những yếu tố

nhân mang tính đặc thù chịu sự tác động của môi trường bên ngoài đồng

văn hóa đặc thù Việt Nam và tố chất điển hình cho nét tính cách của con

thời xem xét thêm một số nhân tố mới có chi phối đến sự ảnh hưởng của

người Việt Nam nói chung và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam

tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp.

riêng. Nội dung phỏng vấn chuyên gia được trình bày chi tiết trong Bảng 2.9.

Dựa vào các căn cứ trên đây, tác giả dự kiến Mô hình nghiên cứu
ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh
nghiệp như trong Hình 2.2 dưới đây.

Tính nhân bản
Sự vượt trội

phỏng vấn, địa điểm phỏng vấn được trình bày trong Phụ lục 3.
Phương pháp nghiên cứu định lượng – Điều tra bảng hỏi: được

Sự hiểu biết
Lòng can đảm

Chi tiết thông tin về chuyên gia được phỏng vấn, thời gian và thời lượng

sử dụng nhằm đo lường ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết
Kết quả lãnh đạo nhân viên:
- Sự thỏa mãn trong công việc
- Cam kết gắn bó với tổ chức
- Sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh
thần

quả lãnh đạo doanh nghiệp. Chi tiết phần lựa chọn và phát triển thang đo
được trình bày trong Bảng 2.10, Bảng 2.11 và Bảng 2.12.
Phiếu điều tra và hoàn thiện phiếu điều tra: Phiếu điều tra được xây

Sự kiềm chế

dựng và hoàn thiện qua điều tra định lượng sơ bộ với quy mô mẫu 55 tại

Sự công bằng

Hà Nội. Ngoài lời giới thiệu, phiếu điều tra hoàn chỉnh gồm có 3 phần

Tự cao tự đại

Kết quả lãnh đạo chung:
- Năng lực tổ chức hoạt động
- Tư tưởng sẵn sàng đổi mới

Ngạo mạn

chính với 84 câu hỏi được trình bày chi tiết trong Phụ lục 4.
Điều tra chọn mẫu: Điều tra khoảng 1000 nhà quản trị cấp trung và

Tư tưởng thống trị

cơ sở trong các doanh nghiệp để có được những đánh giá của họ về tố chất

Thủ đoạn xảo quyệt

cá nhân và kết quả lãnh đạo của cấp trên trực tiếp. Do hạn chế về nguồn lực

Các tố chất nhà lãnh
đạo DNVN

Biến kiểm soát:
Tuổi, giới tính, sở hữu

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu (Dự kiến)
(Nguồn: Tác giả)
2.5. Phương pháp nghiên cứu

tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhưng để đảm bảo tính
đại diện, tác giả đã cố gắng phân bổ số phiếu điều tra theo 7 vùng kinh tế
trên phạm vi toàn quốc, các doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực kinh doanh,
ngành nghề, loại hình doanh nghiệp, chủ sở hữu khác nhau.
Thời gian điều tra từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014. Số phiếu đạt
yêu cầu là 806 phiếu trong số 830 phiếu thu về trên 1000 phiếu phát ra.


14

13
CHƯƠNG 3

Về tôn giáo và các yếu tố ngoại nhập: Việt Nam ở “ngã tư đường

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH – TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH

của các nền văn minh” (Trần Quốc Vượng và cộng sự, 2006). Phật giáo du

ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

nhập vào Việt Nam với hai giá trị tinh thần lớn nhất là phù sinh và khuyến

ĐIỀU CHỈNH

thiện cũng góp phần tạo nên đặc điểm tính cách duy tình của người Việt.
Khi chính trị Việt Nam có xu hướng Hán hóa thì văn hóa Việt Nam cũng bị

3.1. Nghiên cứu các tố chất cá nhân điển hình của người Việt Nam do

ảnh hưởng tăng dần của văn hóa Trung Hoa, lớn nhất là Nho giáo với yếu

ảnh hưởng của môi trường bên ngoài

tố nhân bản. Tiếp nhận thụ động và tư duy thụ động trong chế độ khoa cử;

Từ kết luận của Triandis (1989) và McCrae (2004), tác giả nghiên
cứu ảnh hưởng của môi trường tới các tính cách, tố chất người Việt Nam.
Các tố chất do ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên: Điều kiện tự
nhiên ở Việt Nam phong phú và đa dạng, vừa giàu có vừa khắc nghiệt, có

tư duy trực giác tổng hợp cũng dẫn đến tư duy cảm tính, duy tình. Sau thế
kỷ XIX, ảnh hưởng của văn hóa Phương Tây dần trở nên rõ nét và mạnh
mẽ hơn, nhưng trong phạm vi hẹp và khá mờ nhạt trong tiến trình văn hóa
Việt Nam.

sự khác biệt rõ nét giữa các vùng miền đặc biệt là về khí hậu và địa hình.

Sự ảnh hưởng của yếu tố chính trị: tâm lý chính trị với tư tưởng

Xã hội Việt Nam đa dạng trong sự thống nhất của một nền văn minh nông

tuyệt đối hóa Nhà nước và nhà vua, tin cậy mang tính tuyệt đối, hàm ơn

nghiệp lúa nước002C sống dựa vào tự nhiên và hòa hợp với tự nhiên. Điều

Nhà nước, coi vua chúa là thiên tử, quan lại là cha mẹ dẫn đến tư tưởng thụ

kiện tự nhiên và địa hình như vậy khiến cho tính cách của con người Việt

động. Mặt khác, tâm lý cộng đồng, quần cư và văn hóa làng xã cũng xuất

Nam cũng có những đặc điểm nương theo và thích nghi với tự nhiên. Một

hiện xu hướng riêng tư hóa các quan hệ chính trị (Lại Phi Hùng và cộng

số nét nổi bật như Khả năng thích nghi cao; Tính cộng đồng, quần cư, làng

sự, 2013). Nhà lãnh đạo thường bị chi phối bởi các quan hệ gia đình, người

xã; Tư duy sản xuất nhỏ, thiếu kế hoạch, nặng tính mùa vụ; Thụ động…

thân, họ hàng, địa phương… khi ra quyết định; biểu hiện này cũng rất gần

Các tố chất do ảnh hưởng của kinh tế – xã hội – tôn giáo và các

duy tình của người Việt.

yếu tố ngoại nhập: Văn hóa Việt Nam là văn hóa nông nghiệp, chứa đựng

Trên cơ sở các tố chất cá nhân được ghi nhận, tác giả đã đối chiếu

đặc trưng âm tính là chủ yếu thể hiện như mong muốn sống yên ổn, hòa hợp

và phân nhóm các tố chất để xin ý kiến chuyên gia. Kết quả phỏng vấn cho

thiên nhiên, nặng tình cảm, bao dung… vì vậy, người Việt có triết lý sống

thấy ý kiến chuyên gia tập trung ở tố chất đầu tiên là sự “Cảm tính” và cho

mang tính quân bình, hài hòa… Chính triết lý này tạo nên khả năng thích

rằng đây là đặc điểm quan trọng của người Việt, nên đưa vào mô hình. Thứ

nghi cao trong mọi hoàn cảnh (Trần Ngọc Thêm, 1999). Ngoài ra, quá trình

hai là “Chủ động – Khả năng xoay chuyển” vì nhiều quan điểm cho rằng

gắn bó lâu dài trong lịch sử của cá nhân với cộng đồng cũng khiến cho nếp

người Việt cũng đã rất chủ động tác động biến đổi tự nhiên để phục vụ sinh

nghĩ của người Việt nặng về tình cảm mà có người khái quá là “duy tình”.

hoạt và sản xuất (đắp đê, trị thủy…) hay có phản ứng khá linh hoạt hay ứng

Chế độ quân chủ phương Đông, tồn tại hàng ngàn năm trong lịch sử Việt

biến giỏi. Cuối cùng là “Tư duy quân bình” vì đây là đặc điểm thể hiện rõ

Nam khiến người dân sống trong thói quen, lối mòn, tuyệt đại đa số các giá

nét sự khác biệt trong văn hóa, tư duy giữa phương Tây và phương Đông

trị văn hóa được tạo ra một lần và mãi mãi, không cải biến, không sáng tạo,

nói chung và của người Việt Nam nói riêng.

không cần đổi mới.


15

16

3.2. Các tố chất cá nhân điển hình cần bổ sung trong mô hình nghiên

CHƯƠNG 4

cứu về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam
“Sự cảm tính”: Trong lãnh đạo, cảm tính được hiểu là “Bị chi
phối bởi các mối quan hệ, tình cảm; ra quyết định không cần lý do xác

NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG – ẢNH HƯỞNG
CỦA TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO TỚI KẾT QUẢ LÃNH
ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM

đáng” (Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Từ điển bách khoa, 2010).
“Chủ động – Khả năng xoay chuyển”: Theo Từ điển đã dẫn, chủ

4.1. Kiểm tra thang đo

động là “ở trạng thái làm chủ được hành động của mình, không để bị tình

Các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach

thế hoặc đối phương chi phối. Xoay chuyển là “Làm cho thay đổi, biến

Alpha và hệ số tương quan biến tổng. Tiếp đó, các biến được giữ lại sẽ tiếp

đổi” Như vậy, có thể hiểu “khả năng xoay chuyển tình thế là khả năng

tục được phân tích bằng công cụ Phân tích nhân tố khám phá (EFA).

thích ứng, tác động, biến đổi những yếu tố bất lợi thành những lợi thế

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo

trong kinh doanh”.

Hệ số α nằm trong khoảng 0.7 – 0.8 là tốt nhưng thang đo được

“Tư duy quân bình”: Quân bình là “cân bằng ngang nhau”. Đối

chọn nếu hệ số α từ 0.6 trở lên; ngoài ra các biến có hệ số tương quan biến

với nhà lãnh đạo nói chung và nhà lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng duy

tổng thấp hơn 0.4 cũng sẽ bị loại (Nunnally, 1978; Peterson 1994; Slater,

quân bình lại khiến nhà lãnh đạo không giải quyết vấn đề một cách sâu sắc,

1995 trích trong Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

triệt để. Khi lựa chọn phương án hoặc giải quyết vấn đề không quan trọng

Thang đo tố chất cá nhân nhà lãnh đạo: Hệ số α của các biến đều

vấn đề đúng / sai mà quan trọng nhất là đi tìm đến sự dung hòa, sự phù hợp,

đạt yêu cầu, trong khoảng 0.686 đến 0.927. Tác giả giữ lại 47 biến quan sát

nhằm tìm kiếm sự ổn định trong tổ chức / doanh nghiệp.

có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4; loại 3 biến có hệ số tương quan

Tác giả phát triển 12 thang đo để đo 3 nhóm tố chất gồm “Cảm

biến tổng nhỏ hơn 0.4. Chi tiết trong Bảng 4.11 và Phụ lục 6.

tính”, “Chủ động – Khả năng xoay chuyển” và “Tư duy quân bình” như đã

Thang đo kết quả lãnh đạo: Hệ số α của các biến đều đạt yêu cầu,

trình bày ở trên. Biểu hiện và thang đo “Cảm tính” được thể hiện trong

trong khoảng từ 0.736 đến 0.874. Vì 15 biến quan sát này đều có hệ số

Bảng 3.2; “Chủ động – Khả năng xoay chuyển” trong Bảng 3.3 và “Tư duy

tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 do đó tác giả giữ nguyên 15 biến quan sát

quân bình” trong Bảng 3.4.

này. Chi tiết trình bày trong Bảng 4.12 và Phụ lục 7.

3.3. Hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Dựa vào kết quả phân tích định tính như trên, tác giả đã hoàn thiện
mô hình nghiên cứu (Hình 3.1) và đưa ra 4 nhóm giả thuyết nghiên cứu sau:

Kiểm tra hiệu lực của thang đo
Tiếp theo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được sử
dụng để đánh giá độ hiệu lực của phép đo. Trong phép đo này, các biến có



Giả thuyết về ảnh hưởng của từng tố chất tới kết quả lãnh đạo nhân viên.

trọng số nhỏ hơn 0.5 tiếp tục bị loại. Phương pháp trích hệ số là phương



Giả thuyết về ảnh hưởng của từng tố chất tới kết quả lãnh đạo chung.

pháp Principle components với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích



Giả thuyết về sự khác biệt trong kết quả lãnh đạo nhân viên.

các yếu tố có Eigenvalue bằng 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng



Giả thuyết về sự khác biệt trong kết quả lãnh đạo chung.

phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% và trọng số nhân tố từ 0.5 trở lên
(Hair & ctg, 1998).


18

17
Thang đo tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo: Sau khi loại bỏ 9
biến, kết quả phân tích EFA lần thứ 3 đã đạt yêu cầu ở tất cả các tiêu chí
(Phụ lục 8, Phụ lục 9). Kết quả phân tích được trình bày trong Bảng 4.13.
Trước hết, kết quả kiểm định KMO Barlett’s cho thấy, hệ số KMO là 0.934
nằm trong khoảng cho phép (0.5cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trên tổng thể. Dựa vào
kết quả phân tích trong Phụ lục 9 với tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 thì
có 6 nhân tố được rút trích ra. Giá trị cumulative % cho thấy 6 nhân tố này
giải thích được 61.96% sự biến thiên của dữ liệu. Đến đây, ta đã xác định
được 6 nhóm nhân tố sẽ được sử dụng trong mô hình phân tích:

FX1 - Tự cao tự đại – Ngạo
mạn – Thống trị
FX2
Nhân bản – Công bằng
FX3
Chủ động – Xoay chuyển
FX4 – Cảm tính –
Tư duy quân bình

-

+

+

FY1 – Kết quả lãnh đạo nhân viên:
- Sự thỏa mãn trong công việc
- Cam kết gắn bó với tổ chức
- Sức khỏe tâm lý và tinh thần

FY2 – Kết quả lãnh đạo chung:
+

FX5
Kỷ luật – Cầu toàn

- Năng lực tổ chức hoạt động
- Tư tưởng sẵn sàng đổi mới

+
FX6
Ham hiểu biết – Học hỏi

Biến kiểm soát:
Tuổi, giới tính, sở hữu



FX1: Tự cao tự đại – Ngạo mạn – Tư tưởng thống trị .



FX2: Tính nhân bản – Sự công bằng, thêm Vị tha và Hài hước.



FX3: Chủ động – Khả năng xoay chuyển tình thế.



FX4: Cảm tính – Tư duy quân bình.



FX5: Kỷ luật – Cầu toàn thêm Cẩn trọng và Biết trân trọng.

4.2. Phân tích ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đến kết quả



FX6: Ham hiểu biết – Học hỏi.

lãnh đạo doanh nghiệp

Thang đo kết quả lãnh đạo: gồm 15 biến quan sát. Với nguyên tắc
như trên, kết quả phân tích lần 2 sau khi loại bỏ 1 biến quan sát cho thấy hệ
số KMO là 0.933 nằm trong khoảng cho phép (0.5Barlett’s = 0.000 (<0.05) cho thấy các biến quan sát có tương quan với
nhau trên tổng thể. Dựa vào kết quả phân tích trong Phụ lục 12 với tiêu
chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 2 nhân tố được rút trích ra. Giá trị

Hình 4.5. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh
đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp
(Nguồn: Tác giả)

4.2.1. Mô hình giả định thứ nhất
Đánh giá ảnh hưởng của 6 nhóm tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đến
(FY1) Kết quả lãnh đạo nhân viên. Kết quả hồi quy như sau:
FY1 = – 0.068(FX1) + 0.305(FX2) + 0.073(FX3) + 0.076(FX4) + 0.1(FX5)+ 0.07(FX6)
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ nhất được trình
bày trong Bảng 4.18 và được trình bày chi tiết hơn trong Phụ lục 14.

cumulative % cho thấy 2 nhân tố đầu giải thích được 61.02% sự biến thiên

Với mức ý nghĩa 5% cả 6 nhóm tố chất đều có ảnh hưởng đến Kết quả

của dữ liệu. Như vậy ta có 2 nhóm nhân tố đo lường kết quả lãnh đạo đúng

lãnh đạo nhân viên gồm Sự thỏa mãn trong công việc – Cam kết gắn bó – Sức

như dự kiến bao đầu, bao gồm:

khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh thần của nhân viên. Trong đó sự ảnh hưởng



FY1: Kết quả lãnh đạo nhân viên

của nhóm nhân tố (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng, (FX3) Chủ động –



FY2: Kết quả lãnh đạo chung.

Khả năng xoay chuyển tình thế, (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình, (FX5)

Như vậy mô hình nghiên cứu được điều chỉnh như sau:

Kỷ luật – Cầu toàn và (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi là tích cực, (FX1)
Tự cao tự đại – Ngạo mạn – Tư tưởng thống trị là tiêu cực.


20

19
Về độ lớn, (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng là có ảnh hưởng

đạo chung (FY2) giữa các nhóm doanh nghiệp sở hữu Nhà nước, doanh

mạnh mẽ nhất tới kết quả lãnh đạo nhân viên (0.305) rồi tới (FX5) Kỷ luật –

nghiệp tư nhân và nước ngoài. Chi tiết được trình bày trong Bảng 4.22.

Cầu toàn (0.1). Các nhóm tố chất còn lại có ảnh hưởng với độ lớn gần nhau,

4.3.2. Phân tích hồi quy sự khác biệt về kết quả lãnh đạo dưới sự ảnh

với giá trị tuyệt đối xấp xỉ 0.07.

hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo

4.2.2. Mô hình giả định thứ hai
Đánh giá ảnh hưởng của 6 nhóm tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo
đến (FY2) Kết quả lãnh đạo chung. Kết quả hồi quy có kết quả như sau:
FY2

=

0.338 (FX2) + 0.091 (FX5) + 0.216 (FX6)

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính mô hình thứ hai được trình
bày trong Bảng 4.19 và được trình bày chi tiết hơn trong Phụ lục 15.

Để kiểm định sự khác biệt về kết quả lãnh đạo dưới sự ảnh hưởng
của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo giữa các nhóm nhà lãnh đạo (giới tính,
nhóm tuổi và sở hữu), tác giả tiến hành xây dựng và kiểm định mô hình hồi
quy tuyến tính thêm các biến giả là giới tính, nhóm tuổi và sở hữu. Tương
ứng với 2 nhóm giới tính, 4 nhóm tuổi và 3 nhóm sở hữu là 6 biến giả bao
gồm 1 biến giới tính (Gioi), 3 biến tuổi (Tuoi1, Tuoi2, Tuoi3) và 2 nhóm sở

Điều này có nghĩa là với mức ý nghĩa 5% chỉ có (FX2) Tính nhân

hữu (SH1, SH2). Các trạng thái cơ sở để so sánh là nữ (0), nhóm tuổi 24-35

bản – Sự công bằng; (FX5) Kỷ luật – Cầu toàn và (FX6) Ham hiểu biết –

(0,0,0) và sở hữu Nhà nước (0,0). Các biến giả được trình bày chi tiết trong

Ham học hỏi là ảnh hưởng đến (FY2) Kết quả lãnh đạo chung đánh giá

Phụ lục 16.

thông qua năng lực tổ chức hoạt động và tư tưởng sẵn sàng đổi mới trong
doanh nghiệp. Tất cả những sự ảnh hưởng này đều là tích cực.
Về độ lớn, (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng là có ảnh hưởng

Kết quả phân tích hồi quy tuyến được trình bày trong Bảng 4.23,
chi tiết hơn trong Phụ lục 17 và Phụ lục 18.
Ta có một số kết luận chính như sau:

mạnh mẽ nhất tới kết quả lãnh đạo chung (0.338) rồi tới (FX6) Ham hiểu biết –

Sự khác biệt giữa các nhóm giới tính

Ham học hỏi (0.216), cuối cùng là (FX5) Kỷ luật – Cầu toàn (0.091).

Trong trường hợp tất cả cá yếu tố khác là như nhau, các nhà lãnh

4.3. Phân tích ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo đến kết quả

đạo nam giới sẽ có kết quả lãnh đạo về Năng lực tổ chức hoạt động – Tư

lãnh đạo theo đặc điểm của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo

tưởng sẵn sàng đổi mới cao hơn nữ giới 0.072 đơn vị.

4.3.1. Phân tích phương sai một chiều (One-way ANOVA)

Ảnh hưởng của (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình tới Kết quả

Sự khác biệt giữa các nhóm giới tính: Với Sig.=0.044 có thể khẳng

lãnh đạo nhân viên của nhà lãnh đạo nam giới cao hơn nữ giới 0.125, trong

định có sự khác biệt về Kết quả lãnh đạo chung (FY2) giữa nhà lãnh đạo

khi tác động của (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi tới Kết quả lãnh đạo

nam và nữ; nhưng chưa đủ căn cứ để khẳng định cũng có sự khác biệt

chung của nhà lãnh đạo nữ giới lại cao hơn nam 0.15.

tương tự trong Kết quả lãnh đạo nhân viên (FY1). Chi tiết trong Bảng 4.20.

Sự khác biệt giữa các nhóm tuổi

Sự khác biệt giữa các nhóm tuổi: Với Sig.=0.378 và Sig.=0.54

Không có sự khác biệt về kết quả lãnh đạo giữa các nhóm tuổi 36-

chưa có đủ căn cứ để kết luận tồn tại sự khác biệt về kết quả lãnh đạo giữa

45, 46-55 và 56-66 với các nhà lãnh đạo ở nhóm tuổi 24-35 tuổi. Có một số

các nhà lãnh đạo trong các nhóm tuổi khác nhau. Chi tiết trong Bảng 4.21.

sự khác biệt trong ảnh hưởng của một vài nhóm tố chất tới kết quả lãnh đạo

Sự khác biệt giữa các nhóm sở hữu: Sig.=0.001 và Sig.=0.038 cho
thấy có sự khác biệt về Kết quả lãnh đạo nhân viên (FY1) và Kết quả lãnh

nhưng không đáng kể.
Sự khác biệt giữa các nhóm sở hữu


22

21

CHƯƠNG 5

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính hoàn toàn trùng khớp với kết

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

quả phân tích thống kê mô tả (Bảng 4.8, Hình 4.2) và kết quả phân tích

VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT

ANOVA (Bảng 4.22).
Đánh giá chung sự khác biệt về kết quả lãnh đạo: So với các
doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài, doanh nghiệp Nhà nước có kết quả

5.1. Những đóng góp chính và hạn chế của luận án

lãnh đạo nhân viên cao hơn lần lượt là 0.109 và 0.105; kết quả lãnh đạo
chung thấp hơn lần lượt là 0.064 và 0.106.

Đóng góp về khoa học


cá nhân nhà lãnh đạo và kết quả lãnh đạo.

Sự khác biệt trong nhóm doanh nghiệp tư nhân
So với doanh nghiệp Nhà nước, trong trường hợp các yếu tố khác

Làm rõ nghĩa và chuẩn hóa một số thuật ngữ liên quan đến tố chất



Lựa chọn được các tiếp cận và phân loại tố chất phù hợp với điều kiện

không đổi thì trong doanh nghiệp tư nhân, (FX3) Chủ động – Xoay chuyển

thực tiễn Việt Nam; chuyển đổi tương thích và áp dụng thành công các

tình thế và (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình của nhà lãnh đạo có ảnh

thang đo đã được sử dụng trên thế giới trong điều kiện Việt Nam.

hưởng đến kết quả lãnh đạo cá nhân thấp hơn lần lượt là 0.107 và 0.141;



chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.

(FX1) Tự cao tự đại – Ngạo mạn – Tư tưởng thống trị và (FX2) Tính nhân bản
– Sự công bằng có ảnh hưởng tới kết quả lãnh đạo chung cao hơn 0.103.



Phát hiện được sự đồng nhất về hai nhóm kết quả lãnh đạo bao
gồm kết quả lãnh đạo nhân viên và kết quả lãnh đạo chung.

Sự khác biệt trong nhóm doanh nghiệp nước ngoài: So với doanh
nghiệp Nhà nước, trong trường hợp các yếu tố khác không đổi thì, trong

Đề xuất và kiểm định được được một số biến nghiên cứu mới về tố



Chỉ ra được sự khác biệt khá rõ ràng về kết quả lãnh đạo và ảnh

doanh nghiệp có vốn nước ngoài (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình có ảnh

hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo trong

hưởng tới kết quả lãnh đạo nhân viên thấp hơn 0.118; (FX5) Kỷ luật – Cầu

các doanh nghiệp có sở hữu vốn chi phối khác nhau.

toàn có ảnh hưởng tới kết quả lãnh đạo nhân viên thấp hơn 0.82; có ảnh

Đóng góp về thực tiễn

hưởng tới kết quả lãnh đạo chung cao hơn 0.078. Còn tác động của nhóm tố



Chỉ ra được những ảnh hưởng tích cực, tiêu cực, mạnh yếu của
từng nhóm tố chất để từ đó có hướng thay đổi, điều chỉnh, rèn

chất (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi lại ngược với (FX5).

luyện, khuyến khích tố chất có tích cực, hạn chế tố chất tiêu cực.


Xác lập căn cứ để đưa ra một số khuyến nghị, bồi dưỡng, đào tạo
và phát triển đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp.
Hạn chế của nghiên cứu
Hạn chế đầu tiên của nghiên cứu này là mẫu được lựa chọn thuận

tiện nên có thể chưa đảm bảo tốt nhất yêu cầu về tính đại diện và khái quát.
Hạn chế thứ hai về chuyển đổi các thuật ngữ liên quan đến lĩnh vực
tâm lý học nên tác giả để cả tiếng Anh để người đọc theo dõi và đối chiếu.


24

23
Hạn chế cuối cùng là chưa lý giải được một cách thỏa đáng về một

năm 2020 cả nước có khoảng từ 2.5 – 3.0 triệu doanh nhân, tỷ lệ doanh

số kết quả đã được ghi nhận trong các nghiên cứu trước đó như ảnh hưởng

nhân có trình độ cử nhân, thạc sỹ và tiến sỹ chiếm khoảng 80.0% tổng số

của tuối, giới tính; một số kết quả chưa tốt về mặt thống kê…

đội ngũ doanh nhân”.

5.2. Chủ trương và quan điểm phát triển đội ngũ doanh nhân,
nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam đến năm 2020

Cùng với việc nâng cao nhận thức về vai trò của đội ngũ doanh; tạo
môi trường sản xuất, kinh doanh bình đẳng và thuận lợi; triển khai các

Trong giới hạn của luận án này, tác giả tiếp cận nhà lãnh đạo doanh

chính sách hỗ trợ mở rộng quy mô, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất

nghiệp cũng là doanh nhân, hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những người có vị

kinh doanh… chúng ta cần quan tâm, tạo chuyển biến trong đào tạo và bồi

trí nhất định, làm công việc quản trị trong doanh nghiệp.

dưỡng doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam.

Sự phát triển đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp
Do bối cảnh lịch sử, từ thời phong kiến đến thực dân và trước Đại

Do đó, trong phạm vi và mục tiêu của đề tài, tác giả đề xuất một số
giải pháp nhằm phát triển lực lượng, nâng cao hiệu quả lãnh đạo của đội

hội VI, tầng lớp doanh nhân không được coi trọng và không được tạo điều

ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam.

kiện phát triển. Từ sau Đại hội VI, Việt Nam mới chủ trương xây dựng cơ

5.3. Một số khuyến nghị đề xuất nhằm phát triển đội ngũ, nâng cao

chế mới về quản lý kinh tế, phát triển nền kinh tế nhiều thành phần – mở

hiệu quả lãnh đạo doanh nghiệp của đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo

đường cho sự phát triển của đội ngũ doanh nhân.

doanh nghiệp ở Việt Nam

Tuy nhiên, đánh giá chung, sau gần 30 năm đổi mới, đội ngũ lãnh
đạo doanh nghiệp vẫn được nhận định về cơ bản là còn yếu cả về kiến thức,
năng lực và kinh nghiệm quản lý (Trần Thị Vân Hoa, 2011). Đội ngũ doanh
nhân cũng bộc lộ nhiều yếu điểm như: Số lượng và chất lượng còn thấp;

Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ doanh
nhân, lãnh đạo doanh nghiệp
Tăng cường đào tạo kiến thức chuyên môn, các kỹ năng, kiến thức
về lãnh đạo và quản lý; khuyến khích tinh thần học hỏi, ham hiểu biết...

nhìn chung chưa được đào tạo bài bản, trình độ học vấn, ngoại ngữ còn

Khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới của người học…

thấp; đa phần doanh nhân nhìn chung còn thiếu tầm nhìn xa, thiếu chiến

Tăng cường khả năng phân tích, đánh giá, dự đoán sự biến động

lược kinh doanh, thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng thích ứng; chưa

của môi trường kinh doanh bao gồm cả môi trường quốc gia, môi trường

xây dựng được văn hóa doanh nhân mang bản sắc dân tộc; chưa có sự hợp

ngành trong điều kiện hợp tác và hội nhập kinh tế quốc tế.

tác, liên kết... (Hoàng Văn Hoa, 2010).
Chủ trương phát triển đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh
nghiệp Việt Nam đến 2020.
Cụ thể hóa Nghị quyết 09/NQ-TW của BCT, “Chiến lược phát

Rèn luyện tính kỷ luật, kiên trì; có tư duy và phương pháp làm việc
khoa học, tác phong làm việc mang tính chuyên nghiệp cao…
Trong doanh nghiệp Nhà nước: đổi mới chính sách tuyển dụng,
đánh giá và đãi ngộ; tạo ra sự kích thích cũng như thách thức và cạnh tranh

triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020” do Thủ tướng Nguyễn Tấn

hơn trong môi trường làm việc để tránh sự ỷ lại, làm việc cầm chừng ...

Dũng phê duyệt (2011) cũng chỉ ra mục tiêu: “Đến năm 2015, cả nước có

Kiến nghị về quan điểm lãnh đạo trong doanh nghiệp

khoảng từ 1.5 – 2.0 triệu doanh nhân, tỷ lệ doanh nhân có trình độ cử nhân,

Đề cao tính nhân bản trong quản lý: đồng cảm, chia sẻ, khuyến

thạc sỹ và tiến sỹ chiếm khoảng 78.0% tổng số đội ngũ doanh nhân. Đến

khích nỗ lực, say mê từ đó tăng sự gắn bó và cam kết của nhân viên.


25

26
KẾT LUẬN

Thiết lập cơ chế lãnh đạo công bằng đối với nhân viên dưới quyền,
tạo cơ hội và đối xử không định kiến; vị tha, chấp nhận thiếu sót của nhân
viên và sẵn sàng trao cho họ cơ hội khác để làm việc và thể hiện năng lực.
Nhà lãnh đạo cần tôn trọng các ý kiến phản biện, tôn trọng nhân
viên; biết lắng nghe để có những thông tin phản hồi về tính chính xác và
hợp lý trong các quyết định kinh doanh và quản lý…

Trong phạm vi của luận án, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu về các
đặc điểm tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp và ảnh hưởng của
các tố chất cá nhân đó tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp. Sau khi hoàn tất
nghiên cứu, tác giả đã đạt được một số kết quả nhất định.
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhà lãnh đạo, tố chất cá nhân của

Tránh sử dụng các thủ đoạn lôi kéo, vận động nhằm gây ảnh hưởng

nhà lãnh đạo từ đó lựa chọn được cách tiếp cận và phân loại tố chất tích cực

thiếu tích cực. Điều này gây tâm lý chán nản, ức chế cho nhân viên và không

của Peterson và Seligman (2004) bao gồm Sự hiểu biết, Lòng can đảm,

có lợi cho môi trường làm việc chung trong doanh nghiệp.

Tính nhân bản, Sự vượt trội, Sự kiềm chế và Sự cân bằng; tố chất tiêu cưc

Khi ra quyết định cần xét đến tình và lý tuy nhiên, cần nhìn nhận

của Judge, Piccolo và Kosalka (2009) bao gồm Tự cao tự đại, Ngạo mạn,

trên khía cạnh nhân bản trong các quyết định quản lý; để tránh sự cảm tính

Tư tưởng thống trị và Thủ đoạn xảo quyệt làm cơ sở để khảo sát ảnh hưởng

cần phát triển một hệ thống quy định, quy tắc, nguyên tắc, quy trình để ra

của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp tại Việt

quyết định và giải quyết vấn đề…

Nam. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả cũng nghiên cứu sự ảnh hưởng của

Nhà lãnh đạo cần cân bằng và hài hòa lợi ích trong tổng thể tuy

bối cảnh môi trường (tự nhiên, kinh tế, xã hội, tôn giáo, chính trị…) tới tố

nhiên cần có quan điểm rõ ràng và chính sách phù hợp để phát huy sự đổi

chất và các đặc điểm tính cách của người Việt Nam và đưa bổ sung vào mô

mới, sáng tạo của nhân viên dưới quyền.

hình 3 tố chất cá nhân được coi là điển hình cho người Việt nói chung và nhà

Về đánh giá và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp

lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam nói riêng bao gồm: Cảm tính, Chủ động –

Nhà lãnh đạo cần công bằng trong chính sách đánh giá và bổ

Khả năng xoay chuyển tình thế, Tư duy quân bình.

nhiệm: Đánh giá công bằng kết quả làm việc của nhân viên, tránh định kiến
và lấy đó làm căn cứ để đãi ngộ, bổ nhiệm...

Hệ thống hóa được các cách thức tiếp cận và các tiêu chí đánh giá
kết quả lãnh đạo bao gồm cả các chỉ tiêu tài chính và phi tài chính. Từ đó

Việc đánh giá và bổ nhiệm cán bộ cần căn cứ theo năng lực và

chọn được các 5 nhóm chỉ tiêu phụ hợp để đánh giá kết quả lãnh đạo bao

phẩm chất cá nhân nhiều hơn là tuổi tác và thâm niên công tác, mặc dù

gồm: Sự thỏa mãn trong công việc, Cam kết gắn bó với tổ chức, Sức khỏe

tuổi tác (quá cao hoặc quá thấp) có thể là một yếu tố cần cân nhắc.

tâm lý, sự thoải mái tinh thần, Năng lực tổ chức hoạt động, Tư tưởng sẵn

Đối với các công việc liên quan trực tiếp đến người lao động trong
doanh nghiệp như nội chính, nhân sự, đào tạo nội bộ, công tác hành chính
– văn phòng… nhà lãnh đạo nam hoặc nữ giới đều có thể đảm nhiệm tốt.
Ngược lại, trong trường hợp các yếu tố khác là như nhau, nên ưu
tiên lựa chọn các nhà lãnh đạo nam giới trong các lĩnh vực liên quan tới
hoạt động tổ chức sản xuất, điều hành, nghiên cứu, đổi mới, sáng tạo…

sàng đổi mới.
Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả đã
điều chỉnh mô hình nghiên cứu ban đầu từ 14 biến độc lập – 5 biến phụ
thuộc xuống còn 6 biến độc lập gồm 6 nhóm nhân tố về tố chất cá nhân nhà
lãnh đạo và 2 biến phụ thuộc gồm 2 nhóm nhân tố kết quả lãnh đạo.
Tác giả đã tiến hành khảo sát 806 nhà lãnh đạo cấp trung và nhân
viên về tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo của cấp trên trực tiếp của họ,


28

27
tác giả đã kiểm định thành công ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh

thấp hơn trong các doanh nghiệp Nhà nước; trong khi kết quả lãnh

đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp và chỉ ra được sự khác biệt theo từng

đạo chung lại được ghi nhận là cao hơn.

nhóm nhà lãnh đạo và doanh nghiệp có sở hữu vốn khác nhau. Trong đó tác
giả đã chỉ ra:






Có 3 nhóm tố chất vừa tác động tới kết quả lãnh đạo nhân viên và kết

và đề xuất trong chương 5 nhằm chứng minh ý nghĩa thực tiễn của việc thực
hiện nghiên cứu.

quả lãnh đạo chung gồm (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng, (FX5)

Về đào tạo và phát triển đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh

Kỷ luật – Cầu toàn và (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi. Ngoài ra

nghiệp: (1) Tăng cường đào tạo về kiến thức chuyên môn, các kỹ năng mềm,

còn có sự tác động (FX1) các tố chất tiêu cực, (FX3) Chủ động –

kiến thức về lãnh đạo và quản lý; (2) Khuyến khích tinh thần học hỏi, sự ham

Xoay chuyển và (FX4) cảm tính – Quân bình tới Kết quả lãnh đạo

hiểu biết; khuyến khích sự sáng tạo; (3) Rèn tính kỷ luật, phương pháp và tác

nhân viên gồm sự thỏa mãn, cam kết gắn bó và sức khỏe tâm lý.

phong làm việc khoa học, chuyên nghiệp...

Về mức độ, (FX2) Tính nhân bản – Sự công bằng có ảnh hưởng

Về quan điểm lãnh đạo trong doanh nghiệp: (1) Đề cao tính nhân bản

tích cực và mạnh mẽ nhất tới tới cả Kết quả lãnh đạo nhân viên

trong quản lý; (2) Thiết lập cơ chế đãi ngộ công bằng; (3) Biết lắng nghe và tôn

(0.305) và Kết quả lãnh đạo chung (0.338). Tiếp theo là ảnh hưởng

trọng các ý kiến phản biện; (4) Khi ra quyết định cần xét đến tình và lý để cân

của (FX6) Ham hiểu biết – Ham học hỏi tới Kết quả lãnh đạo

bằng và hài hòa lợi ích chung...

chung (0.216) và (FX5) Kỷ luật – Cầu toàn tới Kết quả lãnh đạo

Về chính sách đánh giá và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp: (1)

nhân viên (0.1). Các ảnh hưởng còn lại có mức độ gần tương

Công bằng trong đánh giá và bổ nhiệm; (2) Coi trọng năng lực và phẩm chất cá

đương nhau (0.068 – 0.076), trong đó, chỉ có tác động của (FX1)

nhân hơn là tuổi tác và thâm niên công tác; (3) Bình đẳng giới trong các vị trí

Tự cao tự đại – Ngạo mạn – Tư tưởng thống trị tới Kết quả lãnh

lãnh đạo liên quan đến nội chính nhưng nên ưu tiên lựa chọn các nhà lãnh đạo

đạo nhân viên là tiêu cực.

nam giới trong các lĩnh vực liên quan tới hoạt động tổ chức sản xuất – điều

Hai nhóm tố chất tiêu biểu của người Việt được bổ sung phân tích

hành, nghiên cứu, đổi mới, sáng tạo…

trong mô hình ban đầu gồm (FX3) Chủ động – Xoay chuyển và
(FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình chỉ có tác động tới kết quả lãnh
đạo nhân viên mà không có sự ảnh hưởng tới kết quả lãnh đạo
chung. Trong đó (FX4) Cảm tính – Tư duy quân bình có ảnh hưởng
tích cực ngược lại với giả thuyết ban đầu.


Các kết luận này là căn cứ quan trọng để tác giả đưa ra một số kiến nghị

Tác giả cũng chỉ ra được sự khác biệt khá rõ ràng về kết quả lãnh
đạo và ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh
đạo trong các doanh nghiệp có sở hữu vốn chi phối khác nhau (Nhà
nước, Tư nhân, Nước ngoài). Trong đó, kết quả lãnh đạo được đánh
giá bởi nhân viên trong các doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×