Tải bản đầy đủ

Luận văn thạc sĩ giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sở giao thông vận tải bến tre

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhằm đáp ứng cho nhu cầu phát triển đất nước về mọi mặt trong tình hình mới thì
con người là nhân tố trung tâm và là mục đích của nền sản xuất xã hội 1. Vì thế, bất kỳ một
tổ chức nào, một xã hội nào muốn tồn tại và phát triển lâu dài đòi hỏi nhà quản trị phải đưa
nhân tố con người lên vị trí hàng đầu, để khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên quý giá này
một cách hữu hiệu là cả một nghệ thuật của những nhà quản trị, làm sao để cho công việc
quản trị thành công, tạo ra được quyền của nhà lãnh đạo,đồng thời cũng có sự thỏa mãn của
cấp dưới đó là một vấn đề mà không phải bất kỳ ai cũng có thể làm được2.
Thực tế chứng minh rằng, chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh
chủ yếu của các tổ chức, các doanh nghiệp, các cơ quan chuyên môn của nhà nước đã có rất
nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng dù công nghệ tiên tiến, khoa học tiến bộ đến đâu nhưng việc
sử dụng, phân công bố trí không phù hợp, đào tạo không có kế hoạch thì kết quả chất lượng
nguồn nhân lực sẽ không cao 3. Chính vì vậy, muốn quản lý và sử dụng yếu tố con người
cũng như phát triển nguồn nhân lực thật sự có hiệu quả thì cần phải nghiên cứu, tìm hiểu
nhiều khía cạnh khác nhau.
Sở Giao thông vận tải Bến Tre là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Bến Tre có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý

Nhà nước về giao thông vận tải, bao gồm: đường bộ, đường thủy nội địa, vận tải và an toàn
giao thông trên địa bàn4. Bên cạnh đó, từ trước đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào
về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở
Giao thông vận tải Bến Tre, do đó chưa thể đánh giá một cách chính xác về các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
Xuất phát từ thực tế trên, tôi quyết định chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác
1'Trương

Thị Hồng Nga, “Vai trò con người của Đảng ta trong thời kỳ CNH - HĐH đất
nước". [Đọc từ: http://www.tctph.gov.vn/modules.php?name=Noisan&id=1691. (Đọc
ngày 14/3/2015)
2VŨ Tiến Dũng, “Quản lí nguồn nhân lực trong môi trường giáo dục nghệ thuật". [Đọc
từ:
http://www.spnttw.edu.vn/Pages/ArticleDetail.aspx?siteid=1
&sitepageid=139&articleid=43391. (Đọc ngày: 16/3/2015).
3Nguyễn Hữu Lam (2010), “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt
Nam"". [Đọc từ: http://www.cemd.ueh.edu.vn/?a=node/172lĩ (Đọc ngày: 17/3/2015)
4Trích từ điều lệ hoạt động của Sở Giao thông vận tải tỉnh Bến Tre.


2

quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giao thông Vận tải Bến Tre” để làm luận văn tốt nghiệp với
hy vọng góp một phần nhỏ phân tích, đánh giá tình hình thực tiễn việc sử dụng nhân sự, cơ
cấu tổ chức, các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự, biện pháp quản lý
nguồn nhân lực của Sở Giao thông Vận tải. Từ đó nhận định, đánh giá những mặt ưu điểm,
nhược điểm và đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại đơn vị.

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL
trong thời gianqua từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
NNL tại Sở GTVT Bến Tre trong thời gian tới.

2.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại Sở GTVT Bến Tre trong
giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014.
Mục tiêu 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tại Sở
GTVT Bến Tre trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014.

Mục tiêu 3: Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại
Sở GTVT Bến Tre trong thời gian tới.

3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
(1) Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre trong thời gian qua
như thế nào?

(2) Các nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre?
(3) Giải pháp khả thi nào nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến
Tre trong thời gian tới?

4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đội ngũ nhân sự ở các phòng, ban và các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn
nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre.


3

4.2 Phạm vi nghiên cứu
4.2.1

Phạm vi thời gian
Đề tài được thực hiện từ tháng 3/2015 đến tháng 11/2015 với số liệu sơ cấp được

thu thập từ việc phỏng vấn nhân viên ở các phòng, ban trong Sở GTVT Bến Tre thông qua
phiếu khảo sát năm 2015 và số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm
2010 đến năm 2014.

4.2.2

Phạm vi không gian
Đề tài được thực hiện thông qua việc khảo sát thực tế tại Sở GTVT Bến Tre bằng

cách phỏng vấn trực tiếp đội ngũ nhân viên đang làm việc tại các phòng, ban trong đơn vị
thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn.

4.2.3

Phạm vi nội dung
Đề tài chỉ tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Sở GTVT tỉnh Bến Tre và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre để làm cơ sở đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre trong thời gian tới.

5. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
> Dương Đại Lâm (2012), Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viễn thông Bắc
Giang, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viện bưu chính viễn thông. Mục tiêu của
nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc
Giang từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Viễn thông Bắc Giang trong thời gian tới. Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng
hợp, phương pháp định lượng, phương pháp chuyên gia. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công
tác quản trị nhân sự tại Viễn thông Bắc Giang bị ảnh hưởng bởi 2 yếu tố bao gồm: (1)
Nhóm yếu tố bên trong và (2) Nhóm yếu tố bên ngoài. Trong đó, nhóm yếu tố bên trong bao
gồm: phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; nhận
thức của người lao động trong doanh nghiệp; mô hình tổ chức của doanh nghiệp; quan điểm
của nhà quản trị cấp cao của các doanh nghiệp và nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm: xu thế
phát triển của nền kinh tế đất nước; qui mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân số; Cơ
chế quản lý hệ thống pháp luật; mức độ cạnh tranh của ngành; khách hàng; văn hóa - xã


4

hội; trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ. Dựa trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một
số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bắc Giang trong thời gian tới
[6].

> Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế
Nội Bài, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị Kinh doanh, Học viện bưu chính viễn thông. Mục
tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
tại sân bay quốc tế Nội Bài. Tác giả sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, điều tra,
tổng hợp, suy luận logic. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực tại
sân bay Nội Bài bị ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tố là (1) Nhóm yếu tố bên trong (bao gồm:
sứ mạng/mục đích của doanh nghiệp; chính sách/chiến lược của doanh nghiệp; bầu không
khí văn hóa doanh nghiệp) và (2) Nhóm yếu tố bên ngoài (bao gồm: tình hình kinh tế; tình
hình chính trị; công nghệ - kỹ thuật; văn hóa - xã hội; lực lượng lao động; đối thủ cạnh
tranh; khách hàng; chính quyền và đoàn thể địa phương). Dựa trên cơ sở đó, tác giả đã đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế
Nội Bài trong thời gian tới [3].

> Phạm Hải Hưng (2011), Công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô
thị mới Việt Hưng, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế. Mục tiêu
của nghiên cứu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Chi nhánh công ty HUDS. Tác giả sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, suy luận
logic. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty
HUDS bị ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tố là (1) Nhóm yếu tố bên trong (bao gồm: sứ
mạng/mục đích của doanh nghiệp; nhân tố con người; nhân tố nhà quản trị; môi trường văn
hóa doanh nghiệp) và (2) Nhóm yếu tố bên ngoài (bao gồm: tình hình kinh tế; tình hình
chính trị; công nghệ - kỹ thuật; văn hóa - xã hội; lực lượng lao động; đối thủ cạnh tranh;
yếu tố công nghệ). Dựa trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty HUDS trong thời gian tới [4].
♦♦♦ Đánh giá tổng quan tài liệu
Thông qua việc lược khảo các tài liệu trong nước kết hợp với cơ sở lý thuyết sẽ
được trình bày ở bên dưới thì tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố


5

ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre thông qua các nhân
tố được tổng hợp bao gồm: (1) Sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức; (2) Văn hóa doanh nghiệp;
(3) Chính sách sử dụng lao động; (4) Yếu tố kinh tế; (5) Đối thủ cạnh tranh; (6) Yếu tố
chính trị - pháp luật thông qua việc phỏng vấn người lao động đang làm việc trong Sở
GTVT Bến Tre. Sau đó, tác giả sẽ sử dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng như:
phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và cuối cùng là sử
dụng ma trận điểm nhân tố để viết phương trình nhân tố ảnh hưởng hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre. Dựa trên cơ sở đó, tác giả sẽ đề xuất những giải pháp
phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre trong thời
gian tới.

6. TÍNH MỚI CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre khác với
những nghiên cứu trước đó do đề tài sử dụng các phương pháp định lượng để phân tích
những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre, từ
đó sẽ đảm bảo tính khoa học cao hơn và tính chính xác sẽ tốt hơn.

7. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Gồm 3 phần: phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận
Trong đó, phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu. Trong chương này tác
giả trình bày khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, nội dung của quản trị
nguồn nhân lực, vai trò của quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động
quản trị nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả còn đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất để
tiến hành nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre.
Trong chương này tác giả trình bày sơ lược về Sở GTVT Bến Tre, thực trạng công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre và các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở
GTVT Bến Tre. Trong chương này tác giả trình bày cơ sở đề xuất giải pháp, giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre và đề xuất
một số kiến nghị đối với các bên có liên quan.


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1

Các khái niệm cơ bản

a) Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm cả phẩm chất,
trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống
của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi [5].
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của
con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những lao động làm việc trong doanh nghiệp [2].
Tóm lại, nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được
vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất.

b) Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị NNL được trình bày theo nhiều gốc độ khác nhau như:



Ở gốc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều
chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu
tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng, ....) trong quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm
duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.



Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân
lực bao gồm các việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên
quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức.
• Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc
tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao
động trong các tổ chức”.


Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng của công tác quản trị doanh nghiệp, là
quá trình tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầu lao động một cách khoa học, có hiệu quả trên
cơ sở phân tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng lao
động, đánh giá thực hiện công việc của lao động trong mỗi doanh nghiệp [4].
Tóm lại, quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục
tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.

1.1.2

Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1

Hoạch định và phân tích công việc

a) Hoạch định công việc
Hoạch định công việc là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về
nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu đúng người, đúng việc,
đúng lúc [5].

b) Phân tích công việc
Phân tích công việc là một quá trình xác định các loại công việc phải thực hiện, tính
chất của mỗi loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của
công việc. Như vậy, thực chất của việc phân tích công việc là xác định nhu cầu về lao động ở
doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất định cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu[5].

1.1.2.2

Tuyển dụng và bố trí nhân sự

a) Các nguồn tuyển dụng nhân sự
- Nguồn nội bộ bao gồm: những người đang làm việc cho doanh nghiệp đó là cách đưa
người lao động làm việc ở vị trí cao hơn vị trí làm việc cũ [5].

-

Nguồn bên ngoài: là những người mới đến xin việc, được thực hiện khi nguồn nội bộ trong
doanh nghiệp không đáp ứng được nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực [5].

b) Các bước tuyển dụng
-

Bước 1: Công bố số lượng nhân sự và vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộ đối với người cần
tuyển lên các phương tiện thông tin đại chúng;

-

Bước 2: Nhận hồ sơ xin việc;

-

Bước 3: Sàn lọc các ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển;


-

Bước 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn;

-

Bước 5: Khám sức khỏe;

-

Bước 6: Quyết định tuyển dụng [5].

1.1.2.3

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a) Đào tạo nguồn nhân lực
-

Đào tạo tại nơi làm việc [5].

-

Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ [5].

-

Luân phiên thay đổi công việc [5].

-

Đào tạo theo chỉ dẫn [5].

-

Phương pháp nghe nhìn [5].

-

Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp [5].

b) Phát triển nguồn nhân lực
-

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một
cách có tổ chức và có kế hoạch [5].

-

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai
[5].

1.1.2.4

Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua hai hình thức cơ bản

là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính[5].
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người
lao động, ngay cả khi thôi việc. Bởi vì nội hàm của đãi ngộ nhân sự rộng hơn nhiều sovới
phạm trù trả công lao động. Suy rộng ra, từ gốc độ quản trị nguồn nhân lực thì đãi ngộ nhân
sự có thể được hiểu như sau:
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao


động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn
thành những mục tiêu của doanh nghiệp[5].

1.1.3

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của

doanh nghiệp.Nếu một doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh về trình độ chuyên môn, năng
lực làm việc thì sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển đúng hướng và nâng cao năng
lực cạnh tranh trên thị trường. Do đó, vai trò của quản trị được thể hiện ở một số khía cạnh
như sau:
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải tiến hành cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh
giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định;
Hai là, do sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các doanh nghiệp phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện
các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn
đề quan tâm hàng đầu;
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ
đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,....nhưng nhà quản trị đó vẫn có
thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách
khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm
việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình;
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân
viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc,
tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện
mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần
có thể đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức;


Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp có thể tồn tại,
phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người:
con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp
và con người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng này của
nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong mọi doanh
nghiệp [2].

1.1.4

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Thông qua phần lược khảo các công trình nghiên cứu có liên quan đến luận văn thì

tác giả đã rút ra một số nhân tố được các nhà nghiên cứu phát hiện và kiểm định thực tế bao
gồm: (1) Sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức; (2) Văn hóa doanh nghiệp; (3) Chính sách sử dụng
lao động; (4) Yếu tố kinh tế; (5) Đối thủ cạnh tranh; (6) Yếu tố chính trị - pháp luật.

1.1.4.1

Sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức
Theo các nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) đã chứng

minh rằng nhân tố sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hoạt động quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, hai tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) cũng đã
chứng minh rằng mối quan hệ giữa nhân tố sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức đối với hoạt động
quản trị nguồn nhân lực là hiện hữu.
1.1.4.2. Văn hóa công sở
Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) và hai
tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) đã chứng minh mối quan hệ giữa văn
hóa doanh nghiệp với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là hiện hữu.
Bên cạnh đó, các nghiên cứu còn chỉ ra rằng đây là nhân tố tác động lớn đến hoạt động quản
trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

1.1.4.3

Chính sách sử dụng lao động
Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) và hai

tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) cho rằng chính sách sử dụng lao động
tốt sẽ có tác động tích cực đến quá trình quản trị nguồn nhân lực. Do đó, để có thể phát huy


được hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên tập trung xem xét nhân tố này
để từ đó cải thiện theo hướng tốt nhất.

1.1.4.4

Yếu tố kinh tế
Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) và hai

tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) cho rằng yếu tố kinh tế sẽ có tác động
trực tiếp đến cuộc sống người lao động trong doanh nghiệp thông qua các yếu tố phát triển
của địa phương, giá cả các loại mặt hàng ở địa phương đó. Vì vậy, để có thể đảm bảo quản trị
nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên quan tâm nhiều hơn đến yếu tố này.

1.1.4.5

Yếu tố đối thủ cạnh tranh
Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) và hai

tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) đã chứng minh rằng yếu tố đối thủ cạnh
tranh trên địa bàn có nhu cầu tuyển dụng lớn và các chính sách tuyển dụng có nhiều ưu đãi
thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác thu hút nhân sự của doanh nghiệp. Do đó, để có thể
phát huy tốt nhất hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên quan tâm đến các
yếu tố này.

1.1.4.6

Yếu tố chính trị - pháp luật
Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) và hai

tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) cũng đã chỉ ra rằng yếu tố chính trị pháp luật có tác động lớn đến việc đưa ra các chính sách nhân sự trong doanh nghiệp. Do đó,
doanh nghiệp muốn phát huy tốt nhất công tác quản trị nguồn nhân lực thì cần phải quan tâm
đến yếu tố này.
1.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu
định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. Cụ thể là:

1.2.1

Nghiên cứu định tính
Lý thuyết về phươngpháp nghiên cứu cho thấy thảo luận tay đôi (phỏng vấn sâu) có

một số ưu điểm sau:

-

Sử dụng bảng hướng dẫn phỏng vấn ^ tiết kiệm thời gian phỏng vấn;

Danh mục câu hỏi giúp xác định rõ vấn đề, cần thu thập thông tin nhưng vẫn cho phép độ


linh hoạt cần thiết trong phỏng vấn;

-

Dễ dàng hệ thống hóa và phân tích thông tin thu được.
Dựa vào điều kiện nguồn lực của bản thân tác giả và các yếu tố khác nên nghiên cứu

này sẽ sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi. Qua đó, dùng điều chỉnh và bổ sung thêm các
yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre. Sáu nhân viên và một
chuyên gia được chọn để thảo luận trong đó chuyên gia được chọn là ông Lê Văn Hoàng (số
điện thoại cá nhân: 0913886191), chuyên gia trong ngành GTVT và hiện là Giám đốc Sở
GTVT Bến Tre. Sau đó dựa vào bảng điều chỉnh để tiếp tục phỏng vấn thử Tám nhân viên để
hiệu chỉnh bảng câu hỏi lần 2.Sau đó, sử dụng bảng câu hỏi hiệu chỉnh lần 2 để tiến hành
thực hiện nghiên cứu định lượng.

1.2.2

Nghiên cứu định lượng
Được thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp 101 nhân sự đang làm việc tại Sở

GTVT Bến Tre nhằm mục đích thống kê, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre.


1.2.3 Tiến trình nghiên cứu

Hình 1.1: Tiến trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất, năm 2015.

1.2.4

Điều chỉnh thang đo
Từ phần cơ sở lý thuyết đề tàiđã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động

quản trị nhân sự tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre làm cơ sở để khám phá và hiệu chỉnh ra thang
đo chính thức để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự tại Sở
GTVT Bến Tre. Sau quá trình phỏng vấn được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận
nhóm tay đôi thì thang đo đo lường các nhân tố
ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre được điều chỉnh và


bổ sung lần 1 (Xem phụ lục 1).
Tác giả sử dụng bảng câu hỏi lần 1 để tiếp tục bổ sung và điều chỉnh lần 2 bằng
phương pháp phỏng vấn thử 08 nhân viên. Sau khi được điều chỉnh lần này đã cho ra thang
đo các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre chính
thức với 26 biến.

1.2.5

Phương pháp thu thập số liệu
Nguồn số liệu sơ cấp: Để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu nên tác giả tiến hành

thu thập số liệu thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Đối tượng để tiếp cận, thu thập
số liệu là các nhân viên đang làm việc tại Sở GTVT Bến Tre.
Nguồn số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của Sở GTVT
Bến Tre, Bộ GTVT Việt Nam, niêm giám thống kê, sách, báo, Internet,...

1.2.5.1

Phương pháp chọn mẫu
Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.Tổng thể nghiên cứu là các nhân

viên đang làm việc tại Sở GTVT Bến Tre. Trong quá trình thực hiện thu thập số liệu, tác giả
tiến hành thu thập theo từng phòng, ban ở Sở GTVT Bến Tre.

1.2.5.2

Phương pháp xác định cỡ mẫu
Cỡ mẫu trong đề tài được xác định dựa vào tổng thể nghiên cứu. Tổng số nhân viên ở

các phòng, ban Sở GTVT tỉnh Bến Tre năm 2015 là 103 người. Do đó, dựa vào tổng thể trên
và do hạn chế về nguồn lực của tác giả nên trong nghiên cứu này tác giả chọn cỡ mẫu là 101.

1.2.6

Phương pháp phân tích số liệu
Sử dụng phần mềm thống kê kinhtế SPSS 16.0 để hỗ trợ việc thực hiện chạy thống kê

mô tả. Các phương pháp phân tích cho từng mục tiêu cụ thể như sau:
Đối với mục tiêu (1): Tác giả sử dụng phương pháp số tuyệt đối, số tương đối để
phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre từ năm 2010 đến
năm 2014. Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng dụng phương pháp thống kê mô tả với các tiêu
chí như tần suất, tỷ lệ, trung bình để miêu tả đánh giá của người lao động về công tác quản trị
nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre.
Đối vớimục tiêu (2) :Tác giả sử dụng phương pháp so sánh số tương đối, số tuyệt đối
và thống kê mô tả để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Sở


GTVT tỉnh Bến Tre trong thời gian qua.
Đối vớimục tiêu (3) : Từ kết quả phân tích mục tiêu thứ nhất và mục tiêu thứ hai làm
cơ sở để đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Sở GTVT Bến Tre trong thời gian tới.

1.2.7

Lý thuyết các phương pháp phân tích

> Phương pháp thống kê mô tả với các chỉ tiêu như tỷ lệ, tần suất, trung bình,... được sử dụng
để mô tả thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre.

> Một số khái niệm:
Giá trị trung bình (Mean): bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia cho số quan
sát [7].
Số trung vị - Me (Median): giá trị của biến đứng ở vị trí giữa của một dãy số đã được
sắp xếp theo thứ tự tăng hoặc giảm dần [7].
Mode-Mo (Mode): giá trị có tầng số cao nhất trong dãy phân phối [7].
Bảng phân phối tần số:
Tần số là số lần xuất hiện của một quan sát, tần số của một tổ là số quan sát rơi vào
giới hạn của tổ đó. Phân tích tần số cho ta thấy mức độ tập trung của các giá trị giúp ta có cái
nhìn tổng quan về các quan sát. Để lập một bảng phân tích tần số trước hết ta phải sắp xếp dữ
liệu theo một thứ tự nào đó tăng dần hoặc giảm dần[7].Sau đó thực hiện các bước sau:
Bước 3: Xác định giới hạn trên và dưới của mỗi tổ [7].
Giới hạn dưới của tổ đầu tiên sẽ là giá trị biến nhỏ nhất của dãy số phân phối, sau đó
lấy giới hạn dưới cộng với khoảng cách tổ (h) sẽ được giá trị của giới hạn trên, lần lượt cho
đến tổ cuối cùng. Giới hạn trên của tổ cuối cùng thường là giá trị biến lớn nhất của dãy số
phân phối.
Bước 4: Xác định tần số của mỗi tổ bằng cách đếm số quan sát rơi vào giới hạn của tổ
đó. Cuối cùng trình bày kết quả trên bảng biểu và sơ đồ[7].
Cách tính cột tần số tích lũy: Tần số tích lũy của tổ thứ nhất chính là tần số của nó,
tần số của tổ thứ hai bao gồm tần số của tổ thứ nhất và cả tần số của tổ thứ hai, tần số của thứ
tổ ba là tần số của chính nó và tần số của cả hai tổ thứ nhất và thứ hai[7].


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LựC TẠI
SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI BÉN TRE

2.1 KHÁI QUÁT VỀ SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI BÉN TRE
2.1.1

Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn chủ yếu của Sở Giao thông Vận tải Bến Tre

a) Chức năng
-

Sở GTVT là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có chức năng tham mưu,
giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về giao thông vận tải,
bao gồm: đường bộ, đường thủy nội địa, vận tải và an toàn giao thông trên địa bàn [8].

-

Sở GTVT có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về
tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng
dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Giao thông Vận tải [8].

b) Nhiệm vụ và quyền hạn
1. Trình Ủy ban nhân dân tỉnh
-

Dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc thẩm quyền ban hành của Ủy ban
nhân dân tỉnh về giao thông vận tải.

-

Dự thảo quy hoạch, kế hoạch 5 năm, hằng năm, chương trình, dự án về giao thông vận tải;
các biện pháp tổ chức thực hiện cải cách hành chính về giao thông vận tải thuộc phạm vi
quản lý nhà nước của Sở.

-

Các dự án đầu tư về giao thông vận tải thuộc thẩm quyền quyết định của Ủy ban nhân dân
tỉnh.

-

Dự thảo văn bản quy phạm pháp luật quy định về tiêu chuẩn chức danh đối với Trưởng, Phó
các đơn vị thuộc Sở GTVT; tham gia với các cơ quan có liên quan xây dựng dự thảo quy
định về tiêu chuẩn chức danh Trưởng, Phó phòng chuyên môn có chức năng quản lý Nhà
nước về GTVT thuộc Ủy ban nhân dân huyện, thị xã.

2. Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh
-

Dự thảo các văn bản thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh về
GTVT.


-

Dự thảo quyết định thành lập, sát nhập, giải thể, tỗ chức lại các đơn vị thuộc Sở GTVT theo
quy định của pháp luật, phối hợp với Sở Nội vụ trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh dự
thảo quyết định xếp hạng các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công lập do Sở GTVT quản lý theo
hướng dẫn của Bộ GTVT và Bộ Nội vụ.

3. Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề
án, dự án, tiêu chuẩn, quy định kỹ thuật và định mức kinh tế - kỹ thuật trong lĩnh vực giao
thông vận tải được cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành hoặc phê duyệt; thông tin,
tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về GTVT trên địa bàn tỉnh.

4. Về kết cấu hạ tầng giao thông
-

Tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan quyết định đầu tư, chủ đầu tư đối với
các dự án đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng giao thông theo phân cấp của tỉnh.

-

Tổ chức quản lý, bảo trì, bảo đảm tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật mạng lưới công trình giao
thông đường bộ, đường thủy nội địa địa phương đang khai thác thuộc trách nhiệm của tỉnh
quản lý hoặc được sự ủy thác quản lý.

-

Thực hiện các biện pháp bảo vệ hành lang an toàn giao thông và công trình giao thông trên
địa bàn theo quy định của pháp luật, hướng dẫn của Bộ GTVT và các cơ quan quản lý nhà
nước chuyên ngành.

-

Công bố theo thẩm quyền việc đóng, mở cửa tuyến đường thủy nội địa địa phương và đóng,
mở các cảng, bến thủy nội địa trên tuyến đường thủy nội địa địa phương, tuyến chuyên
dùng nối với tuyến đường thủy nội địa địa phương theo quy định của pháp luật; tổ chức cấp
giấy phép hoạt động bến khách ngang sông.

-

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định phân loại, điều chỉnh hệ thống đường
tỉnh, các đường khác theo quy định của pháp luật và phân cấp của Ủy ban nhân dân tỉnh.

-

Thiết lập và quản lý hệ thống báo hiệu đường bộ, đường thủy nội địa địa phương trong
phạm vi quản lý.

-

Có ý kiến đối với các dự án xây dựng công trình trên đường thủy nội địa địa phương và
tuyến chuyên dùng nối với tuyết đường thủy nội địa địa phương theo quy định; cấp phép thi
công trên các tuyến đường bộ đang khai thác do địa phương quản lý hoặc Trung ương ủy


thác quản lý.

-

Tổ chức thực thi các nhiệm vụ, quyền hạn quản lý Nhà nước tại bến xe ôtô, bãi đỗ xe, trạm
dừng nghỉ và cảng, bến thủy nội địa trên các tuyến đường bộ, đường thủy nội địa do địa
phương quản lý.

5. Về phương tiện và người điều khiển phương tiện giao thông, phương tiện, thiết bị xếp đỡ,
thi công chuyên dùng trong GTVT (trừ phương tiện phục vụ vào mục đích quốc phòng, an
ninh và tàu cá) và trang bị, thiết bị kỹ thuật chuyên ngành GTVT:

-

Tổ chức thực hiện việc đăng ký phương tiện giao thông đường thủy nội địa; đăng ký cấp
biển số cho xe máy chuyên dùng của tổ chức và cá nhân ở địa phương theo quy định của
pháp luật và phân cấp của Bộ GTVT.

-

Tổ chức thực hiện việc kiểm tra chất lượng an toàn kỹ thuật và bảo vệ môi trường đối với
phương tiện giao thông đường bộ, đường thủy nội địa địa phương theo quy định của pháp
luật và phân cấp của Bộ GTVT.

-

Thẩm định thiết kế kỹ thuật trong sửa chữa, hoán cải phương tiện, thiết bị xếp đỡ thi công
chuyên dùng trong GTVT đường bộ, đường thủy nội địa theo quy định của pháp luật và
phân cấp của Bộ GTVT.

-

Tổ chức việc đào tạo, sát hạch, cấp, đổi, thu hồi giấy phép, bằng, chứng chỉ chyên môn,
giấy chứng nhận học tập pháp luật cho người điều khiển phương tiện giao thông, người vận
hành phương tiện, thiết bị chuyên dùng trong giao thông vận tải; cấp giấy chứng nhận giáo
viên dạy thực hành lái xe của các cơ sở đào tạo lái xe trên địa bàn; bán hoặc đề nghị cơ
quan có thẩm quyền cấp, thu hồi giấy phép và quản lý việc đào tạo lái xe đối với các cơ sở
lái xe trên địa bàn theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ GTVT; cấp chứng chỉ
ngành nghề kinh doanh dịch vụ thiết kế phương tiện giao thông đường bộ và phương tiện
đường thủy nội địa cho các cá nhân tại địa phương.

6. Về vận tải
-

Chủ trì hoặc phối hợp với các cơ quan có liên quan triển khai thực hiện các chính sách phát
triển vận tải hành khách công cộng theo quy định của Ủy ban nhân dân tỉnh.

-

Tổ chức việc thực hiện tổ chức thực hiện quản lý hành khách bằng ôtô theo tuyến cố định,


hợp đồng, vận tải khách du lịch và vận tải hành khách công cộng bằng xe buýt theo quy
định của pháp luật; cấp phép vận tải quốc tế, cấp phép lưu hành đặc biệt cho phương tiện
giao thông cơ giới đường bộ theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ GTVT.

-

Hướng dẫn, kiểm tra xây dựng bến xe trên địa bàn theo quy hoạch được phê duyệt; quản lý
các tuyến vận tải hành khách; việc tổ chức quản lý dịch vụ vận tải hành khách trên địa bàn.

-

Công bố hoạt động, theo dỗi giám sát hoạt động thử nghiệm tàu khách nhanh và công bố,
đăng ký tuyến vận tải hành khách hoạt động trên đường thủy nội địa địa phương.

7. Về an toàn giao thông:
-

Chủ trì hoặc phối hợp với các cơ quan có liên quan triển khai thực hiện công tác tìm kiếm
cứu nạn đường bộ, đường sắt, đường thủy nội địa, hàng hải và hàng không xảy ra trên địa
bàn theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân tỉnh; phối hợp xử lý tai
nạn giao thông trên địa bàn khi có yêu cầu.

-

Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng ngừa, giảm thiểu tai nạn giao thông, ngăn chặn và
xử lý các hành vi xâm phạm công trình công cộng, lấn chiếm hành lang an toàn giao thông.

-

Là cơ quan thường trực hoặc là thành viên của Ban An toàn giao thông tỉnh theo phân công
của Ủy ban nhân dân tỉnh.
- Thẩm định an toàn giao thông trên các tuyến đường tỉnh; các vị trí đấu nối giữa
đường huyện, đường xã với đường tỉnh; các điểm đấu nối của các cơ sở sản xuất, kinh
doanh dịch vụ dọc hai bên đường tỉnh.

8. Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về bảo vệ môi trường trong GTVT thuộc
phạm vi quản lý Nhà nước của Sở theo quy định của pháp luật.

9. Giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nước đối với các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập
thể, kinh tế tư nhân; hướng dẫn, kiểm tra hoạt động đối với các hội và tổ chức phi Chính
phủ trong lĩnh vực GTVT ở tỉnh theo quy định của pháp luật.

10. Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về GTVT đối với cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện.

11. Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc quyền quản lý của Sở theo phân cấp của Ủy ban nhân dân tỉnh và quy định


của pháp luật.

12. Thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực GTVT theo quy định của pháp luật và phân công
hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh; chủ trù hoặc tham gia thẩm định, đánh giá và tổ
chức thực hiện các đề tài nghiên cứu, đề án, dự án ứng dụng tiến bộ công nghệ có liên quan
đến GTVT trên địa bàn.

13. Thanh tra, kiểm tra và xử lý hành vi vi phạm pháp luật về GTVT đường bộ, đường thủy nội
địa và bảo vệ công trình giao thông, bảo đảm trật tự an toàn giao thông trên địa bàn tỉnh;
giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật hoặc
phân công của Ủy ban nhân dân tỉnh.

14. Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của văn phòng, thanh tra các phòng chuyên môn,
nghiệp vụ và các đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc Sở; quản lý biên chế, thực hiện chế độ
tiền lương và các chính sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối
với cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý Nhà nước của Sở theo phân cấp
của Ủy ban nhân dân tỉnh và quy định của pháp luật.

15. Quản lý tài chính, tài sản được giao theo phân cấp của Ủy ban nhân dân tỉnh và quy định
của pháp luật.

16. Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ
được giao theo quy định của Ủy ban nhân dân tỉnh và Bộ GTVT, Ủy ban An toàn giao
thông Quốc gia.

17. Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân tỉnh giao hoặc theo quy định của
pháp luật.


2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Sở GTVT Bến Tre

Nguồn: Sở GTVTBến Tre, năm 2015.

a) Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ:
-

Văn phòng.

-

Phòng Kế toán - tài chính.

-

Phòng Quản lý giao thông.

-

Phòng Quản lý vận tải, phương tiện và người lái.

-

Phòng Thẩm định.

b) Đơn vị hành chính, sự nghiệp trực thuộc Sở có tài khoản, con dấu riêng gồm:
-

Ban Quản lý điều hành dự án chuyên ngành GTVT: thành lập theo Quyết định số 1974/QĐ-UB
ngày 30/05/2002 của Ủy ban nhân dân tỉnh.

-

Thanh tra Sở: thành lập theo Quyết định số 1430/QĐ-UBND ngày 06 tháng 05 năm 2005 của
Ủy ban nhân dân tỉnh là tổ chức thuộc Sở GTVT, có con dấu và
tài khoản riêng (Thông tư liên tịch số 03/2005/TTLT-BGTVT-BNV ngày 06 tháng 01 năm 2005
của Bộ GTVT và Bộ Nội vụ hướng dẫn về nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức và biên chế của Thanh


tra giao thông vận tải ở địa phương).

c) Các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động tự chủ hoàn toàn (hoạt động như doanh nghiệp) đang
tiến hành cổ phần hóa:

-

Trung tâm quản lý Phà và Bến xe.

-

Trung tâm đăng kiểm và sát hạch GPLX.

-

Đoạn quản lý giao thông Thủy Bộ.

2.1.3

Đặc điểm của nguồn lao động
Lực lượng lao động là yếu tố quan trọng nhất của tổ chức vì chính lực lượng lao động

sẽ quyết định thành công hay thất bại của tổ chức. Trong những năm vừa qua thì Sở GTVT Bến
Tre đã xây dựng được đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, trình độ chuyên môn cao, năng động từ
đó đảm bảo được sử phát triển của đơn vị và đáp ứng được yêu cầu công việc một cách tốt
nhất.
Bảng 2.1: Tình hình nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre
trong giai đoạn 2010 đến 2014
Chỉ tiêu
Năm Năm Năm Năm Năm
2010 2011 2012 2013 2014
10
10
Số lượng nhân sự (người)
90
91
97
0
7
Chênh lệch 2011/2010
Tuyệt đối (người)
1
Tương đối (%)
1,11
Chênh lệch 2012/2011
Tuyệt đối (người)
6
Tương đối (%)
6,59
Chênh lệch 2013/2012
Tuyệt đối (người)
3
Tương đối (%)
3,09
Chênh lệch 2014/2013
Tuyệt đối (người)
7
Tương đối (%)
7
Nguồn: Tính toán từ số liệu của Sở GTVT Bến Tre,2015


Hình 2.2: Số lượng nhân sự tại Sở GTVT Bến Tre
trong giai đoạn 2010 - 2014
Nguồn: Số liệu từ Sở GTVTBến Tre, năm 2015.
Dựa vào hình 2.2 ta thấy, trong giai đoạn 2010 - 2014 số lượng nhân sự tại Sở
GTVT tỉnh Bến Tre có xu hướng tăng. Cụ thể, năm 2011 số lượng nhân sự là 91 người,
tăng 1 người và tương ứng tăng 1,11% so với năm 2010. Đến năm 2012 thì số lượng nhân
sự là 97 người, tăng 6 người và tương ứng tăng 6,59% so với năm 2011. Năm 2013 số
lượng nhân sự là 100 người, tăng 3 người và tương ứng tăng 3,09% so với năm 2012. Đến
năm 2014 thì số lượng nhân sự tại Sở GTVT tỉnh Bến
Tre là 107 người, tăng 7 người và tương ứng tăng 7% so với năm 2013. Nguyên nhân của sự
tăng trưởng liên tục nhân sự trong giai đoạn 2010 - 2014 là nhằm đáp ứng tốt các yêu cầu của
công việc ngày càng tăng,từ đó đòi hỏi Sở GTVT Bến Tre phải có đủ lực lượng nhân sự để đáp
ứng sự phát triển theo đúng hướng đã đặt ra. a) Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn trong giai đoạn 2010 - 2014
Chỉ tiêu
Năm 2010
Năm 2011
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014
%
%
%
% Số
%
Số
Số
Số
Số
lượng
lượng
lượng
lượng
lượng
Sau đại
(người)1 1,11 (người)1 1,11 (người) 4 4,12 (người)4
4 (người)4
4
học
67,7
Đại học
61
62
62
68 70,1
71 71
89 89
8
Cao đẳng
9
10
9 9,89
7 7,22
7
7
5
5
14,4
13,1
11,3
Trung cấp
13
12
11
11 11
3
3
Phổ thông
6 6,674
7 7,699
7 7,224
7
7
6
6
Tổng cộng
90 100
91 100
97
107 10
100
100 10
0
0
Nguồn: Tính toán từ số liệu của Sở GTVTBến Tre,2015.


Hình 2.3: Cơ cấu lao đông theo trình đô hoc vấn trong giai đoan 2010 - 2014
Nguồn: Số liệu từ Sở GTVT tỉnh Bến Tre, năm 2015.
Dựa vào hình 2.3 ta thấy, đội ngũ nhân sự tại Sở GTVT Bến Tre trong giai đoạn
2010 - 2014 có trình độ khá cao và luôn được cải thiện. Cụ thể, đội ngũ nhân sự có trình
độ Đại học chiếm cao nhất với trên 60% trong tổng số lao động tại đơn vị. Tỷ trọng người
lao động có trình độ Cao đẳng, Trung cấp có xu hướng giảm trong giai đoạn 2010 - 2014.
Nguyên nhân của sự sụt giảm này là do Sở GTVT Bến Tre đẩy mạnh công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực theo hướng có trình độ chuyên môn. Tỷ trọng lao động phổ thông
chiếm tỷ lệ khá thấp nằm trong khoảng dao động từ 6% đến 7% và lao động này chủ yếu
thực hiện các công việc như lao công, bảo vệ, lái xe, tạp vụ, .... Bên cạnh đó, người lao
động có trình độ Sau Đại học trong giai đoạn 2010 - 2014 có xu hướng tăng từ 1 người
(năm 2010) lên 4 người (năm 2014) và hầu hết họ nắm giữ các vị trí quan trọng trong Sở
GTVT Bến Tre. Qua đó, ta thấy trình độ nhân sự tại Sở GTVT Bến Tre khá cao đặc biệt là
bộ phận lãnh đạo có trình độ chuyên môn tốt từ đó sẽ tạo điều kiện đưa Sở GTVT đi đúng
hướng với mục tiêu đã đặt ra trong thời gian tới.


b) Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính trong giai đoạn 2010 - 2014
Chỉ tiêu
Năm 2010
Năm 2011
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014
%
%
%
% Số
%
Số
Số
Số
Số
lượng
lượng
lượng
lượng
lượng
8
8
8
8
8
Nam
78
78
83
85
91
6,
5,
5,
5
51
1
1
1
1
Nữ
12
13
14
15
16
3,
4,
4,
5
Tổng cộng
90 100
91 100
97
107 105
100
100 10
0
0
Nguồn: Số liệu từ Sở GTVTBến Tre, 2015.
Nguồn: Tính toán từ số liệu của Sở GTVTBến Tre, 2015
Dựa vào hình 2.4 ta thấy, tỷ trọng lao động nam, nữ đều có xu hướng tăng liên tục
trong giai đoạn 2010 - 2014. Trong đó, lao động nam chiếm cao hơn lao động nữ. Cụ thể,
tỷ trọng lao động nam dao động trong khoảng 85% và 15% là lao động nữ. Nguyên nhân
là do yêu cầu, tính chất của công việc đòi hỏi người lao động phải năng động, sức khỏe tốt
do đó lao động nam chiếm phần lớn là hợp lý. Tuy nhiên, ở mỗi đặc điểm giới tính khác
nhau thì có nhu cầu khác nhau do đó Sở GTVT Bến Tre cần phải chú trọng đến yếu tố đặc
điểm giới tính của người lao động để xây dựng những chính sách phù hợp nhằm tạo động
lực hợp lý đối với từng đặc điểm của người lao động.
Tóm lại, đội ngũ lao động tại Sở GTVT Bến Tre có trình độ chuyên môn cao, cơ
cấu lao động hợp lý là điều kiện nền tảng để Sở GTVT Bến Tre phát huy sức mạnh về
nguồn nhân lực trong việc thự hiện các mục tiêu đã đề ra.


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×