Tải bản đầy đủ

Nghiên cứu năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong các ngân hàng thương mại việt nam (TT)

1

2

PHẦN MỞ ðẦU

khoảng trống ñó và luận án sẽ là cơ sở ñể xây dựng các tiêu chí trong việc
ñánh giá, lựa chọn nhà quản trị cấp trung tại các Ngân hàng thương mại

1. Sự cần thiết của nghiên cứu
Phòng giao dịch có vai trò quan trọng ñối với sự phát triển của

Việt Nam.
2. Mục ñích của nghiên cứu

ngân hàng thương mại. Cùng với ñó vai trò của các trưởng phòng giao dịch

Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm ñánh giá thực trạng EI của

– những nhà quản trị cấp trung có vai trò ngày càng quan trọng và ñược coi


NQT cấp trung, cũng như phân tích tác ñộng của EI (trực tiếp và gián tiếp)

là một trong những ñộng lực chính ñối với hoạt ñộng của tổ chức (Mair và

tới kết quả hoạt ñộng của PGD trong NHTM ở Việt Nam. ðể từ ñó ñưa ra

Thurner, 2008).

những khuyến nghị về ñánh giá, lựa chọn cán bộ và nâng cao, ñào tạo EI

ðặc trưng công việc của TPGD là thường phải gặp gỡ, trao ñổi với
cấp trên, ñồng nghiệp, nhân viên cấp dưới và ñối tác, khách hàng…về các
khía cạnh công việc. Quá trình này, ñòi hỏi các TPGD cần nhận biết, thấu
hiểu ñược trạng thái cảm xúc hiện tại của mình và người khác; từ ñó có sự
quản lý, kiểm soát tốt cảm xúc của mình cũng như có những hành ñộng phù
hợp với người khác (cấp trên, cấp dưới, ñối tác và khách hàng); cũng như
ñưa ra các phương pháp quản lý cấp dưới, nhân viên theo trạng thái cảm
xúc phù hợp. Những TPGD làm tốt quá trình cảm xúc trên thường là người
có ñiểm số cao về năng lực cảm xúc
Năng lực cảm xúc (Emotional Intelligence – EI) là chủ ñề nghiên
cứu nhận ñược sự quan tâm của khá nhiều học giả, nhà nghiên cứu. Các
công trình nghiên cứu về EI ñã ñược thực hiện nhiều trong thời gian vừa
qua, tuy nhiên hướng nghiên cứu về EI của NQT cấp trung trong NHTM là

cho NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu của luận án là năng lực cảm xúc và ảnh hưởng
của năng lực cảm xúc của NQT cấp trung tới kết quả hoạt ñộng của phòng
giao dịch trong các NHTM Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu
Luận án nghiên cứu NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam là các
Giám ñốc / Trưởng phòng phòng giao dịch thuộc các chi nhánh của NHTM
trên ñịa bàn các tỉnh ðồng bằng Sông Hồng (Hà Nội, Nam ðịnh, Thái
Bình, Hải Phòng, Ninh Bình…)
4. Những ñóng góp mới của luận án

khoảng trống nghiên cứu. Vì thế nghiên cứu tìm hiểu thực trạng EI của các

− Về lý luận: Luận án ñã ñưa ñến kết luận là: (i) trong số các năng lực


NQT cấp trung ở Việt Nam, cụ thể là TPGD trong NHTM; cũng như

cấu thành ñến EI của NQT cấp trung thì năng lực quản lý cảm xúc có tác

nghiên cứu những tác ñộng về EI của NQT cấp trung ñến kết hoạt ñộng của

ñộng mạnh nhất ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch trong NHTM ở

phòng giao dịch và sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, OCB

Việt Nam; (ii) EI của NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ ñến với sự hài

của nhân viên có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận và thực tiễn. Vì thế, tác

lòng với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên và có ảnh

giả lựa chọn ñề tài: “Nghiên cứu năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp

hưởng nhưng không nhiều ñến cam kết với tổ chức, OCB hướng ñến cá

trung trong các ngân hàng thương mại Việt Nam" ñể làm luận án tiến sĩ

nhân của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM VN; (iii) phát hiện sự

với mong muốn nghiên cứu này sẽ có những ñóng góp nhất ñịnh ñể thu hẹp

hài lòng với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên là biến trung


3

4

gian giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch
trong NHTM ở Việt Nam. ðây là kết quả chính và là những ñiểm mới của
luận án.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ NĂNG LỰC CẢM XÚC CỦA NHÀ QUẢN TRỊ CẤP TRUNG

− Về thực tiễn:Không chỉ ñóng góp ở khía cạnh lý luận, kết quả nghiên
cứu của luận án còn có những ñóng góp tích cực về thực tiễn cả ở phạm vi
tổ chức và cá nhân trong việc thấy ñược việc nâng cao EI sẽ giúp tổ chức
ñạt ñược kết quả hoạt ñộng tốt hơn và giúp các nhân nâng cao hiệu suất làm
việc, hiệu quả lãnh ñạo.

TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở VIỆT NAM
1.1. ðịnh nghĩa, mô hình và công cụ ño lường về năng lực cảm xúc
Quan tâm ñến năng lực cảm xúc (Emotional Intelligence - EI) ñã nở
rộ trong những năm gần ñây, EI ñược dự báo là có ảnh hưởng ñến sự phát
triển tổ chức và phát triển con người; EI cung cấp một cách tiếp cận mới ñể

5. Bố cục của luận án

hiểu và ñánh giá hành vi, phong cách quản lý, khả năng, kỹ năng… của một

ðể trình bày toàn bộ nội dung nghiên cứu của mình, bố cục của luận án

cá nhân.

ngoài phần mở ñầu và kết luận bao gồm 5 chương sau:

Dưới góc ñộ tiếp cận thuần năng lực, năng lực cảm xúc ñược hiểu là

Cơ sở lý luận về năng lực cảm xúc của nhà quản trị

năng lực nhận biết, hiểu rõ và làm chủ các cảm xúc của bản thân; năng lực

cấp trung trong Ngân hàng thương mại ở Việt Nam

nhận biết (thấu hiểu) cảm xúc của người khác; năng lực vận dụng những

Chương 2 :

Tổng quan nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

thông tin về cảm xúc ñó ñể ñịnh hướng suy nghĩ, hành ñộng của bản thân.

Chương 3 :

Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 :

Kết quả nghiên cứu

Chương 5:

Bàn luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

Chương 1 :

Về mô hình EI, có thể chia ra thành hai loại mô hình: mô hình khả
năng và mô hình kết hợp. Mô hình khả năng chú trọng vào việc cảm xúc
ảnh hưởng ñến suy nghĩ, quyết ñịnh, kế hoạch và hành ñộng của một người
như thế nào. Trong khi ñó, mô hình kết hợp ñược xây dựng trên cơ sở EI
không chỉ bao gồm các khả năng về cảm xúc mà bao gồm nhiều thuộc tính
khác như tính cách, ñộng cơ cá nhân và kỹ năng xã hội,…
Câu hỏi "Năng lực cảm xúc có thể ño ñược hay không?". Theo Bách
khoa toàn thư Tâm lý học ứng dụng (2004), 4 công cụ ño lường ñược sử
dụng với tần số cao nhất trong các nghiên cứu về EI là MSCEIT, EQ-i,
ECI, SSRI và những công cụ này ñã ñược nghiên cứu kỹ lưỡng và xác nhận
về mặt thống kê. SSRI yêu cầu các cá nhân tham gia trả lời tự ñánh giá về
mình dựa trên sự tự nhận biết, hiểu biết về mình ñể trả lời câu hỏi. Do ñó,
sẽ tiết kiệm thời gian trong khảo sát và kết quả thu nhận ñược thường có ñộ
tin cậy cao hơn. SSRI ñược sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu, và các


5
nghiên cứu có qui mô khác nhau cho thấy các bằng chứng có ñộ tin cậy tốt

6
Và dựa trên mô hình EI của Mayer và Salovey (1997), cấu trúc năng

và hiệu quả trong nghiên cứu về EI (Elizabeth J. Austin và cộng sự, 2004).

lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở Việt Nam bao gồm:

Theo Schutte và cộng sự (2009) thì trong các công trình nghiên cứu về EI

Bảng 1.5: Năng lực cảm xúc của của NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam

ñã sử dụng thang ño SSRI trong việc phân tích nhân tố ñã ñưa ñến các biến
cấu thành EI phù hợp cả về tên gọi của từng biến và không mất ñi hiệu quả

EI của NQT
cấp trung

Diễn giải

Nhận biết

Khả năng nhận dạng chính xác những cảm xúc của riêng

của SSRI như trong nghiên cứu của Ciarrochi và cộng sự (2001), Austin và
cộng sự (2004).

cảm xúc

mình và của người khác.

Nam

Sử dụng

Khả năng sử dụng cảm xúc ñể hỗ trợ quá trình tư duy, phán

1.2.1. Giới thiệu về nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở Việt Nam

cảm xúc

ñoán và hành ñộng

1.2. Năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở Việt

Theo Uyterhoeven (1972), NQT cấp trung là NQT ở cấp trung gian
trong hệ thống cấp bậc của công ty và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt
ñộng của một bộ phận kinh doanh nhất ñịnh. NQT cấp trung cũng có thể

Thấu hiểu
cảm xúc

ñược ñịnh nghĩa là NQT ở bên dưới NQT cấp cao/ Ban ñiều hành và ở trên
ñội ngũ giám sát (Heckscher, 1995)
NHTM ở Việt Nam với ñặc thù về cơ cấu tổ chức của là gồm nhiều
tầng nhiều cấp bậc. Xét ở phạm vi một chi nhánh thì NQT cấp trung tại

Quản lý
cảm xúc

Khả năng thấu hiểu về các trạng thái cảm xúc, cũng như
nguyên nhân nguyên nhân gây ra và các tiến trình phát triển
của cảm xúc
Khả năng kiểm soát, tự ñiều khiển các cảm xúc của bản
thân, sắp ñặt các cảm xúc nhằm hỗ trợ một mục tiêu xã hội
nào ñó, ñiều khiển cảm xúc của người khác

Nguồn: Dựa trên mô hình EI của Mayer và Salovey (1997)

NHTM có thể bao gồm: Trưởng phòng và phó trưởng phòng ban thuộc chi
nhánh; Giám ñốc/ Trưởng phòng, phó trưởng phòng phòng giao dịch
thuộc chi nhánh

1.2.2. Năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở
Việt Nam
Theo ñịnh nghĩa về EI do Mayer và Salovey ñưa ra, năng lực cảm

CHƯƠNG 2:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Tổng quan nghiên cứu về năng lực cảm xúc của nước ngoài

xúc của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam ñược hiểu là năng lực

2.1.1. Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI với các yếu tố thuộc về

nhận biết, hiểu rõ và làm chủ các cảm xúc của bản thân; năng lực nhận biết

nhà quản trị

(thấu hiểu) cảm xúc của người khác; năng lực vận dụng những thông tin về

2.1.1.1. Mối quan hệ giữa EI và giới tính

cảm xúc ñó ñể ñịnh hướng suy nghĩ, hành ñộng của bản thân.

“Có một sự khác biệt giữa nam giới và nữ giới về tổng ñiểm và
ñiểm số ở từng yếu tố cấu thành năng lực cảm xúc?” Câu hỏi này cũng


7

8

chưa có sự thống nhất: có một số nhà nghiên cứu cho rằng có sự khác biệt

EI và hiệu quả công việc (Goleman,1998; Bachman và cộng sự, 2000;. Fox

về ñiểm số EI giữa nam giới và nữ giới (Mandell và Pherwani, 2003),

và Spector, 2000; Jordan và cộng sự, 2002;.. Wong và Law, 2002; Slaski và

Cavallo và Brenza (2002) ; trong khi ñó một số nhà nghiên cứu lại cho

Cartwright, 2002)

rằng không có sự khác biệt về ñiểm số EI giữa nam và nữ (Nikolaou và

2.1.1.5. Mối quan hệ giữa EI và quản lý

Tsaousis,2002), Brooks (2002), (Goleman, 2003).
2.1.1.2. Mối quan hệ giữa EI và ñộ tuổi

Theo Fredrickson (2003), các nhà quản lý với EI cao có thể cải
thiện hiệu suất của cấp dưới của họ bằng cách quản lý tốt những cảm xúc

Daniel Goleman (1995; 2004) tuyên bố rằng EI của mỗi người có

mà nuôi dưỡng sự sáng tạo, kiên cường và sự tự tin ở cấp dưới, dẫn ñến kết

xu hướng tăng theo thời gian và ông ñã xây dựng các dữ liệu, chương trình

quả hợp tác tốt hơn giữa các nhân viên (Barsade, 2002), ñồng thời giúp

ñào tạo ñể nâng cao năng lực cảm xúc. John Mayer và các cộng sự (1999,

nhân viên tổ chức công việc, ñóng góp xây dựng tổ chức tốt hơn và góp

2003) cũng cho rằng ñiểm số EI tăng theo ñộ tuổi. Tuy nhiên, những kết

phần cải thiện hiệu suất làm việc (Wong và Law, 2002) .

quả trên trái với những phát hiện của Slaski và Cartwright (2003), những

2.1.1.6. Mối quan hệ giữa EI và lãnh ñạo

học giả ñã cho ra rằng không có mối quan hệ giữa ñộ tuổi và EI – hay mối

Khi một nhà lãnh ñạo với EI cao thì họ thường sẵn sàng ñóng góp

quan hệ giữa EI và ñộ tuổi là thực tế không tồn tại. Cụ thể hai tác giả trên

nhiều hơn cho tổ chức (Abraham, 2000) và thường là những người diễn ñạt

ñã nghiên cứu với các tổ chức hiện ñang sử dụng lao ñộng có khoảng cách

tốt hơn ở nơi làm việc (Goleman, 2000), sử dụng tốt các mối quan hệ giữa

bốn thế hệ và kết quả nghiên cứu chỉ ra không có cơ sở ñể khẳng ñịnh theo

các cá nhân, xây dựng lòng tin và tinh thần ñồng ñội trong các nhân viên

nhóm tuổi khác nhau thì EI tăng lên.

khác tốt hơn; và việc ra quyết ñịnh và các hoạt ñộng của tổ chức sẽ ñược

2.1.1.3. Mối quan hệ giữa EI và trình ñộ học vấn

cải thiện khi các nhà lãnh ñạo sử dụng biết cách sử dụng các cảm xúc tích

Không nhiều công trình nghiên cứu ñề cập mối quan hệ giữa EI và

cực của mình và nhân viên (George, 2000; Wong và Law, 2002). Ở khía

trình ñộ học vấn. ðiều này là do khá nhiều học giả nhìn EI như là một cấu

cạnh ñối lập, khi nhà lãnh ñạo không thể kiểm soát cảm xúc của mình thường

trúc riêng biệt với khả năng nhận thức (IQ). Trong nghiên cứu về EI của

dẫn ñến sự kém hiệu quả trong chất lượng công việc, tư duy và quá trình ra

các nhà lãnh ñạo, Brooks (2002) thấy rằng trình ñộ học vấn không tác

quyết ñịnh, sự tương tác với những người khác và sẽ dẫn ñến sự không hài

ñộng nhiều ñến EI, nhưng ñã tìm EI khác biệt ở những người có bằng cấp

lòng với công việc của nhân viên (Palmer, Jansen & Coetzee, 2006).

trong ngành khoa học và những người có bằng cấp về nghệ thuật. Tuy
nhiên, Nikolaou và Tsaousis (2003) lại có cách nhìn khác và kết quả

2.1.2. Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI với các biến ở cấp ñộ
tổ chức

nghiên cứu ñã minh chứng rằng biến EI tương quan ñáng kể với thời gian

Venkatraman và Ramanujam (1986) cho rằng kết quả hoạt ñộng

(số năm) giáo dục.

của doanh nghiệp có thể ñược nhìn nhận dưới góc ñộ kết quả tài chính; kết

2.1.1.4. Mối quan hệ giữa EI và hiệu quả công việc của NQT

quả phi tài chính (chỉ số hoạt ñộng); hoặc kết hợp giữa kết quả tài chính và

Có nhiều nghiên cứu thực nghiệm ñã khám phá tác dụng của EI và
hiệu quả công việc và kết quả cho thấy có mối tương quan thuận chiều giữa

phi tài chính.


9

10

Rahim & Malik (2010) trong một nghiên cứu thực nghiệm ñã kết

tổ chức, nhưng EI không ảnh hưởng quá nhiều ñến mức ñộ cam kết với tổ

luận rằng có mối quan hệ trực tiếp giữa EI và kết quả hoạt ñộng của doanh

chức. Guleryuz và cộng sự (2008) cũng nói rằng EI không liên quan trực

nghiệp. Ở ñây EI ñóng vai trò ñiều phối trong mối quan hệ giữa nhà cung

tiếp ñến cam kết với tổ chức; và sự hài lòng với công việc như là biến trung

cấp dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng, là một ñộng lực cơ bản của kết

gian giữa EI và cam kết với tổ chức.

quả hoạt ñộng của doanh nghiệp (Rehman và cộng sự, 2012; Pahuja và

2.1.3.3. Mối quan hệ giữa EI và hành vi xây dựng tổ chức

Sahi, 2012). Như vậy, các nghiên cứu gần ñây ñều cho rằng có mối quan hệ

Hành vi xây dựng tổ chức (Organizational citizenship behavior -

giữa EI và kết quả hoạt ñộng của doanh nghiệp nhưng chưa có nghiên cứu

OCB) như một phương pháp tiếp cận mới trong quản lý nguồn nhân lực ở

nào chỉ ra yếu tố nào trong số các yếu tố cấu thành EI của nhà quản trị ảnh

nhiều tổ chức (Ertürk, 2007). Hành vi xây dựng tổ chức bao gồm một tập

hưởng ñến kết quả hoạt ñộng của doanh nghiệp.

hợp các hành vi của cá nhân trong tổ chức, mà những hành vi ñó là những

2.1.3.Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI với các biến ở cấp ñộ

hành ñộng ñược cá nhân thực hiện vượt ra ngoài nhiệm vụ, yêu cầu của

nhân viên

công việc ñề ra và ñó là những hành ñộng mà không mong ñợi sự công

2.1.3.1. Mối quan hệ giữa EI và sự hài lòng với công việc

nhận và khen thưởng (Organ, 1988).

Ở phạm vi tổ chức, sự hài lòng với công việc là những phản ứng

Theo Podsakoff và cộng sự (2000), OCB bao gồm OCB - I là

cảm xúc tích cực của nhân viên với công việc khi giá trị từ công việc ñem

những hành vi của một cá nhân trong việc tự nguyện giúp ñỡ người khác về

lại như mong ñợi (Olsen, 1993). Nhà quản trị với EI cao sẽ nhận biết và

những vấn ñề liên quan ñến công việc; OCB - O là những hành vi hướng

ñáp ứng những ñiều nhân viên mong ñợi từ công việc ñem lại. Luddy

ñến lợi ích chung của tổ chức.

(2005) cho rằng sự giám sát của cấp trên là một trong những nhân tố ảnh

Moghaddami và các cộng sự (2011), Yaghoubi và các công sự

hưởng ñến sự hài lòng với công việc của nhân viên cùng với các nhân tố

(2011) cho rằng có mối quan hệ nhiều ý nghĩa giữa EI của nhà lãnh ñạo và

khác. Như vậy, phải chăng năng lực cảm xúc của nhà quản trị ảnh hưởng

OCB của nhân viên. Tuy nhiên, các kết quả nghiên cứu chưa chỉ rõ về mức

ñến sự hài lòng với công việc của nhân viên – ñây là khoảng trống trong

ñộ ảnh hưởng về EI của nhà quản lý ñến OCB-I, OCB-O của nhân viên như

nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI và sự hài lòng với công việc.

thế nào? Và ñây cũng là khoảng trống trong nghiên cứu về mối quan hệ

2.1.3.2. Mối quan hệ giữa EI và cam kết với tổ chức

giữa EI của nhà quản lý và OCB của nhân viên.

Cam kết với tổ chức (Organizational Commitment - OC) có thể ñược

2.2. Các nghiên cứu về năng lực cảm xúc tại Việt Nam

hiểu là mức ñộ ñồng nhất và tham gia hết mình của một nhân viên vào tổ chức.

Ở Việt Nam, “Emotional intelligence” ñã ñược một số học giả, các

Theo Meyer và Allen (1997) có thể hiểu cam kết với tổ chức ở 3 khía cạnh: (i)

nhà nghiên cứu thực hiện với những kết quả ñạt ñược cả về khía cạnh lý

Cam kết tình cảm; (ii) Cam kết tiếp tục; (iii) Cam kết quy phạm.

luận và thực tiễn:

Carmeli (2003) cho rằng EI và cam kết với tổ chức có một mối
quan hệ thuận chiều/tích cực. Tuy nhiên, Wong và Law (2002) cho rằng
mặc dù EI có mối quan hệ nhất ñịnh như sự hài lòng công việc và cam kết



Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về cơ sở lý luận hướng ñến

thống nhất thuật ngữ, ñịnh nghĩa, mô hình và công cụ ño lường


Cam kết với tổ
chức của nhân
viên
(OC)

11


12

Thứ hai, các công trình nghiên cứu về EI ñược thực hiện chủ yếu

trong lĩnh vực giáo dục và có những kết luận ñưa ra có sự ñồng thuận nhất
ñịnh với một số công trình nghiên cứu của các học giả nước ngoài.

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

2.3. Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của ñề tài

Các giả thuyết nghiên cứu

2.3.1. Khoảng trống nghiên cứu
Từ kết quả tổng quan nghiên cứu, tác giả nhận thấy hướng nghiên
cứu về năng lực cảm xúc của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam là

Bảng 2.2: Các giả thuyết nghiên cứu
Giả
thuyết

Nội dung

H1

EI của NQT cấp trung có tác ñộng ñến sự hài lòng với công việc của
nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

H2

EI của NQT cấp trung có tác ñộng ñến cam kết với tổ chức của nhân
viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

H3

EI của NQT cấp trung có tác ñộng ñến OCB hướng ñến tổ chức của
nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

H4

EI của NQT cấp trung có tác ñộng ñến OCB hướng ñến cá nhân của
nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

H5

Năng lực nhận biết cảm xúc của NQT cấp trung có tác ñộng ñến kết
quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN

H6

Năng lực sử dụng cảm xúc của NQT cấp trung có tác ñộng ñến kết
quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN

H7

Năng lực thấu hiểu cảm xúc của NQT cấp trung có tác ñộng ñến kết
quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN

H8

Năng lực quản lý cảm xúc của NQT cấp trung có tác ñộng ñến kết
quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN

H9

Sự hài lòng với công việc của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến
mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh
doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

H10

Cam kết với tổ chức của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến mối
quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh doanh
của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

H11

OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến
mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh
doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

hướng nghiên cứu mới và có khoảng trống trong nghiên cứu về EI.
2.3.2. Hướng nghiên cứu và mô hình nghiên cứu của ñề tài
ðề tài hướng ñến nghiên cứu về EI của NQT cấp trung trong NHTM
ở Việt Nam với mục tiêu tìm ra câu trả lời cho các câu hỏi: có mối quan hệ
chặt chẽ giữa EI của NQT cấp trung và sự hài lòng với công việc, cam kết
với tổ chức, hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên cấp dưới hay không?; và
năng lực nào trong số các năng lực cấu thành EI của NQT cấp trung trong
NHTM tác ñộng nhiều nhất ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch?
2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý luận và tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực
cảm xúc, mô hình nghiên cứu của luận án ñược ñề xuất như sau:

Hành vi xây dựng
tổ chức của nhân
viên (OCB-O và
OCB-I)


13
H12

OCB hướng ñến cá nhân của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến
mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh
doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

14

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu và ñể lý giải rõ hơn về các kết quả
khảo sát, quy trình nghiên cứu của luận án bao gồm 2 bước chính là nghiên
cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong ñó nghiên cứu sơ bộ hướng ñến
ñề xuất mô hình nghiên cứu và thang ño; nghiên cứu chính thức: tác giả tiến
hành phát phiếu ñiều tra khảo sát và thu thập phiếu, nhập dữ liệu và tiến hành
phân tích nhân tố và kiểm ñịnh theo mô hình hồi quy ña biến .
3.2. Thang ño
Thang ño ñược sử dụng ñể ño lường các khái niệm trong mô hình
nghiên cứu là các thang ño ñược nhiều công trình khoa học sử dụng và có
xác minh kỹ lưỡng về mặt thống kê:
Bảng 3.1: Thang ño các biến trong mô hình
Biến

Nguồn

Nhận biết cảm xúc
Sử dụng cảm xúc

Dựa trên thang ño SSRI do Schutte và cộng

Thấu hiểu cảm xúc

sự (1998)

Quản lý cảm xúc
Kết quả hoạt ñộng của PGD

Dựa trên thang ño ñược Phan Thục Anh
và cộng sự xây dựng (2006)

Sự hài lòng với công việc

Judge và công sự (2005)

Cam kết với tổ chức

Meyer và cộng sự (1993)

OCB hướng ñến tổ chức
Podsakoff và cộng sự (1990,1994)
OCB hướng ñến cá nhân


15

16

Nguồn: Tác giả tổng hợp và xây dựng

phòng giao dịch trong NHTM VN họ phụ trách. ðối với phiếu ñiều tra

3.3. Nghiên cứu ñịnh tính
Với mục ñích ñảm bảo tính khoa học và sự phù hợp của mô hình
nghiên cứu, khái niệm và thang ño của các biến trong mô hình cũng như lý

dành cho nhân viên, tác giả ñiều tra các nhân viên cấp dưới của NQT cấp
trung ñó.
Thu thập dữ liệu

giải ñược các kết quả nghiên cứu, tác giả ñã sử dụng phương phương pháp

Việc thu thập dữ liệu ñược thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực

nghiên cứu tại bàn, phỏng vấn chuyên gia và phỏng vấn NQT cấp trung ñể

tiếp 125 phòng giao dịch (khảo sát cả trưởng phòng và nhân viên cấp dưới)

hiểu hơn về mức ñộ ảnh hưởng của EI của NQT cấp trung ñến kết quả hoạt

và gián tiếp 135 phòng giao dịch (khảo sát trưởng phòng giao dịch).

ñộng của phòng giao dịch.
3.4. ðiều tra thử

Phân tích dữ liệu
Sau khi thu nhận ñược các phiếu ñiều tra trả lời, tác giả ñã tiến

Mục ñích của ñiều tra thử là ñể phát hiện các ñiểm yếu trong thiết

hành làm sạch thông tin, lọc phiếu ñiều tra và mã hóa các thông tin cần

kế và cấu trúc câu hỏi (Cooper và Schindler, 1998; Fink, 2003), ñồng thời

thiết trong bảng câu hỏi, nhập liệu và phân tích dữ liệu bảng phần mềm

hạn chế tối thiểu những vấn ñề trong quá trình trả lời câu hỏi và nhập dữ

SPSS: (i) Kiểm ñịnh giá trị của biến bằng phương pháp phân tích nhân tố

liệu (Saunders và các cộng sự, 2007). Tác giả ñã tiến hành ñiều tra thử 10

EFA; (ii) ðánh giá ñộ tin cậy của thang ño bằng hệ số tin cậy Cronbach

trưởng phòng giao dịch và 15 nhân viên tại Vietinbank chi nhánh Thanh

alpha; (ii) Kiểm ñịnh mô hình hồi quy ña biến .

Xuân, Hà Nội và Agribank chi nhánh Nam ðịnh. Kết quả ñiều tra thử là
phiếu ñiều tra cơ bản ñược chấp nhận, chỉ ñiều chỉnh một số thuật ngữ và
thiết kế.
3.5. Nghiên cứu ñịnh lượng
Mẫu nghiên cứu
Mẫu trong nghiên cứu này ñược lựa chọn theo phương pháp lấy
mẫu thuận tiện. Tác giả tiến hành khảo sát phòng giao dịch của NHTM
(Vietinbank, Vietcombank, BIDV, Agribank, Mbank) và của một số
NHTM không có yếu tố sở hữu của nhà nước (VP Bank, Lienvietpostbank,
VIB) ở các tỉnh Hà Nội, Hải Phòng, Nam ðịnh,…Trong mỗi ñịa phương,
tác giả cũng ñã lựa chọn các phòng giao dịch ñược bố trí về khía cạnh ñịa
dư tại thành phố, tại thị xã, tại các huyện.
Về ñối tượng trả lời bảng câu hỏi, tác giả chỉ khảo sát các trưởng
phòng giao dịch về EI của cá nhân họ và kết quả hoạt ñộng kinh doanh của


17

18
Năng lực quản lý cảm xúc

.751

Kết quả hoạt ñộng của PGD

.732

Sự hài lòng với công việc

.719

Cam kết với tổ chức

.821

Với phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tác giả ñã thu thập ñược 217

OCB hướng ñến tổ chức

.779

bản trả lời của NQT cấp trung (chiếm tỷ lệ 90,97%) và 342 bản trả lời của

OCB hướng ñến cá nhân

.652

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thống kê mô tả mẫu

nhân viên (chiếm tỷ lệ 92,18%). Trong ñó NQT cấp trung tham gia trả lời

4.5. Mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc về bản thân NQT và năng lực

có tuổi trung bình là 35 tuổi; trình ñộ học vấn tập trung ở hai nhóm trình ñộ

cảm xúc của NQT cấp trung

là 3- ñại học và 4 – Thạc sĩ; thâm niên trong ngành cao nhất là 18 năm, thấp

Kết quả kiểm ñịnh cho thấy: (i) chưa thể khẳng ñịnh có sự khác biệt về EI

nhất có thâm niên làm việc trong ngành là 5 năm; về số năm trung bình của

giữa NQT cấp trung là nam giới và NQT cấp trung là nữ giới (P-value

ñảm nhiệm chức vụ của các NQT cấp trung là 3,26 năm

=0.379 > 0.05); (ii) có sự khác biệt về EI của NQT cấp trung theo trình ñộ

4.2. Kiểm ñịnh dạng phân phối của các thang ño

học vấn (P-value =0.000 < 0.05); (iii) có mối quan hệ thuận chiều giữa

Thông qua kết quả thu ñược cho thấy: các giá trị nhỏ nhất (Min) và

thâm niên làm việc trong ngành ngân hàng, số năm ñảm nhiệm chức vụ và

giá trị lớn nhất (Max) của thang ño nằm trong khoảng từ 1 ñến 5, ñiều này

EI của nhà quản trị cấp trung trong NHTM VN.

hàm ý không có giới hạn về mặt biến ñộng ñối với các thang ño ñược sử

4.6. Kiểm ñịnh mối tương quan giữa các biến

dụng và thang ño phù hợp, ñảm bảo yêu cầu thực hiện kiểm ñịnh và phân

Kết quả phân tích mối tương quan cho thấy có mối quan hệ EI của NQT

tích tiếp theo.

cấp trung và sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức của nhân viên,

4.3. Kiểm ñịnh giá trị của biến

OCB–O của nhân viên (P-value = <0.05). Trong khi ñó, chưa có cơ sở

Bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả giá trị KMO

khẳng ñịnh mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và OCB-I của nhân

và Bartlett của kiểm ñịnh biến ñộc lập là 0.732 (>0.5) và sig.= 0.000 <

viên bởi (P-value = 0.063 > 0.05)

0.005. Ngoài ra cho thấy các giá trị Factor loadings ñều > 0.5. Các kết quả

4.7. Kiểm ñịnh giả thuyết

trên dẫn ñến kết luận là các thang ño ñều có giá trị cao khi ñược sử dụng ñể

4.7.1. Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và các biến ở cấp ñộ

ño lường các biến tương ứng.

nhân viên

4.4. Kiểm ñịnh ñộ tin cậy của thang ño
Biến

Kết quả kiểm ñịnh cho thấy: EI của NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh
Cronbach's Alpha

mẽ ñến với sự hài lòng với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân

Năng lực nhận biết cảm xúc

.782

viên và có ảnh hưởng nhưng không nhiều ñến cam kết với tổ chức, OCB

Năng lực sử dụng cảm xúc

.777

hướng ñến cá nhân của nhân viên tại PGD trong NHTM VN. Như vậy các

Năng lực thấu hiểu cảm xúc

.648

giả thuyết H1, H2, H3, H4 ñược ủng hộ.


19

20

4.7.2. Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng của
phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam
Kết quả kiểm ñịnh cho thấy các yếu tố cấu thành EI của NQT cấp
trung ñều có tác ñộng (+) ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch.
Trong ñó, năng lực quản lý cảm xúc có ảnh hướng lớn nhất ñến kết quả

CHƯƠNG 5:
BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ
5.1. Kết quả chính của nghiên cứu

hoạt ñộng của phòng giao dịch (Beta = 0.257), tiếp ñến là năng lực sử dụng

Kết quả nghiên cứu của luận án cho thấy: (i) có sự khác biệt về EI

cảm xúc (Beta = 0.182), và ảnh hưởng thấp nhất là năng lực nhận biết cảm

của NQT cấp trung theo trình ñộ học vấn cao hơn, thâm niên làm việc và số

xúc (Beta = 0.017). Như vậy, giả thuyết H5, H6, H7, H8 ñược ủng hộ

năm ñảm nhiệm chức vụ hiện tại, tuy nhiên không thể khẳng ñịnh có sự

4.7.3. Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung, các biến ở cấp ñộ nhân

khác biệt về EI giữa NQT cấp trung là nam giới và NQT cấp trung là nữ

viên và kết quả hoạt ñộng của PGD trong NHTM VN

giới; (ii) EI của NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ ñến với sự hài lòng với

Kết quả kiểm ñịnh cho thấy: (i) năng lực quản lý cảm xúc có ảnh

công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên và có ảnh hưởng nhưng

hướng lớn nhất ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch; (ii) sự hài lòng

không nhiều ñến cam kết với tổ chức, OCB hướng ñến cá nhân của nhân

với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên có tác ñộng trung

viên tại PGD trong NHTM VN; (iii) sự hài lòng với công việc, OCB hướng

gian ñến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng

ñến tổ chức của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến mối quan hệ giữa EI

kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam. (mức ý nghĩa P-

của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch

2

value <0.05 và R ñiều chỉnh tăng từ 0.429 ở mô hình 1 lên thành 0.552 ở

trong NHTM Việt Nam. ðặc biệt, kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực

mô hình 2. Như vậy giả thuyết H9, H11 ñược ủng hộ; (iii) chưa có cơ sở ñể

quản lý cảm xúc của NQT cấp trung có ảnh hưởng mạnh nhất ñến kết quả

khẳng ñịnh cam kết với tổ chức, OCB hướng ñến cá nhân của nhân viên có

hoạt ñộng của phòng giao dịch trong NHTM VN

tác ñộng trung gian ñến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả
hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam (P-value

5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu

>0.05). Như vậy, giả thuyết H10, H12 không ñược ủng hộ

Luận án ñã ñưa ra các kết luận có sự ñồng thuận/ khác biệt và có một số
ñiểm mới so với các nghiên cứu trước:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu của luận án chỉ ra có mối quan hệ
thuận chiều giữa thâm niên làm việc, số năm ñảm nhiệm chức vụ hiện tại
và EI của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam - ñồng quan ñiểm với
Daniel Goleman (1995, 2004), Mayer, Salovey và cộng sự (1999, 2003),
Nikolaou và Tsaousis (2002) và trái với kết quả nghiên cứu của Slaski và
Cartwright (2003). Vậy tại sao lại như vậy? Tác giả cho rằng kết quả
nghiên cứu này ñược lý giải với những cá nhân có số năm kinh nghiệm tích


21

22

lũy (thâm niên làm việc) nhiều hơn, thì thường ñược trải nghiệm ở nhiều

Thứ năm, luận án cũng ñã nghiên cứu về một chủ ñề mới và có khá

tình huống trong công việc và qua ñó giúp họ nâng cao EI của cá nhân và

nhiều khoảng trống trong nghiên cứu về hành vi của tổ chức, ñó là hành vi xây

ñiều ñó có thể lý giải tại sao những NQT cấp trung có thâm niên làm việc

dựng tổ chức (Organizational citizenship behavior – OCB). Kết quả nghiên

thường có EI ở mức cao hơn.

cứu của luận án chỉ ra: EI của NQT cấp trung có ảnh hưởng ñến OCB hướng

Thứ hai, kết quả nghiên cứu của luận án cho rằng không có sự khác

ñến tổ chức và OCB hướng ñến cá nhân của nhân viên trong NHTM ở Việt

biệt về EI giữa NQT cấp trung là nam giới và NQT cấp trung là nữ giới

Nam - ñồng thuận với kết quả nghiên cứu của Sitter (2004), Moghaddami và

trong NHTM ở Việt Nam - ñồng thuận với các nghiên cứu của Nikolaou và

các cộng sự (2011), Yaghoubi và các công sự (2011). Kết luận này có thể ñược

Tsaousis (2002), Brooks (2002), Daniel Goleman (2003) và trái ngược với

hiểu dựa trên kết quả nghiên cứu của Conger và Kanungo (1998) ñã chỉ ra rằng

kết quả nghiên cứu của Cavallo và Brenza (2002). Sự không khác biệt bởi

một phần quan trọng của lãnh ñạo hiệu quả là có thể tạo ra các ảnh hưởng tích

vì thế bản thân NQT cấp trung cần phải nhận biết, thấu hiểu ñược cảm xúc

cực tại nơi làm việc. Với mức EI cao, nhà quản trị sẽ nhận biết, thấu hiểu cảm

của ñối tác và biết cách quản lý cảm xúc của mình ñể có những hành ñộng

xúc của nhân viên và dựa trên những thông tin về cảm xúc của nhân viên cấp

và quyết ñịnh ñúng ñắn trong công việc. Và những khả năng này là cần

dưới thì nhà quản trị sẽ biết làm thế nào tạo ra tinh thần lạc quan và tích cực ở

thiết với cả nhà quản trị là nam giới và nữ giới.

nhân viên. Chính những tinh thần lạc quan, tích cực ñó của nhân viên sẽ giúp

Thứ ba, kết quả nghiên cứu của luận án chỉ ra: có mối liên hệ giữa
trình ñộ học vấn và EI của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam - ñồng
thuận với kết quả nghiên cứu của Nikolaou và Tsaousis (2003) là biến EI
tương quan ñáng kể với thời gian (số năm) giáo dục.
Thứ tư, luận án ñưa ñến kết luận rằng: EI của NQT cấp trung có tác
ñộng mạnh ñến sự hài lòng với công việc của nhân viên, nhưng không ảnh
hưởng quá nhiều ñến mức ñộ cam kết với tổ chức của nhân viên. Kết quả
nghiên cứu này có sự ñồng thuận với kết quả nghiên cứu của Wong và Law
(2002). Những kết quả trên hàm ý rằng với EI cao giúp NQT thực hiện tốt
các vai trò quan trọng của mình như vai trò trong giao tiếp nhân sự (vai trò
người ñại diện, nhà lãnh ñạo và người kết nối)... ðồng thời với EI cao giúp
NQT hiểu ñược cấp dưới ñang cảm thấy thế nào, tại sao họ cảm thấy như
vậy và làm thế nào quản lý những cảm giác ñó. Và cũng từ ñó nhà quản trị
sẽ giao công việc phù hợp, cũng như biết cách ñể duy trì sự nhiệt tình, ñáng
tin cậy và truyền nghị lực cho nhân viên ñể giúp tổ chức ñạt ñược mục tiêu
và gia tăng sự hài lòng với công việc của nhân viên.

nhân viên có thái ñộ tích cực trong công việc, và thái ñộ tích cực sẽ dẫn ñến
hành vi tích cực trong ñó có OCB ở nhân viên.
Thứ sáu, luận án ñã kết luận rằng có mối quan hệ giữa các năng lực
cấu thành EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch
trong NHTM ở Việt Nam, trong ñó năng lực quản lý cảm xúc ảnh hưởng
mạnh nhất ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch trong NHTM ở Việt
Nam. Kết quả này ñồng thuận với ý kiến của một số NQT cấp trung trong
NHTM ở Việt Nam ñã phát biểu: “Tôi cho rằng, việc nhận ra cảm xúc ở bản
thân mình cũng như nhận ra cảm xúc ở người khác không quá khó, nhưng
việc quản lý cảm xúc ñể mình luôn bình tĩnh trước mọi tình huống thì khó
hơn nhiều”; hay như một nhà quản trị khác ñã phát biểu về vai trò của năng
lực quản lý cảm xúc ñối với nhà lãnh ñạo như sau: “ðúng là cảm xúc rất
quan trọng với mỗi chúng ta, nhưng khi ñã là một người lãnh ñạo anh không
nên ñể cảm xúc ảnh hưởng quá nhiều ñến các quyết ñịnh của mình…”
Thứ 7, kết quả nghiên cứu của luận án ñã kết luận rằng: sự hài lòng
với công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên là biến trung gian


23

24

giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch tại

5.4. Những ñóng góp về thực tiễn

NHTM ở Việt Nam. Kết quả này có thể ñược hiểu những nhà lãnh ñạo lạc

(1) ðóng góp ñối với tổ chức, doanh nghiệp:

quan (biết cách quản lý các cảm xúc tiêu cực và biết cách vận dụng các cảm



Các nhà lãnh ñạo/ chủ doanh nghiệp có căn cứ và cơ sở khoa học

xúc tích cực) thường thiết lập mối quan hệ và quản lý hoạt ñộng của nhân

về việc nâng cao năng lực cảm xúc cho NQT và nhân viên sẽ giúp tăng hiệu

viên một cách thích hợp, biết cách ñộng viên và truyền cảm hứng, nuôi

suất làm việc của từng cá nhân và kết quả hoạt ñộng của bộ phận, tổ chức;

dưỡng thái ñộ làm việc tích cực, mong muốn ñóng góp của nhân viên cấp



ðề xuất áp dụng thêm các tiêu chí mới trong ñánh giá hiệu quả

dưới và giúp cho các nhân viên thấy ñược tầm quan trọng của tinh thần

quản lý và ñiều hành của NQT trong doanh nghiệp/tổ chức ở Việt Nam,

ñồng ñội trong việc ñạt ñược mục tiêu tổ chức (Hogan và cộng sự, 1994).

bao gồm các tiêu chí sau sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức,

5.3. Những ñóng góp về lý luận

hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên/cấp dưới

Từ kết quả nghiên cứu, cho thấy luận án ñã có những ñóng góp về
lý luận, học thuật, cụ thể:


Tiếp tục khẳng ñịnh vai trò của cảm xúc, năng lực cảm xúc ñến

hiệu quả lãnh ñạo của nhà quản trị


Nghiên cứu về năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung

(2) ðóng góp ñối với Nhà lãnh ñạo/ Nhà quản trị và từng cá nhân:


Nhà lãnh ñạo/ Nhà quản trị nhận thấy việc nâng cao năng lực cảm

xúc sẽ giúp họ thành công hơn trong công việc và cuộc sống


Nhà lãnh ñạo/ Nhà quản trị cần nhìn nhận mục tiêu của công việc

quản trị là hướng ñến gia tăng sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ
chức và hành vi xây dựng tổ chức ở nhân viên:

(trưởng phòng giao dịch) trong ngân hàng thương mại là ñối tượng nghiên

5.5. Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo

cứu chưa từng ñược thực hiện trong các nghiên cứu trước; kết quả nghiên

5.5.1. Hạn chế của nghiên cứu

cứu ñã khẳng ñịnh năng lực quản lý cảm xúc của NQT cấp trung tác ñộng

Cũng như những nghiên cứu khác, nghiên cứu của tác giả vẫn còn

mạnh nhất ñến kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch trong NHTM. ðây

một số hạn chế: phương pháp chọn mẫu nghiên cứu với phương pháp lấy

chính là ñiểm mới và là ñóng góp về mặt lý luận của luận án;

mẫu thuận tiện; hạn chế về phạm vi và ñối tượng nghiên cứu với việc tác

Kết quả nghiên cứu cho thấy: EI của NQT cấp trung tác ñộng

giả ñã giới hạn phạm vi nghiên cứu về mặt không gian là các NHTM trong

mạnh mẽ ñến sự hài lòng với công việc, OCB hướng về tổ chức của nhân

khu vực ðồng bằng Sông Hồng và chỉ lựa chọn NQT cấp trung trong

viên; và có ảnh hưởng nhưng không nhiều ñến mức ñộ cam kết với tổ chức,

NHTM VN là Giám ñốc / Trưởng phòng phòng giao dịch thuộc các chi

OCB hướng ñến cá nhân của nhân viên. Vì thế, ñây chính là ñiểm mới và là

nhánh; hạn chế về không phát triển thang ño mới.

ñóng góp về mặt lý luận của luận án;

5.5.2. Các hướng nghiên cứu tiếp theo



Kết quả nghiên cứu ñã phát hiện sự hài lòng với công việc, OCB

Với những hạn chế trong nghiên cứu của mình, tác giả cho rằng

hướng ñến tổ chức của nhân viên là biến trung gian giữa EI của NQT cấp

nghiên cứu về năng lực cảm xúc nói chung và năng lực cảm xúc với NQT cấp

trung và kết quả hoạt ñộng của phòng giao dịch tại NHTM ở Việt Nam.

trung nói riêng trong thời gian tới có thể tập trung vào những hướng nghiên

ðây chính là ñiểm mới và là ñóng góp về mặt lý luận của luận án;

cứu sau: (i) Hướng nghiên cứu theo ngành nghề về năng lực cảm xúc; (ii)




25
Hướng nghiên cứu về so sánh năng lực cảm xúc của các nhà quản trị cấp trung
trong NHTM (giám ñốc chi nhánh; trưởng bộ phận phòng ban, Giám ñốc /
Trưởng phòng phòng giao dịch;(iii) Hướng nghiên cứu về mối quan hệ giữa
năng lực cảm xúc của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam với các yếu tố
khác thuộc về cá nhân hoặc các yếu tố thuộc về người khác.

KẾT LUẬN
Quan tâm ñến năng lực cảm xúc (EI) ñã nở rộ trong những năm
gần ñây, EI cung cấp một cách tiếp cận mới ñể hiểu và ñánh giá hành vi,
phong cách quản lý, khả năng, kỹ năng… của một cá nhân. Luận án ñã thực
hiện nghiên cứu về năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung (trưởng
phòng giao dịch) trong NHTM ở Việt Nam, ñây là hướng nghiên cứu mới
và chưa từng ñược thực hiện trong các nghiên cứu trước ñây ở Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu của luận án ñã tiếp tục khẳng ñịnh vai trò năng lực cảm
xúc ñến hiệu quả lãnh ñạo của nhà quản trị, ñồng thời kết quả nghiên cứu
chỉ ra EI của NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ ñến với sự hài lòng với
công việc, OCB hướng ñến tổ chức của nhân viên và có ảnh hưởng nhưng
không nhiều ñến cam kết với tổ chức, OCB hướng ñến cá nhân của nhân
viên tại PGD trong NHTM VN; sự hài lòng với công việc, OCB hướng ñến
tổ chức của nhân viên có tác ñộng trung gian ñến mối quan hệ giữa EI của
NQT cấp trung và kết quả hoạt ñộng kinh doanh của phòng giao dịch trong
NHTM Việt Nam. ðặc biệt, kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực quản lý
cảm xúc của NQT cấp trung có ảnh hưởng mạnh nhất ñến kết quả hoạt
ñộng của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam. ðây chính là kết quả
chính, là những ñiểm mới, những ñóng góp cả về lý luận và thực tiễn của
nghiên cứu.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×