Tải bản đầy đủ

Tranh chấp lao động cách giải quyết tranh chấp lao động

Lời nói đầu
Trong xu thế toàn cầu hoá, khi mà nền kinh tế của các quốc gia ngày một
phát triển,cùng với sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế xã hội, nên trong quá
trình sử dụng lao động đã xẩy ra nhiều bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến
tranh chấp giữa ngời lao động, tập thể lao động với ngời sử dụng lao động. Chế
định giải quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp cho ngời lao động và ngời sử dụng lao động, góp phần duy trì, ổn định
quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thực tế cho thấy, Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con ngời, tạo
ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất,
chất lợng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nớc. Pháp
luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của ngời lao động và của ngời sử dụng
lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động,
góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời sống
xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.
Do đó, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề
hết sức quan trọng, luôn đợc đặt ra đối với hầu hết các nớc trên thế giới.Và mong
muốn tìm hiểu sâu sắc hơn về tranh chấp lao động em đã chọn đề tài: Tranh
chấp lao động cách giải quyết tranh chấp lao động...
Do điều kiện thời gian và trình độ còn hạn chế cũng nh những kinh nghiệm
thực tế còn ít nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu xót nhất định .

Qua đây em rất mong nhận đợc sự góp ý, chỉ bảo của thầy cô giáo để bài viết của
em dợc hoàn thiện hơn .
Em xin chân thành cảm ơn !

1


nội dung
i. lí luận chung về Tranh chấp lao động :
1. Khái niệm tranh chấp lao động:
Trong nền kinh tế thị trờng, quan hệ lao động đợc thiết lập qua hình thức
hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa ngời lao
động và ngời sử dụng lao động. Thực chất, đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi,
trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt đợc lợi ích mà mỗi bên đã
đặt ra. Song, chính do mục tiêu đạt đợc lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả
hai bên, mà giữa họ có thể dung hoà đợc quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện
quan hệ lao động. Ngời lao động thờng có nhu cầu tăng lơng, giảm thời gian lao
động và đợc làm việc trong điều kiện ngày càng tốt hơnNgời sử dụng lao động
lại luôn có xu hớng tăng cờng độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân công
nhằm đạt đợc lợi nhuận cao hơn. Những vectơ lợi ích ngợc chiều này sẽ trở thành
những bất đồng, mâu thuẫn nếu hai bên không biết dung hoà quyền lợi với nhau.
Do đó sự phát sinh tranh chấp lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao
động là điều khó tránh khỏi .
Hiện nay, tuy giải quyết tranh chấp lao động đợc quy định trong pháp luật
của hầu hết các nớc trên thế giới, nhng tuỳ theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã
hội của từng nớc mà khái niệm tranh chấp lao động đợc hiểu khác nhau. Theo Bộ
luật lao động (1994) :
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lơng, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện
hợp đồng lao động, thoả ớc tập thể và trong quá trình học nghề .
2. Đặc điểm của tranh chấp lao động :
Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động .Mối
quan hệ này thể hiện ở hai điiểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờ cũng là
chủ thể của quan hệ lao động và đối tợng tranh chấp chính là nội dung của
quan hệ lao động đó. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý
do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã đợc
thống nhất ban đầu. Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng
của mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ớc đã thay đổi làm cho
những quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, hoặc cũng có thể
do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn

đén các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật, các thoả thuận trong
hợp đồng
2


Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà
còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong quan hệ
lao động . Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác ( nh tranh chấp dân sự ) thòng xuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu
đúng quyền và nghĩa vụ đã đợc xác lập mà dẫn đến tranh chấp . Riêng tranh
chấp lao động có thể phát sinh trong trờng hợp không có vi phạm pháp luật.
Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh
của pháp luật . Trong nền kinh tế thị trờng các bên của quan hệ lao động đợc
tự do thơng lợng, thoả thuận hợp đồng, thoả ớc phù hợp với quy luật của pháp
luật cũng nh khả năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thoả thuận thơng lọng
đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả . Ngay cả khi đạt kết quả thì những
nội dung đã thoả thuận đợc cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu
tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp .
Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy
mô và số lợng tham gia của một bên tranh chấp là ngời lao động .
Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một ngời lao động và ngời
sử dụng lao động ( đối tợng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ
liên quan đén một cá nhân ngời lao động ) thì tranh chấp đó đơn thuần
là tranh chấp cá nhân. Sự ảnh hởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh
doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thờng đợc xem là ít nghiêm trọng.
Song, nếu trong một thời điểm, có nhiều ngời lao động cùng tranh chấp
với ngời sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung ( ví
dụ : nhiều ngời lao động cùng yêu cầu tăng lơng, cùng yêu cầu tiền thởng cuối năm ) và nhất là khi những ngời lao động này cùng liên kết
với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung
thì những tranh chấp lao động đó đã mang tính tập thể . Mức độ ảnh hởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp, nhng nếu chúng có nguy cơ bùng nổ thành đình công thì rõ ràng là
nghiêm trọng hơn các tranh chấp cá nhân .
Tranh chấp lao động có ảnh hởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia
đình ngời lao động, nhiều khi còn tác động đén an ninh công cộng và đời
sống kinh tế, chính trị xã hội .
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng
nhiều vấn đề mang tính xã hội nh thu nhập, đời sống, việc làm của ngời lao
động . Thực tế hầu hết mọi ngời lao động tham gia quan hệ lao động để có thu
nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờ vào nguồn thu nhập đó .
3


Vì vậy, khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ,
ngời lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập, mất nguồn đảm bảo cuộc
sống thờng xuyên cho ban thân và gia đinh nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh
hởng .
Ngời sử dụng lao động cũng phải tốn thời gian, công sức vào quá trình giải
quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến mất
các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu t phát triển sản
xuất, giải quyết việc làm Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể
xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh
quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phơng, thì còn có thể ảnh hởng đến
sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí có thể ảnh hởng
đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không giải quyết kịp thời, những tranh chấp đó có
thể ảnh hởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã hội của quốc gia .
3. Phân loại tranh chấp lao động :
Sự phân loại tranh chấp lao động là nhằm để đánh giá đúng thực chất của
tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả .Tranh chấp
lao động có thể phân loại theo những tiêu chí sau :
3.1.Căn cứ vào quy mô của tranh chấp:
Theo điều 157 Bộ luật lao động : Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao
động cá nhân giữa ngời lao động với ngời sử dụng lao động và tranh chấp lao
động tập thể giữa tập thể lao động với ngời sử dụng lao động .
* Tranh chấp lao động cá nhân :
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân ngời lao động với
ngời sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lơng, thu
nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động và trong
quá trình học nghề; về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trờng
hợp bị đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi thờng thiệt hại cho ngời
sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể:
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với ngời sử
dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lơng, thu nhập và
các điều kiện lao động khác; về thực hiện thoả ớc lao động tập thể; về quyền
thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn.
3.2Căn cứ vào tính chất của tranh chấp:
Có thể phân làm hai loại đó là :Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.

4


-Tranh chấp về quyền: là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện
các quyền, nghĩa vụ đã đợc quy định trong luật lao động, thoả ớc lao động tập
thể, hợp đồng lao động.
- Tranh chấp về lợi ích là: những tranh chấp về quyền lợi cha đợc pháp luật
quy định hoặc để ngỏ, cha đợc các bên ghi nhận trong thoả ớc tập thể hoặc đã đợc thoả thuận trong thoả ớc nhng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào
thời điểm tranh chấp ( ví dụ : tập thể lao động yêu cầu có tiền thởng cuối năm,
yêu cầu tiền lơng cao hơn mức tiền lơng đã thoả thuận ).
Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên, tranh chấp lao động còn có thể đợc
phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp ( tranh chấp về tiền lơng, thời gian
làm việc, kỷ luật lao động) hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp (tranh chấp
trong quan hệ lao động, trong quan hệ học nghề, trong quan hệ bảo hiểm xã
hội) hoặc khu vực tranh chấp ( tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nớc, t
nhân, có vốn đầu t nớc ngoài)
4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động:
4.1 Từ phía ngời lao động
Tranh chấp lao động xảy ra thờng do các yêu cầu chính đáng của ngời lao
động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra cha đợc thoả
đáng, quyền lợi của họ không đợc đáp ứng. Và cũng một phần do trình độ văn
hoá của ngời lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi của họ mà họ cũng không
biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì, từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra.
4.2Từ phía ngời sử dụng lao động
Vì mục đích thu đợc nhiều lợi nhuận nên ngời sử dụng lao động tìm mọi
cách để tận dụng sức lao động của ngời lao động vợt quá giới hạn mà luật lao
động quy định, từ đó làm ảnh hởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của
ngời lao động ( đây là nguyên nhân cơ bản ).
5. Đình công:
Đình công có thể nói là luôn liên quan đến tranh chấp lao động, nó vừa là biểu
hiện về mặt hình thức của tranh chấp lao động tập thể vừa là hậu quả của quá
trình giải quyết tranh chấp lao động không thành .
- Toà án nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình công và
tranh lao động tập thể .
Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động do Uỷ ban Thờng vụ
Quốc hội quy định .

5


ii.Giải quyết tranh chấp lao động
1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động :
* Thơng lợng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh tranh
chấp .
Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù
hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do tranh chấp
lao động phát sinh.
* Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và
lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội .
Nếu các bên đã thơng lợng không thành, và một trong hai bên, hoặc cả hai
bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trớc hết phải hoà giải
tranh chấp giữa các bên .
* Giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh chóng, đúng
pháp luật .
Muốn giải quyết đợc nhanh chóng, muốn khôi phục, thừa nhận quyền và
lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền và
lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền phải
thật khách quan, công khai và đúng pháp luật. Pháp luật quy định thời hạn giải
quyết tranh chấp lao động ngắn hơn thời hạn giảI quyết số tranh chấp khác .
* Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động .
Đại diện của các bên thờng là ngời am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện của
các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phơng án giải quyết phù
hợp .
2.Yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp :
Trong giải quyết tranh chấp cần phải đặc biệt tuân theo các yêu cầu sau:
- Tôn trọng đề cao thơng lợng, hoà giải và quyền tự quyết của các bên trong
khuôn khổ pháp luật và theo lợi ích của xã hội, cộng đồng .
- Phải phù hợp với đặc điểm tâm lí, truyền thống dân tộc và tập quán lao động
quốc tế .
3 .ý nghĩa của hoạt động giải quyết tranh chấp :
- Giải quyết tranh chấp lao động là việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó
nhằm duy trì và củng cố, đảm bảo sự hoà bình và ổn định trong quan hệ lao
động.

6


- Giải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
các bên trong quan hệ lao động, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động
làm việc nhiều hơn kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến khích sản xuất
phát triển.Từ đó giúp cho các doanh nghiệp phát triển ổn định dẫn đến đất nớc có
một nền kinh tế bền vững.
- Và việc giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện pháp luật,
nhằm bảo đảm các quy phạm pháp luật đợc áp dụng một cách thống nhất và
đúng đắn trên thực tế trong mọi thời điểm trên cả nớc.
4. Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động :
4.1 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan
lao động cấp huyện .
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đợc thành lập ở các doanh nghiệp sử
dụng thờng xuyên từ 10 lao động trở lên . Hoà giải viên của cơ quan lao động
cấp huyện hoà giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử
dụng thờng xuyên dới 10 lao động .
4.2 Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh :
Hoà giải và giải quyết các tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hoà
giải cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện đã hoà giải nhng
không thành, các bên đơng sự có đơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết
4.3 Toà án nhân dân
Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật, có quyền nhân
danh quyền lực nhà nớc giải quyết dứt điểm các vụ án lao động và có quyền
quyết định cuối cùng về những cuộc đình công.

7


5. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động :
5.1. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân :
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày,
kể từ ngày nhận đợc đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt
hai bên tranh chấp hoặc đại diện đợc uỷ quyền của họ .
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đa ra phơng án hoà giải để các bên xem xét
. Nếu hai bên chấp nhận phơng án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có
chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và th ký Hội đồng hoà giải lao động
cơ sở . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải
thành .
Trong trờng hợp hoà giải không thành, Hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập
biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội
đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và th ký Hội đồng. Bản sao
biên bản phải đợc gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày
hoà giải không thành . Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân
dân cấp huyện xét xử tranh chấp . Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên
bản hoà giải không thành .
- Toà án nhân dân
Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không
thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp.
5.2 Đối với tranh chấp lao động tập thể :
Bớc 1 : Hội đồng hoà giải
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà
giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải . Tại phiên họp
hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện đợc uỷ quyền của họ .
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đa ra phơng án
hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phơng án hoà giải thì lập
biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và th ký
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải viên lao động. Hai bên có
nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
- Trong trờng hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai
bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động, có chữ ký của
hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và th ký Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao
động; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài
lao động cấp tỉnh giải quyết .
8


Bớc 2 : Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp
lao động tập thể chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày nhận đợc yêu cầu.Tại phiên họp
giải quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt các đại diện đợc uỷ quyền
của hai bên tranh chấp. Trờng hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại
diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan Nhà nớc hữu
quan tham dự phiên họp.
Hội đồng trọng tài lao động đa ra phơng án hoà giải để hai bên xem xét.
Trong trờng hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của
hai bên tranh chấp, của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa
vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
Trong trờng hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động giải
quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranh
chấp; nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đơng nhiên có hiệu lực thi
hành.
Bớc 3 : Toà án nhân dân
Trong trờng hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng
trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc đình
công.
Trong trờng hợp ngời sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của
Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết
định của Hội đồng trọng tài. Việc ngời sử dụng lao động yêu cầu Toà án nhân
dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của
tập thể lao động.
iii.thực tiễn về một vụ tranh chấp lao động :
Vụ án : Kỷ luật sa thải giữa anh Nguyễn Tiến Đông với Xí nghiệp liên hiệp
công trình đờng sắt. Vụ án đợc tóm tắt nh sau:
Anh Nguyễn Tiến Đông làm việc tại Xí nghiệp liên hiệp công trình đờng
sắt từ tháng t năm 1985.Tháng 11/1995 đợc đề bạt làm phó giám đốc Xí nghiệp
công trình 792.
Năm 1992 sau khi lập gia đình anh Đông làm đơn xin một lô đất trong khu
vực quản lý của Xí nghiệp công trình 792 để làm nhà ở. Sau khi đợc ông Vũ
Văn Bôn giám đốc Xí nghiệp công trình 792 đồng ý, anh Đông xây dựng nhà ở.
Tháng 11/1996 giám đốc Xí nghiệp ra quyết định giải toả khu nhà ở để xây
dựng nhà điều hành sản xuất nhng anh Đông không đồng ý dỡ và chuyển nhà vì
9


cho rằng Xí nghiệp liên hiệp cha lập hội đồng định giá để giải quyết vấn đề bồi
thờng. Ngày 20/7/1997 giám đốc Xí nghiệp ra công điện số 03 tạm thời đình
chỉ công tác đối với anh Đông. Trong thời hạn bị tạm đình chỉ công tác, anh
Đông đã nhiều lần có đơn gủi lãnh đạo Xí nghiệp liên hiệp xin chấm dứt hợp
đồng lao động và xin chuyển công tác nhng không đợc chấp nhận vì lý do anh
Đông cha giải toả nhà. Ngày 05/12/1997 giám đốc Xí nghiệp liên hiệp ra quyết
định số 276/LHCT-TCLĐ xử lý cách chức phó giám đốc xí nghiệp công trình
792 đối với anh Đông và bố chí làm kỹ thuật viên thi công tại Xí nghiệp công
trình 792. Ngày 02/02/1998 giám đốc xí nghiệp công trình ra quyết định số
28/LHCT-TCLĐ xử lý kỷ luật anh Đông bằng hình thức sa thải.
Ngày 27-3-1998 anh Đông khởi kiện tại Toà án nhân dân Thành phố
Huế.Tại bản án sơ thẩm số 01 ngày 3-9-1998, Toà án nhân dân thành phố Huế
đã quyết định: Anh Đông không vi phạm kỷ luật lao động; Công nhận anh
Đông đợc đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 6-10-1997; huỷ bỏ
các quyết định, thông báo tạm đình chỉ, đình chỉ công tác; tuyên bố vô hiệu với
quyết định số 276 về việc xử lý kỷ luật cách chức phó giám đốc và quyết định
số 28 kỷ luật sa thải đối với anh Đông. Ngoài ra bản án còn quyết định trợ cấp
thôi việc, bồi thờng các quyền lợi trong thời gian bị đình chỉ và sa thải; bác yêu
cầu của Xí nghiệp liên hiệp đòi anh Đông phải bồi thờng thiệt hại do không giải
toả nhà, tiền đi học và tiền bán sắt vụn mà anh Đông chiếm dụng.Sau khi xét xử
sơ thẩm Xí nghiệp liên hiệp kháng cáo.
Tại bản án số 01/LĐPT ngày 26\08\1998, Toà án nhân dân tỉnh Thừa Thiên
Huế ra quyết định: Sửa toàn bộ các quyết định của bản án sơ thẩm; cụ thể là:
Huỷ quyết định của bản án sơ thẩm, đình chỉ việc giải quyết yêu cầu của anh
Đông đòi huỷ quyết định cách chức phó giám đốc; công nhận quyết định xử lý
kỷ luật sa thải, anh Đông không đợc trợ cấp vì bị sa thải theo điểm a và c khoản
1 Điều 85 Bộ luật lao động; công nhận văn bản tạm đình chỉ ngày 20/02/1997,
buộc xí nghiệp liên hiệp trả 50% tiền lơng trong thời gian tạm đình chỉ theo
quyết định đó.
Nh vậy, xung quanh việc giải quyết những nội dung chủ yếu của việc tranh
chấp thì giữa toà án cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quan điểm trái ngợc nhau.
ở cấp sơ thẩm, Toà án xác định lý do tạm đình chỉ công tác là không đúng
với quy định tại Điều 92- Bộ luật lao động nên xử huỷ toàn bộ các quyết định
tạm đình chỉ và đình chỉ công tác. ở cấp phúc thẩm Toà án xác định anh Đông
10


không giải toả nhà là vi phạm kỷ luật, Xí nghiệp có quyền xử lý tạm đình chỉ;
nhng chỉ công nhận tạm đình chỉ trong 3 tháng đầu.
Về việc vi phạm chế độ quản lý đất đai, nhà ở, xây dựng không thuộc
phạm vi điều chỉnh của luật lao động và nh vậy quyết định của Toà sơ thẩm huỷ
bỏ các quyết định, thông báo tạm đình chỉ, đình chỉ của Xí nghiệp liên hiệp đờng sắt đối với anh Đông là đúng.
Vì quyết định xử lý cách chức Phó giám đốc: Đó không phải là quyết định
xử lý kỷ luật lao động theo quy định của Luật lao động mà là quyết định hành
chính tớc bỏ một chức danh quản lý thuộc phạm vi quản lý sản xuất (quản trị
doanh nghiệp) đợc quy định tại luật Doanh nghiệp Nhà nớc ngày 30/04/1995.
Toà án cấp sơ thẩm xem xét và đa ra tuyên bố vô hiệu là không có căn cứ pháp
luật. Toà án cấp phúc thẩm đã huỷ phần quyết định này và đình chỉ việc giải
quyết của anh Đông là đúng.
Về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Theo Toà cấp sơ thẩm thì trong thời
gian tạm đình chỉ công tác anh Đông đã nhiều lần làm đơn xin chuyển công tác
và chấm dứt hợp đồng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng của anh Đông là phù
hợp với quy định tại Điều 37-BLLĐ. Trên cơ sở đó Toà sơ thẩm công nhận anh
Đông đã chấm dứt hợp đồng lao động và xin chuyển công tác, nhng đến
10/12/1997 anh Đông còn có đơn xin chuyển công tác và ngày 28/12/1997 anh
Đông còn viết bản kiểm điểm và đọc trớc đơn vị; trong đơn anh Đông vẫn
khẳng định anh là cán bộ Xí nghiệp liên hiệp, không đề cập gì đến việc chấm
dứt hợp đồng lao động nh vậy Toà cấp phúc thẩm căn cứ vào Điều 40-BLLĐ để
cho rằng anh Đông cha chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn toàn có cơ sở.
Về quyết định kỷ luật sa thải: Theo quyết định của kỷ luật số 28/LHCTTCLĐ ngày 02/02/1998 thì anh Đông bị sa thải vì lý do cố tình không chấp
hành quyết định điều hành của Giám đốc, tự ý bỏ việc từ ngày 08/12/1997, còn
cản trở việc xây dựng trung tâm điều hành, gây thiệt hại nghiêm trọng về kinh
tế chiếm dụng tiền bán sắt vụn, cố tình nợ dây da, sử dụng tiền vay sai mục
đích.Toà cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quyết định khác nhau về tính hợp pháp
về quyết định sa thải nhng lại đều dựa trên những nhận định không đúng về lý
do sa thải.Toà cấp sơ thẩm cho rằng việc sa thải sau khi anh Đông đã chấm dứt
hợp đồng lao động là không có giá trị pháp lý còn Toà cấp phúc thẩm cho rằng
hành vi chiếm dụng đất, xây nhà trái phép khi có quyết định giải toả anh Đông

11


đã nhận tiền ứng nhng không di chuyển làm cản trở tiến độ sản xuất đã gây
thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của Xí nghiệp liên hiệp Đờng sắt.
Nh phần trên đã nêu, vi phạm của anh Đông trong lĩnh vực đất đai nhà ở
không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động, đó không phải là hành vi vi
phạm kỷ luật lao động do đó Toà phúc thẩm áp dụng điểm a khoản 1 Điêù 85BLLĐ là không đúng.
Về hành vi tự ý nghỉ việc: Hành vi này đã không đợc Toà sơ thẩm xem xét,
cũng với lý do là anh Đông đã chấm dứt hợp đồng lao động từ trớc đó. Toà cấp
phúc thẩm có xem xét nhng tính số ngày bỏ việc không chính xác theo Toà cấp
phúc thẩm thì anh Đông bỏ việc từ khi nhận đợc quyết định cách chức
( 08/12/1997) đến khi bị sa thải (13/01/1998) là 57 ngày. Toà phúc thẩm đã
không xem xét hiệu lực của Thông báo số 321/ LHCT-TCLĐ ngày 02/11/1997.
Thông báo này ấn định thời hạn tạm đình chỉ công tác đối với anh Đông là đến
ngày 31/12/1997. Nh vậy thời gian bỏ việc của anh Đông phải tính từ ngày
01/01/1998 đến 13/01/1998 là 13 ngày đủ điều kiện để áp dụng điểm c khoản 1
Điều 85-BLLĐ để kỷ luật sa thải. Và khi bị sa thải vì lý do bỏ việc anh Đông
vẫn đợc hởng trợ cấp thôi việc.
Bản án phúc thẩm của Toà án nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đã bị kháng
nghị Giám đốc thẩm và tại quyết định số 01/GĐT- LĐ ngày 5-1-1999 Hội đồng
xét xử giám đốc của Toà lao động Toà án nhân dân tối cao đã quyết định: Sửa
bản án phúc thẩm buộc Xí nghiệp liên hiệp công trình đờng sắt trả đủ 100% lơng cho anh Đông trong thời gian bị tạm đình chỉ, đình chỉ công tác, buộc Xí
nghiệp liên hiệp công trình đờng sắt phải trả trợ cấp thôi việc cho anh Đông.

Kết luận.
12


Tranh chấp lao động là hiện tợng phổ biến nhất phát sinh trong nền kinh
tế thị trờng đặc biệt hơn : trong bối cảnh toàn cầu hoá thì vấn đề tranh chấp lao
động lại càng trở nên gay gắt . Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan
hệ riêng t giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi
ích chung của toàn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động không những
bảo vệ đợc quyền và lợi ích hợp pháp của ngời lao động và ngời sử dụng lao
động mà còn góp phần baỏ vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy các quan hệ sản
xuất phát triển. Trớc yêu cầu đòi hỏi của xã hội, việc giải quyết các tranh chấp
lao động phải nhanh chóng kịp thời, có chất lợng, hiệu quả. Cùng với việc tiếp
tục nghiên cứu hoàn thiện các văn bản pháp luật về lao động, Toà án nhân dân
tối cao và Bộ t pháp cần phối hợp để kiện toàn hệ thống bộ máy các toà lao
động và cần quan tâm đầu t cho công tác đào tạo bồi dỡng đội ngũ thẩm phán,
cán bộ làm công tác xét xử án lao động %.

13


mục lục

lời nói đầu ........................................................................................................................ 1
nội dung ................................................................................................................................. 2

I.lí luận chung về tranh chấp lao động...........................................................2

1.Khái niệm tranh chấp lao động ............................................................................2
2.Đặc điểm của tranh chấp lao động .......................................................................2
3.Phân loại tranh chấp lao động ..............................................................................4
3.1Căn cứ vào qui mô của tranh chấp ..................................................................5
3.2Căn cứ vào tính chất của tranh chấp ...............................................................5
4.Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động .......................................................6
5. Đình công ............................................................................................................6
ii.giải quyết tranh chấp lao động .......................................................................7

1.Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động ...................................................7
2.Yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp .................................................................7
3.ý nghĩa của hoạt động giải quyết tranh chấp ......................................................8
4.Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động ................8
4.1Hội đồng hoà giải lao động cơ sở....................................................................8
4.2Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh ..............................................................8
4.3Toà án nhân dân ...............................................................................................8
5.Trình tự giải quyết tranh chấp lao động ...............................................................9
5.1Đối với các tranh chấp lao động cá nhân .......................................................9
5.2Đối với các tranh chấp lao động tập thể .........................................................9
iii.thực tiễn về một vụ tranh chấp lao động ...........................................11

kết luận .............................................................................................................................. 15

14



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×