Tải bản đầy đủ

Thực trạng tranh chấp lao động ở các khu công nghiệp TPHCM

MỤC LỤC
MỤC LỤC.............................................................................................. 1
Lời mở đầu............................................................................................. 1
Chương I: Cơ sở lí luận.........................................................................2
1. Một số khái niệm cơ bản về thù lao lao động..........................................2
1.1.Thù lao cơ bản.....................................................................................2
1.1.1Tiền lương...................................................................................2
1.1.2. Các hình thức trả lương(công) cho người lao động ................3
1.2. Các khoản phụ cấp.............................................................................4
1.2.1.Tăng lương tương xứng thực hiện công việc..............................5
1.2.1. Tiền thưởng ..............................................................................5
1.2.2. Phần thưởng..............................................................................5
1.2.3. Các chế độ trả công khuyến khích............................................6
1.3. Các phúc lợi cho người lao động......................................................6
2. Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động...................................................7
2.1. Học thuyết công bằng(J.Stacy Adams)..............................................7
2.2. Học thuyết hệ thống 2 yếu tố (F.Heberg)...........................................7
3. Ảnh hưởng của thù lao đến hoạt động của tổ chức ...............................8
3.1. Công bằng về thù lao..........................................................................8
3.2. Sử dụng ngày công, giờ công.............................................................8
3.3. Thuyên chuyển lao động....................................................................8

3.4. Kết quả thực hiện công việc...............................................................9
4. Tiêu thức lựa chọn khi xây dựng một hệ thống thù lao lao động công
bằng.................................................................................................................9
4.1. Mô hình công bằng phân phối............................................................9
4.2. Mô hình thị trường lao động..............................................................9
5. Khái niệm cơ bản về tranh chấp lao động............................................10
5.1. Tranh chấp lao động.........................................................................10


5.2. Giải quyết tranh chấp lao động........................................................10
5.2.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động............................10
5.2.2. Phương pháp giải quyết tranh chấp........................................11

Chương

II

Thực

trạng

tranh

chấp

lao

động



các khu công nghiệp TP.Hồ Chí Minh..............................................13
1.Tình hình tranh chấp lao động chung ở các khu công nghiệp TP.Hồ
Chí Minh......................................................................................................13
2. Thực trạng đình công trong các khu công nghiệp TP.Hồ Chí Minh. .14
2.1. Số lượng, qui mô các vụ đình công ngày càng gia tăng .................14
2.2. Khu vực kinh tế tư nhân và khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài


số vụ đình công nhiều nhất 17


2.3. Đình công thường xảy ra đối với các doanh nghiệp ngành dệt may và
giày da.....................................................................................................19
3. Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thực trạng trên........................20
3.1. Tiền lương tối thiểu thấp..................................................................21
3.2. Tăng lương nhưng tăng thấp và hệ số bậc lương thấp.....................22
3.3. Nợ lương, trả lương chậm hoặc trả lương không đầy đủ.................22
3.4. Những nguyên nhân khác.................................................................23
4. Dự báo xu hướng tranh chấp lao động trong thời gian tới .................24

Chương III. Một số giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động. .25
1. Tăng lương tối thiểu................................................................................25
2. Nâng cao vai trò quản lý của nhà nước đối với các doanh nghiệp......25
3. Yêu cầu các doanh nghiệp sử dụng lao động phải thực hiện nghiêm
chỉnh pháp luật ..........................................................................................26
4. Tăng cường vai trò thực sự của tổ chức công đoàn cơ sở....................26
5.Giáo dục ý thức pháp luật và kỉ luật lao động đối với người lao

động

.......................................................................................................................27
6. Nhà nước và cộng đồng xã hội phải có trách nhiệm trong việc chăm lo
đời sống vật chất và tinh thần của công nhân ở các khu công nghiệp....27


Kết luận................................................................................................ 28
Tài liệu tham khảo............................................................................... 29


Lời mở đầu
Trên thế giới mỗi ngày có hàng trăm cuộc tranh chấp lao động diễn ra,
đây là một hiện tượng tất yếu của nền kinh tế thị trường. Ở Việt Nam, theo
thống kê của tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, từ năm 1995 đến 2007, cả
nước có trên 1300 cuộc tranh chấp lao động lớn nhỏ diễn ra. Riêng tại TP.Hồ
Chí Minh, từ cuối năm 2005 đến nay đã nổ ra liên tục các cuộc tranh chấp lao
động mà tập trung chủ yếu ở các khu công nghiệp: Linh Trung 1, Linh Trung
2, Tân Thuận, Tân Thới Hiệp...
Tranh chấp lao động diễn ra không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của bản
thân người lao động mà còn thiệt hại đến sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, lòng tin của các nhà đầu tư. Do vậy, tác động xấu đến thu hút đầu tư
nước ngoài đang khởi sắc trong tiến trình hội nhập của Việt Nam. Mặt khác,
tranh chấp lao động gia tăng ảnh hưởng lớn đến vấn đề an ninh –xã hội của đất
nước nói chung và TP.Hồ Chí Minh nói riêng.
Do vậy, nghiên cứu vấn đề tranh chấp lao động trong các khu công nghiệp
tại TP.Hồ Chí Minh để tìm hiểu nguyên nhân, đánh giá hậu quả và đề xuất giải
pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động, giữ vững ổn định đối với sự phát triển
của Thành phố là vấn đề cấp bách và cần thiết.

1


Chương I: Cơ sở lí luận
1. Một số khái niệm cơ bản về thù lao lao động
Thù lao lao động là “phần” người lao động nhận được do họ tham gia vào
quá trình lao động của doanh nghiệp, hay đó là tất cả các khoản mà người lao
động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
Cơ cấu thù lao lao động bao gồm 3 phần:
- Thù lao cơ bản
- Các khoản phụ cấp
- Các phúc lợi
1.1.Thù lao cơ bản
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định được trả một cách thường kì cho
người lao động dưới dạng tiền lương (tiền công). Dựa trên cơ sở của loại công
việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao
động.
1.1.1Tiền lương
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận sản xuất xã hội mà người
lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình
sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động, đó là số tiền cố định mà người lao
động nhận được thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Mặt khác tiền lương
là bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra.
Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì và nâng
cao mức sống. Ỏ một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện
giá trị, địa vị của một người lao động đối với gia đình,doanh nghiệp và xã
hội.Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người
lao động.
=>Khi xây dựng hệ thống trả lương, doanh nghiệp cần cân nhắc nhiều yếu
tố để đưa ra 3 quyết định quan trọng:
- Quyết định về mức trả lương
- Quyết định về cấu trúc tiền lương
2


- Quyết định về tiền lương cho cá nhân
Cả 3 yếu tố này đều quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng và thúc đẩy
sự đóng góp của người lao động.
1.1.2. Các hình thức trả lương(công) cho người lao động
Tiền lương trả cho người lao động phải quán triệt nguyên tắc phân phối
theo lao động, trả lương theo số lượng và chất lượng lao động vì nó có ý nghĩa
rất to lớn trong việc động viên, khuyến khích người lao động, thúc đẩy họ hăng
say lao động sáng tạo, nâng cao năng suất lao động nhằm tạo ra nhiều của cải
cải vật chất cho xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của mỗi thành
viên trong xã hội.
Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai
hình thức chủ yếu: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương
theo sản phẩm.
1.1.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động
theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương theo quy định của
Nhà Nước.
Công thức tính lương theo thời gian:
• Lương tháng: đã được quy định cho từng bậc lương trong bảng lương,
thường áp dụng cho nhân viên làm công việc quản lý hành chính, quản lý
Mức
Mức
[ Hệ số
lương
=
lương
×
+
ΣHSPC]
lương
tháng
cơ bản
. Lương ngày: căn cứ vào số ngày làm việc thực tế trong tháng và mức
lương một ngày để tính trả lương.
Lương ngày=mức lương tháng/22(26)
. Lương giờ: căn cứ vào mức lương ngày chia cho 8 giờ và số giờ làm việc
thực tế, áp dụng để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm.
=> Hình thức tiền lương tính theo thời gian có nhiều hạn chế vì tiền lương
tính trả cho người lao động chưa đảm bảo đầy đủ nguyên tắc phân phối theo
lao động vì chưa tính đến một cách đầy đủ chất lượng lao động, do đó chưa
3


phát huy đầy đủ chức năng đòn bẩy kinh tế của tiền lương trong việc kích thích
sự phát triển của sản xuất, chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao
động.
1.1.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động
theo kết quả lao động - khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã hoàn
thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá
tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, công việc lao vụ đó.
-Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp:
Tiền lương được lĩnh =
trong tháng

Số lượng sản phẩm

* Đơn giá tiền công

công việc hoàn thành

Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay
cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất.
-Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp:
Tiền lương được lĩnh = tiền lương được lĩnh
trong tháng

* tỉ lệ lương gián tiếp

của bộ phận gián tiếp

Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp cũng được tính cho từng người
lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ
sản xuất phân xưởng hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ phận
sản xuất.
1.2. Các khoản phụ cấp
Các khoản phụ cấp là những khoản phụ thêm ngoài tiền lương (tiền công)
để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động với mục
đích tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của
người lao động, nâng cao năng suất lao động của họ.
Hệ thống phụ cấp (còn gọi là hệ thống thù lao cho thực hiện công việc)
được thiết kế nhằm hướng vào sự thực hiện công việc của người lao động.
Sau đây là một số khoản phụ cấp :

4


1.2.1.Tăng lương tương xứng thực hiện công việc
Thực hiện theo 2 cách:
- Nhà quản trị nhân lực sẽ ấn định tỉ lệ tăng lương một cách tuỳ ý tuỳ theo
mức độ thực hiện công việc của người lao động.
- Sử dụng các hướng dẫn về tỉ lệ tăng lương có thể ấn định tuỳ theo kết
quả đánh giá thực hiện công việc hoặc sử dụng các “đường thực hiện công
việc”, tức là tuỳ vào kết quả thực hiện công việc được đánh giá mà các cá nhân
sẽ được tăng lương theo đường tương ứng.
1.2.1. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, thường có rất
nhiều loại. Trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các
loại thưởng sau đây:
• Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại
vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo
đảm được chất lượng theo yêu cầu.
• Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến
kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, v. v… có tác dụng nâng cao
năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch
vụ.
• Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp
dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ
chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng.
• Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số
ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
1.2.2. Phần thưởng
Cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng là thù lao một lần cho thành
tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như: một kì nghỉ
phép, vé du lịch, một chiếc xe máy...

5


1.2.3. Các chế độ trả công khuyến khích
- Trả công theo thời gian có thưởng
- Trả công theo giờ tiêu chuẩn
- Trả công theo sản phẩm có thưởng
- Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân...
1.3. Các phúc lợi cho người lao động
Phúc lợi cho người lao động bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính
mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp.
Doanh nghiệp phải chi phí để cung cấp các phúc lợi và người lao động sẽ nhận
được dưới dạng gián tiếp.
Có 2 loại phúc lợi :
- Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp
phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật.
- Phúc lợi tự nguyện: do các doanh nghiệp đưa ra, tuỳ vào khả năng kinh
tế của tổ chức và sự quan tâm của lãnh đạo.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người
lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ
bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh
nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế .
- Hưu trí .
- Nghỉ phép .
- Nghỉ lễ .
- Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ…
=> Nguyên tắc xây dựng các chương trình phúc lợi: chương trình đó phải
vừa có lợi ích cho người lao động vừa có lợi ích cho doanh nghiệp.

6


2. Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động
Trước khi đưa ra các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động,ta dựa trên
nền tảng các học thuyết như:
2.1. Học thuyết công bằng(J.Stacy Adams)
Học thuyết cho rằng: mọi người đều muốn được đối xử công bằng, mỗi cá
nhân đều có sự so sánh sự đóng góp của bản thân với sự đóng góp của người
khác và các quyền lợi mà người khác được hưởng trong tổ chức.
Vì vậy, nhà quản trị nên tạo ra sự công bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và
các quyền lợi mà cá nhân được hưởng, đối xử bình đẳng với người lao động.
2.2. Học thuyết hệ thống 2 yếu tố (F.Heberg)
Herzberg chia các yếu tố thành 2 nhóm:
- Nhóm 1: Các yếu tố tạo động lực,bao gồm:
- Sự thành đạt
- Sự thừa nhận thành tích
- Bản chất công việc
- Trách nhiệm và chức năng lao dộng
- Sự thăng tiến
- Nhóm 2: Các yếu tố duy trì,bao gồm:
- Chính sách và chế độ quản trị
- Sự hướng dẫn, giám sát của nhà quản trị
- Tiền lương
- Quan hệ con người
- Điều kiện làm việc
=> Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình
hình thực hiện công việc của người lao động, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến đời sống vật - chất tinh thần của người lao
động. Nên khi đưa ra các quyết định thù lao cần xem xét đến các mục tiêu:
- Hệ thống thù lao phải thoả đáng
- Hệ thống thù lao phải công bằng
7


- Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, tạo động
lực cho người lao động
- Hệ thống thù lao phải đảm bảo
3. Ảnh hưởng của thù lao đến hoạt động của tổ chức
Ta xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố:
3.1. Công bằng về thù lao
Sự hài lòng về tiền lương nhận được là một hàm số của các biến số: độ
lớn của tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động, tiền lương của
những người lao động khác trong doanh nghiệp và sự cảm nhận của người lao
động về độ lớn của tiền lương mà đáng ra họ nhận được khi thực hiện công
việc. Điều đó sẽ tạo nên nhận thức của người lao động rằng họ được đối xử
công bằng hay không công bằng.
=> Từ đó tác động đến sự hài lòng công việc và kết quả thực hiện công
việc dẫn đến ảnh hưởng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
3.2. Sử dụng ngày công, giờ công
Khi người lao động bất mãn với cơ cấu trả lương như tiền lương thấp,
đánh giá không công bằng...thì trước tiên sẽ nhận thấy những biểu hiện: người
lao động không tham gia đầy đủ, nhiệt tình các hoạt động của doanh nghiệp,
không hài lòng về môi trường công việc, điều kiện làm việc...Dẫn đến kết quả
là hệ số sử dụng ngày công và giờ công có ích thấp, gây thiệt hại về năng suất
và chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp.
3.3. Thuyên chuyển lao động
Tiền lương có ảnh hưởng rất nhiều đến hài lòng công việc của người lao
động và từ đó ảnh hưởng đến việc quyết định làm việc tại doanh nghiệp đó hay
chuyển sang doanh nghiệp khác.
Nguồn gốc của chuyển công tác là do sự không công bằng về tiền lương
trong tổ chức dẫn đến không hài lòng về công việc. Sự bất công bằng về tiền
lương càng cao thì sự không hài lòng công việc càng cao, mức độ rời doanh
nghiệp càng lớn.

8


3.4. Kết quả thực hiện công việc
Qua nhiều nghiên cứu đưa ra khẳng định rằng sự hài lòng công việc do
tiền lương chi phối có ảnh hưởng quyết định tỉ lệ thuận đến kết quả thực hiện
công việc, tiền lương nhận được càng cao thường dẫn đến kết quả thực hiện
công việc càng tốt và ngược lại. Tiền lương sẽ động viên người lao động nếu
người lao động tin chắc rằng hoàn thành công việc tốt sẽ nhận tiền lương cao
hơn, hậu quả tiêu cực của mối quan hệ giữa thực hiện tốt công việc và trả
lương cao được giảm thiểu.
=> Các nhà quản trị nên nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa
tiền lương và sự hoàn thành công việc.
4. Tiêu thức lựa chọn khi xây dựng một hệ thống thù lao lao động công
bằng
Thù lao lao động có ảnh hưởng đến cá nhân người lao động trên các mặt
kinh tế, xã hội, tâm lý. Do vậy tiêu thức: công bằng bên trong và công bằng
bên ngoài phải được xem xét khi xây dựng hệ thống trả công lao động. Ta sử
dụng 2 mô hình cơ bản:
4.1. Mô hình công bằng phân phối
Tỉ số đóng góp/thu nhập = Mức đóng góp của cá nhân cho doanh nghiệp
Thu nhập cá nhân nhận được từ doanh nghiệp
Nhiệm vụ của hệ thống thù lao lao động là đảm bảo mức lương được xây
dựng trên cơ sở tỉ số đóng góp thu nhập/thu nhập công bằng bên trong tổ chức
cũng như ngoài tổ chức.
4.2. Mô hình thị trường lao động
Công bằng tiền lương đạt được khi mức lương cho một công việc nào đó
được xác định tại giao điểm giữa đường cung và cầu lao động trong thị trường
lao động. Công bằng bên ngoài đạt được khi doanh nghiệp trả lương cho người
lao động theo tỉ giá thị trường - mức lương cân bằng trên thị trường. Khi đó, hệ
thống thù lao lao động của tổ chức vừa đảm bảo được công bằng bên trong lại
vừa đảm bảo được công bằng bên ngoài.

9


5. Khái niệm cơ bản về tranh chấp lao động
5.1. Tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động là hiện tượng khách quan xảy ra giữa người lao động
và người sử dụng lao động trong quá trình quan hệ lao động trong nền kinh tế
thị trường. Bộ luật lao động Việt Nam xác định: ” tranh chấp lao động là những
tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập,
điều kiện lao động thực hiện hợp đồng lao động...”. Tranh chấp lao động ở qui
mô lớn, phổ biến thể hiện quan hệ lao động trong thực tế chưa thực sự phát
triển theo chiều hướng lành mạnh, hài hoà, ổn định và đồng thời là tín hiệu
cảnh báo cho ba bên lao động, nhằm thực hiện các biện pháp cải thiện tình hình
quan hệ lao động, giảm thiểu tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động được thể hiện dưới các hình thức như: bãi công, đình
công, lãn công. Trong đó, khái niệm đình công là khái niệm gắn liền, không thể
tách rời khái niệm tranh chấp lao động tập thể vì đình công là một bộ phận,
một giai đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao động, tập thể lao động chỉ
được tiến hành đình công sau khi vụ tranh chấp lao động tập thể đã được giải
quyết nhưng vẫn không được sự đồng ý của tập thể lao động.
=> Khi tranh chấp lao động ở mức cao, hai bên không thể đi đến thoả
thuận, người lao động sẽ sử dụng đến ”vũ khí tối thượng” của mình – đó là
đình công. Đình công là một trong những hình thức đấu tranh của người lao
động với những biểu hiện và mức độ nhất định nhằm tạo áp lực đối với giới
chủ thể để đòi hỏi những quyền lợi của mình.
Việt Nam là một quốc gia đang trong giai đoạn đầu của quá trình công
nghiệp hoá, luật lao động chưa đạt được mức độ chặt chẽ cần thiết và đang
trong quá trình hoàn thiện nên hoạt động của hệ thống thanh tra lao động vẫn
chưa được như mong muốn, việc bế tắc trong quan hệ lao động dẫn đến đình
công là điều khó tránh khỏi.
5.2. Giải quyết tranh chấp lao động
5.2.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
- Tranh chấp lao động thường được giải quyết theo những nguyên tắc sau
đây:
10


. Thương lượng trực tiếp và tự giàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi
phát sinh tranh chấp.

. Thông qua hoà giải, trongj tài treen cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của
hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.

. Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp
luật.

. Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao
động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
=>Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết
tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai
bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có
đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
- Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp có
quyền:

. Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia vào quá
trình giải quyết tranh chấp

. Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp.
. Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp.
- Trong quá trình giải quyết tranh chấp các bên tranh chấp có nghĩa vụ:
. Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức
giải quyết tranh chấp.
. Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được của biên bản hoà
giải thành công, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức hoà giải.
5.2.2. Phương pháp giải quyết tranh chấp
Giải quyết tranh chấp lao động ở mỗi quốc gia thực hiện một cách thống
nhất, theo một cơ chế hoàn chỉnh được pháp luật qui định.Cụ thể:

. Bộ máy giải quyết tranh chấp lao động gồm:Ban hoà giải tranh chấp lao
động (cấp cơ sở); toà án lao động. Ngoài ra trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động còn có sự tham gia của hoà giải viên thuộc thanh tra lao động,

11


hoặc của bộ máy quản lý quan hệ lao động các cấp.Tuy nhiên, tuỳ thuộc đặc
điểm tình hình về tranh chấp mà các nước có sự tổ chức bộ máy chuyên trách
phù hợp với nước mình.

. Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động thuộc tổ chức bộ máy các
nước có tổ chức bộ máy khác nhau do đó trình tự giải quyết cũng khác nhau.

12


Chương II Thực trạng tranh chấp lao động ở
các khu công nghiệp TP.Hồ Chí Minh
1.Tình hình tranh chấp lao động chung ở các khu công nghiệp TP.Hồ Chí
Minh
Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng trong quan hệ lao
động của các doanh nghiệp, đang trở nên vấn đề bức xúc v à nhiều vấn đề cần
quan tâm.
Trong những năm gần đây, tình hình tranh chấp lao động dẫn đến đình
công tự phát có xu hướng gia tăng, năm sau cao hơn năm trước. Theo thống kê
chưa đầy đủ, từ tháng 1/1995 (kể từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực) đến hết
tháng 9/2008 cả nước đã xảy ra hơn 2600 cuộc đình công của tập thể người lao
động. Trong đó, số vụ đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài luôn luôn chiếm tỷ lệ cao nhất, tới 72.4%, tiếp sau đó là DN dân doanh,
24,1%. Nếu cả năm 2007, xảy ra hơn 500 cuộc thì chỉ tính riêng 9 tháng năm
2008, cả nước đã xảy ra hơn 700 cuộc đình công. Khu vực doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài, khu vực đông công nhân lao động, có nhiều khu công
nghiệp, khu chế xuất tập trung và các ngành da giày, dệt may và gần đây là
doanh nghiệp sản xuất linh kiện điện, điện tử…là nơi xảy ra đình công nhiều
nhất. Các cuộc tranh chấp lao động chủ yếu là ở doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài và tự phát, không xuất phát từ kết quả thương lượng không thành;
tập trung nhiều vào những thời điểm giá tiêu dùng tăng cao, cuối năm dương
lịch, trước và sau tết Nguyên đán.
Tranh chấp lao động chiếm tỉ lệ lớn là ở các doanh nghiệp trên địa bàn có
tốc độ phát triển doanh nghiệp nhanh, tăng trưởng kinh tế cao, đặc biệt là tại
TP.Hồ Chí Minh.Tính đến 30/6/2006, trong tổng số vụ tranh chấp lao động dẫn
đến đình công của cả nước, TP.Hồ Chí Minh chiếm tỷ lệ 43,3% cao nhất cả
nước (Bình Dương 22,4%; Đồng Nai 20,9% và các tỉnh khác 13,4%).
Gần đây, LĐLĐ TPHCM có thống kê và phân tích về tranh chấp lao động
đến hết quí III/2008 cho biết trong tháng 8.2008 TPHCM có 16 doanh nghiệp
(DN) xảy ra ngừng việc.Tính tổng 3 quí đầu 2008, toàn TPHCM có 178 vụ
13


ngừng việc, trong đó có 2 DN nhà nước, 50 DN dân doanh và 126 DN có vốn
đầu tư nước ngoài. Về khu vực thì khu chế xuất Tân Thuận xảy ra nhiều nhất
(35 vụ), Củ Chi (19 vụ), quận 12 (14 vụ)...Về ngành nghề, tranh chấp phổ biến
ở ngành dệt may (90 DN), kế đến giày da (22DN) và các ngành khác như cơ
khí (7 DN), điện tử (9DN)...
Trên thực tế, có khoảng trên 85% số vụ liên quan đến tiền lương, trong đó
công nhân đòi tăng - nâng lương, điều chỉnh lương, công khai mức lương, tăng
đơn giá lương (sản phẩm), đòi nợ lương, chậm trả lương và các vấn đề khác
như cắt hoặc giảm phụ cấp khi nâng lương, các phụ cấp theo lương...
Sau đây là bảng điều tra với đối tượng là những người lao động làm việc
trong các khu công nghiệp ở TP.Hồ Chí Minh về nguyên nhân dẫn đến tranh
chấp lao động:
Nguyên nhân
Tiền
dẫn đến tranh lương,tiền
chấp lao động thưởng
%lao động
được hỏi
trong tổng số
lao động

84,62

Định
mức
lao
động

Tiền
lương
làm
thêm giờ

Thời
gian làm
việc

Bồi
dưỡng
giữa ca

Khác

7,69

23,08

3,85

11,54

19,23

Nguồn: Tạp chí kinh tế và phát triển
2. Thực trạng đình công trong các khu công nghiệp TP.Hồ Chí Minh
2.1. Số lượng, qui mô các vụ đình công ngày càng gia tăng
Trước khi Việt Nam có bộ luật Lao động năm 1995 đã diễn ra các vụ đình
công.Vì vậy nhiều người cho rằng Việt Nam cần phải có Luật lao động để qui
định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các chủ thể: doanh nghiệp, người lao động
nhằm hạn chế các xung đột, tranh chấp và giải quyết vấn đề đình công. Thế
nhưng kể từ khi có Luật lao động đến nay đình công vẫn tiếp diễn và ngày càng
nhiều hơn. Số liệu đình công cho thấy, năm 1995 có 25 vụ đình công (xảy ra ở
công ty may An Phước), số lượng công nhân tham gia từ 200 đến 700 công
nhân. Những năm tiếp theo tăng cao hơn, mặc dù số doanh nghiệp ngày càng

14


nhiều nhưng từ đầu 2006 đến nay đình công xảy ra nhiều và qui mô công nhân
tham gia đình công tăng lên đáng kể.
Năm 2006 có 115 vụ đình công, gấp 4,6 lần so với 1995. TPHCM là địa
phương xảy ra nhiều đình công nhất cả nước, chiếm gần 50% vụ đình công.
Tính đến tháng 6/2006, cả nước có 1281 vụ đình công thì TPHCM là 552 vụ
(chiếm 40,4%).
Bảng: Đình công tại TP.Hồ Chí Minh từ 1996 đến 2007

Năm

199
6

199
7

199
8

199
9

Số cuộc
đình
công

25

38

46

38

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

31

35

33

36

61

41

51

115

Tổng cộng các cuộc đình công từ 1996 đến quý 1 năm 2008:521

Nguồn: Tổng cục thống kê
Tháng 10/2007, có khoảng 30.000 công nhân đồng loạt đình công ở 38
công ty khác nhau do không thoả mãn với lương bổng và điều kiện làm việc
dành cho họ, bao gồm cả việc than phiền về chuyện thực phẩm thiếu chất dành
cho công nhân ăn uống ở căng tin, trong đó điển hình là tại công ty Bong kôk
với hàng ngàn công nhân và công ty Duy Hưng với 7000 người. Trong 6 tháng
đầu năm 2008 đã xảy ra trên 300 cuộc đình công, bằng 54,4% số cuộc đình
công năm 2007.
Tháng 2/2008, là tháng mà TP.Hồ Chí Minh xảy ra nhiều vụ tranh chấp
nhất từ tháng 1/2007 đến nay. Điển hình là ngày 20/2/2008, một ngày xảy ra 3
vụ tranh chấp lao động, cụ thể :
Sáng 20.2, tại công ty Theodore Alexander (DN đa quốc gia có 100% vốn
nước ngoài, chuyên sản xuất đồ gỗ xuất khẩu tại KCN Linh Trung II, Q.Thủ
Đức, TPHCM) có khoảng 1.000/4.000 công nhân đã tự phát ngừng việc, yêu
cầu chủ doanh nghiệp tăng lương vì hiện nay giá cả quá đắt đỏ, thu nhập công
nhân không đủ sống.
Cùng ngày, gần 300 công nhân Xưởng giày Gò Vấp - thuộc công ty CP
XNK da giày Sài Gòn (trụ sở chính tại 14 Nguyễn Huệ, Q.1, TPHCM) tiếp tục

15

Quý 1
năm
2008
26


ngừng việc đòi tiền lương. Trước đó, 300 công nhân ở đây đã tự phát ngừng
việc từ 18.2 và đưa ra kiến nghị gồm 9 điểm là những yêu sách hợp pháp và
chính đáng về tiền lương, BHXH, BHYT, cơm ăn, nước uống... theo đúng quy
định pháp luật. Trong đó, đặc biệt là tình trạng nghỉ một ngày lập tức bị trừ từ
200.000 đồng tới 300.000 đồng; tăng ca triền miên; công nhân bị ốm xin nghỉ
không được giải quyết chế độ..
Cũng trong sáng 20.2, khoảng 80 công nhân công ty may Khánh Thuỷ
(quận 6 - TPHCM) khi đến làm việc thì thấy thông báo rằng sẽ được nhận 4
ngày lương và sau đó... nghỉ việc! Phía công nhân hết sức bức xúc đã yêu cầu
ngoài tiền lương 4 ngày Tết theo quy định của pháp luật, công ty còn phải bồi
thường 45 ngày lương do vi phạm thời hạn báo trước vì công ty hoạt động đã
hơn 3 tháng, nhưng không ký HĐLĐ với các công nhân nên quan hệ lao động
trở thành không xác định thời hạn.
Số vụ đình công xảy ra trong năm 2008 nhiều hơn các năm trước và hầu
hết đều mang tính tự phát, không theo đúng quy trình pháp luật. Những năm
trước, tranh chấp thường xảy ra vào dịp cuối năm, khi vấn đề lương, thưởng trở
nên gay gắt gây nhiều bức xúc cho người lao động. Năm nay, trước tình hình
kinh tế thế giới suy thoái, hoạt động sản xuất kinh doanh trong nước gặp khó
khăn, nhiều DN buộc phải tìm các phương kế để hạn chế chi phí sản xuất,
trong đó có các hình thức đẩy khó khăn về phía người lao động như chậm trả
lương, giảm lương, giảm thưởng… Vì thế, tình hình tranh chấp lao động đã
nóng từ khoảng giữa năm và có chiều hướng phức tạp hơn vào cuối năm.
Không chỉ số lượng các cuộc đình công tăng cao, mà có nhiều cuộc đình công
xảy ra trên qui mô lớn và kéo dài.
Cuối tháng 11/2008 vừa qua, hơn 1.000 công nhân của Công ty TNHH
xuất nhập khẩu Thiên Mã đã đình công đòi Ban giám đốc làm rõ quyết định
giảm lương. Trước đó, đầu tháng 11, hàng trăm công nhân Công ty may Đại
Cát cũng đình công đòi tiền lương mà chủ DN còn nợ. Tình hình đình công
cũng rộ lên khi nhiều doanh nghiệp đột ngột cắt giảm lương, ngưng sản xuất
không rõ lý do, di dời nhà xưởng kèm theo dấu hiệu tẩu tán tài sản, một số chủ
DN người nước ngoài bỏ trốn trong khi còn nợ lương, thuế và bảo hiểm xã
hội với số tiền lớn…

16


2.2. Khu vực kinh tế tư nhân và khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài


số vụ đình công nhiều nhất

Khi khảo sát và phân chia theo khu vực kinh tế, đình công thường xảy ra
đối với khu vực kinh tế tư nhân và kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (FDI).Ví
dụ: năm 2002, các doanh nghiệp nhà nước không có vụ đình công nào, trong
khi kinh tế tư nhân có 22 vụ đình công, chiếm tỷ trọng 61%, còn lại 39% là khu
vực FDI. Năm 2006 khu vực FDI chiếm 51,30%, khu vực kinh tế tư nhân
46,08%. Như vậy từ năm 2002 đến 2006, khu vực FDI chiếm 49,34% và khu
vực kinh tế tư nhân chiếm 48,35%, còn lại rất ít là doanh nghiệp nhà nước chỉ
chiếm 2,3%.
Bảng: Đình công phân chia theo khu vực kinh tế
Năm

2003
2004
2005
2006
2007
Tổng

số
cuộc
đình
công

Số lượng

36
61
41
51
115
304

0
2
2
0
3
7

DNNN
Tỷ
trọng
(%)
0
3.28
4.88
0
2.61
2.3

Kinh tế tư nhân
Số
lượng
22
33
18
21
53
147

Tỷ
trọng
(%)
61.11
54.1
43.9
41.18
46.09
48.36

DN liên doanhĐTNN
Số lượng

Tỷ trọng
(%)

14
26
21
30
59
150

38.89
42.62
51.22
58.82
51.3
49.34

Nguồn: Liên đoàn lao động TP.Hồ Chí Minh (2007)
Theo thống kê gần đây, chỉ riêng 6 tháng đầu năm 2007, số vụ đình công
xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm 70,5%; các doanh
nghiệp dân doanh chiếm 24,8%.
Ba quí đầu 2008, toàn TP.HCM có 178 vụ ngừng việc, trong đó có 2 DN
nhà nước, 50 DN dân doanh và 126 DN có vốn đầu tư nước ngoài; còn thống
kê từ 1.1 đến 31.10.2008 TPHCM xảy ra 198 vụ tranh chấp ngừng việc thì DN
nhà nước có 2 vụ, DN dân doanh 52 vụ, DN FDI 136 vụ. Điển hình như công
ty giày Anjin, công ty Lucky việt Nam (100% vốn Hàn Quốc) cũng là một
điểm nóng về tranh chấp lao động. Từ đầu năm 2008 đến nay, có khoảng 70%
số vụ đình công của công nhân xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài diễn ra trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, trong đó 90 đến 95% là
đình công sai pháp luật.
17


Tháng 9/2008, trong 19 DN (phần nhiều là DN có vốn đầu tư nước ngoài),
có tới 4 "đại gia" được "xếp hạng" kỷ lục về tiền nợ và tháng nợ là nguồn gốc
dẫn đến tranh chấp lao động. Dẫn đầu là Cty CP Lilama 45-1 nợ 6,8 tỉ đồng
của trên 2.200 lao động. Tiếp theo là công ty CP HH Đồng Nai Bochang quốc
tế nợ hơn 2,3 tỉ đồng của trên 700 CN; Cty TNHH Viko Glowin nợ 1,8 tỉ đồng
của 104 công nhân; Đạt "kỷ lục" số tháng nợ là Cty rượu sâm banh Mátxcơva
(Cty rượu- KCN Biên Hoà 2) nợ tới 110 tháng với tổng tiền 1,8 tỉ đồng của
hơn 24 CN.
Tháng 12.2008, xảy ra một vụ tranh chấp lao động lớn, khoảng 1.700
công nhân của Công ty TNHH Juyin Kreves (100% vốn nước ngoài) trong Khu
công nghiệp Linh Trung I, quận Thủ Đức, TP HCM đã đình công đòi tăng
lương và tiền thưởng cuối năm gây nhiều bức xúc cho công nhân.
Một điều đáng lưu ý là có hàng trăm quốc gia và vùng lãnh thổ đầu tư vào
các khu công nghiệp TP.Hồ Chí Minh nhưng số vụ đình công thường xảy ra
đối với các doanh nghiệp của Đài Loan, Hàn Quốc, Hồng Kông. Cá biệt năm
2004, 3 quốc gia và vùng lãnh thổ này chiếm tỷ lệ 68,29% vụ đình công, năm
2007 tỉ lệ 43,48%, thấp nhất là 35,29% năm 2005. Điều này đáng để các nhà
nghiên cứu và nhà nước lưu ý về các hành vi chấp hành luật pháp và văn hoá
kinh doanh của các doanh nghiệp trên
Bảng: Các DN thường xảy ra đình công: Hàn Quốc, Đài loan, Hồng Kông

số
Năm cuộc
đình
200
2
36
200
3
61
200
4
41
200
5
51
200
7
115

Hàn Quốc
Đình
Tỷ lệ
công
(%)

Đài Loan
Đình
Tỷ lệ
công
(%)

Hồng công
Đình
Tỷ lệ
công
(%)

5

13,89

7

19,44

2

14

22,95

8

13,11

15

36,58

13

17

33,33

28

24,35

5,56

Tổng công
Tỷ lệ đình
đình công
công của các
của các DN DN:HQ,HK,ĐL(%)
14

38,88

0

22

36,06

31,71

0

28

68,29

1

1,96

0

18

35,29

13

11,30

9

50

43,48

7.83

Nguồn: Liên đoàn Lao động TP.Hồ Chí Minh (2007)
18


Tháng 10/2007, 38.000 ở công ty do Đài Loan và Hàn Quốc làm chủ đã
đồng loạt đình công. Đối với diễn biến của 109 vụ tranh chấp trong năm 2007
và 133 vụ tranh chấp trong 6 tháng đầu năm 2008 thì DN Hàn Quốc chiếm 40
vụ. Trong đó điển hình là vào tháng 6.2008, hơn 2.000 công nhân (CN) Cty
TNHH Sambu Vina (100% vốn Hàn Quốc) tiếp tục ngừng việc để đòi nâng
20% tiền lương - đủ để họ trang trải cuộc sống ở mức tối thiểu..
Theo LĐLĐ TP.HCM thống kê từ 1.1 đến 31.10.2008 thì trong 136 vụ
ngừng việc tại khu vực doanh nghiệp FDI, Hàn Quốc đứng đầu với 65 vụ, tiếp
theo là Đài Loan 34 vụ, Nhật Bản 22 vụ, số ít còn lại là Mỹ, Pháp, Trung
Quốc...
2.3. Đình công thường xảy ra đối với các doanh nghiệp ngành dệt may và
giày da
Theo số liệu thống kê cho thấy từ năm 1995 đến nay đình công thường tập
trung vào các ngành dệt may, giày da và tỷ lệ ngày càng tăng. Giai đoạn năm
1995-2000 ngành dệt may chiếm tỷ lệ cao nhất so với các ngành từ 39,47%
(năm 1997) đến 54,83% (năm 2008), kế đến ngành giày da từ 21,05% (năm
1997) đến 28,88% (năm 2008). Tổng cộng hai ngành dệt may và giày da số vụ
đình công luôn chiếm tỷ lệ từ 61,22% đến 83,33%.
Theo số liệu của công đoàn dệt may, trong năm 2007, thu nhập bình quân
của công nhân ngành này chỉ vào khoảng 1,6-1,7 triệu đồng/tháng, thấp hơn so
với chuẩn chung của ngành công nghiệp rất nhiều (chuẩn thu nhập của ngành
công nghiệp là 2,2 triệu đồng/tháng). Một thống kê trong 3 quí đầu 2008 cho
biết, tranh chấp lao động phổ biến ở ngành dệt may (90 DN), kế đến giày da
(22 DN) và các ngành khác như cơ khí (7 DN), điện tử (9 DN), gỗ (6 DN)...
Đặc biệt gần đây có một số vụ đình công lớn đã xảy, ví dụ như tại công ty
giày Anjin-TPHCM, có hơn 400 công nhân đã đồng loạt ngừng việc để đòi nợ
lương tháng 7 và 8.2008 với số tiền khoảng trên tỉ đồng, công ty giày Anjin
thường xuyên xảy ra đình công do chậm lương, nợ lương, trốn đóng BHXH.
Cũng vào tháng 7/2008, tại xí nghiệp giày nữ-Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu
Da giày, gần 500 công nhân đã ngừng việc kiến nghị giảm tăng ca, tăng tiền
lương (thu nhập hàng tháng của công nhân chỉ khoảng 1,5 triệu đồng), cải thiện
chất lượng bữa ăn và nước uống.
19


Sáng 9.1.2008, gần 300 CN Cty TNHH Wonderful (100% vốn Nhật Bản,
chuyên may quần áo BHLĐ ở KCX Tân Thuận, Q.7) tiếp tục đình công ngày
thứ hai, sau đó đồng loạt bỏ ra về mặc dù hầu hết yêu sách của họ đã được chủ
DN đáp ứng. Cùng ngày, tại Cty TNHH J.Young (100% vốn Hàn Quốc,
chuyên sản xuất giầy dép ở xã Đông Thạnh, huyện Hóc Môn, TPHCM) cũng
có hơn 500 công nhân đình công, yêu cầu chủ DN điều chỉnh lương tối thiểu và
thực hiện các chính sách về lao động.
Tháng 12.2008, LĐLĐ TPHCM đã lập danh sách 20 doanh nghiệp có
nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động cao trong dịp Tết Nguyên đán Kỷ Sửu,
trong đó có 4 doanh nghiệp FDI. Đây là những doanh nghiệp thuộc các ngành
dệt may, giày da, đang gặp nhiều khó khăn về đơn hàng phải cho công nhân
nghỉ chờ việc hoặc làm việc cầm chừng. Trong số này có nhiều DN đã từng
xảy ra tranh chấp lao động trong năm 2008, do chưa rõ ràng trong việc tính
lương, thưởng; chậm trả lương..., điển hình là sáng 26.7.2008, toàn bộ hơn
13.800 công nhân Công ty Hwa Seung Vina (doanh nghiệp vốn đầu tư của Hàn
Quốc, chuyên gia công giày da tại KCN Trạch) đã đình công đòi tăng lương.
Sáng 16.7, gần 500 CN Xí nghiệp giày nữ thuộc Cty CP XNK da giày Sài Gòn
(ở 59/9 Phạm Văn Chiêu, Q.Gò Vấp-TPHCM) đã ngừng việc yêu cầu giảm
tăng ca và tăng thu nhập.
Bảng: Số vụ đình công trong nghành dệt may và giày da
Năm
DN ngành dệt may và dày
gia
Tỷ lê.%

2002

2003

2004

2005

2006

30

40

30

35

85

83,33% 65,57 61,22 68,62 73,91
Nguồn: Liên đoàn lao động TP.Hồ Chí Minh( 2007)

3. Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thực trạng trên
Theo kết quả nghiên cứu thực địa về nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao
động với số mẫu nghiên cứu là 100 vụ đình công và kết quả thu thập thông tin
từ các nguồn khác trong những năm vừa qua cho thấy: có tới 1/3 số vụ tranh
chấp xuất phát từ vấn đề trả lương thấp (thường là doanh nghiệp không thể
tăng lương như đã hứa với công nhân); 1/4 số vụ liên quan đến yêu cầu tăng

20


tiền thưởng; 1/4 số vụ liên quan đến thời gian làm việc (trả lương làm thêm quá
thấp); 1/8 số vụ là do người sử dụng lao động không đóng BHXH...Từ thực tế,
ta sẽ tìm hiểu một số nguyên nhân cụ thể sau:
3.1. Tiền lương tối thiểu thấp
Mức lương của công nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài và doanh nghiệp dân doanh thấp. Mặc dù thu nhập bình quân đầu người
trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cao nhất nhưng thực tế cho thấy
có sự phân hoá rõ rệt theo trình độ và vị trí công việc, trong khi thu nhập của
người lao động có trình độ cao là rất cao thì thu nhập của công nhân lại rất
thấp.
Theo qui định của Chính phủ vào năm 1999, đã qui định mức lương tối
thiểu trả cho người lao động trong các doanh nghiệp FDI cho từng khu vực
như 626.000 đồng/tháng cho vùng thuộc TP.HCM và Hà Nội. Nhưng từ 1999
đến nay mức lương này đã chịu tác động nhiều yếu tố: giá cả sinh hoạt tăng
mạnh, tăng trưởng kinh tế, tăng lương khu vực nhà nước và doanh nghiệp hoạt
động theo luật (năm 2008 là 540.000 đồng)...nên giá trị của tiền lương đã giảm
xuống. Trong một thời gian dài từ năm 1999 đến nay, việc giá cả tăng liên tục,
trong khi tiền lương khu vực FDI không có sự điều chỉnh là bất hợp lý và thiệt
thòi cho người lao động. Mặc dù gần đây đã có sự điều chỉnh mức lương tối
thiểu khu vực FDI (55 USD/tháng cho khu vực TP.Hà Nội,TP.HCM...) nhưng
với tỉ lệ lạm phát cao như hiện nay ngươi lao động vẫn rất khó cải thiện đời
sống.
Vì lương thấp, buộc người lao động phải tăng ca triền miên để có thêm
thu nhập để bù đắp những khoản thiếu hụt trong cuộc sống, nên có cơ hội là họ
tự phát ngừng việc để đòi tăng lương. Vì lương thấp, người lao động không có
tích luỹ nên thường ngừng việc đòi tăng tiền thưởng cuối năm hoặc đấu tranh
mỗi khi doanh nghiệp xét nâng lương. Điều này cũng dẫn đến việc người lao
động không gắn bó vói doanh nghiệp, làm cho các doanh nghiệp thường xuyên
biến động về lao động, quan hệ lao động không gắn kết, khiến tranh chấp lao
động diễn ra thường xuyên hơn.

21


3.2. Tăng lương nhưng tăng thấp và hệ số bậc lương thấp
Một thực tế rằng khi điều chỉnh tăng lương ngay lập tức ảnh hưởng đến
chi phí sản xuất và biến động đến tình hình tài chính doanh nghiệp. Mặc dù
vậy, các doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ áp dụng mức lương tối thiểu mới theo
qui định của Chính phủ, đồng thời lại tìm cách điều tiết hoặc cắt giảm các
khoản phụ cấp để bù vào lương và điều chỉnh thang bậc lương theo hướng tăng
lương chậm hoặc rất thấp. Do vậy trên danh nghĩa lương tăng, nhưng trên thực
tế tăng không bao nhiêu gây ức chế cho người lao động. Ví dụ: đình công tại
công ty Perfect ngày 14/02/2008, công ty Đại Quang ngày 5/10/2008...
Ngoài ra Chính phủ chỉ đưa ra mức lương tối thiểu được tính trả cho
người lao động không được đào tạo. Vì vậy doanh nghiệp tự căn cứ vào đó tự
xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng. Nhiều doanh nghiệp đã dùng mức
lương tối thiểu để trả cho người lao động đã qua đào tạo. Một số doanh nghiệp
khác lại xây dựng mức lương bậc 1 chỉ cao hơn mức lương tối thiểu 1-2%, hiện
tượng này chủ yếu xảy ra ỏ các doanh nghiệp FDI thuộc ngành dệt may và giày
da. Điều đó gây bức xúc cho lao động có tay nghề và thâm niên công tác. Vì
khi áp dụng lương mới, người lao động mới vào nghề lương xấp xỉ bằng người
lao động có thâm niên.Ví dụ: ngày 18/2/2008, công ty TNHH Natural (100%
vốn của Ôxtrâylia, 1000 công nhân đình công vì lí do công ty trả lương không
bằng giữa số công nhân làm từ 2-3 năm với số công nhân mới làm).
Hơn nữa, nhiều doanh nghiệp có thang bảng lương không rõ ràng, thậm
chhí nhiều nơi còn cho vào tài liệu mật, chỉ có chủ mới có quyền biết. Nhà
nước qui định có 7 bậc lương, Công ty “sáng tạo “ đến 38 bậc lương, trường
hợp Công ty TNHH Mambuchi Motor, 100%vốn Nhật Bản, gồm 8 cấp lương,
thấp nhất 881.000 đồng và cao nhất 3.800.000 đồng, mỗi cấp gồm nhiều bậc
lương. Chính vì vậy tiền lương của người lao động nếu được tăng mỗi năm chỉ
vài chục ngàn đồng.
3.3. Nợ lương, trả lương chậm hoặc trả lương không đầy đủ
Tình trạng nợ lương, trả chậm hoặc trả không đầy đủ là nguyên nhân thứ
hai thường dẫn đến những bức xúc gây nên các cuộc đình công. Một số doanh
nghiệp do khó khăn về tài chính đã không trả lương đúng hạn, một số doanh

22


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×